Non è applicabile al dirigente – non ha rilievo se si tratti di dirigente apicale ovvero di dirigenti medi o minori – la disciplina dettata dalla legge n. 604/1966 o quella della legge 300/1970 ed ai fini della legittimità (o meno) del licenziamento deve farsi riferimento alla nozione di giustificatezza, la quale, come è noto, non si identifica con quella di giusta causa o giustificato motivo, ex art. 1 della legge n. 604/1966, ma è molto più ampia e può fondarsi sia su ragioni soggettive ascrivibili al dirigente, sia su ragioni oggettive concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale, che non devono necessariamente coincidere con l’impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di grave crisi aziendale, tale da rendere impossibile o particolarmente onerosa detta continuazione, dato che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con la libertà di iniziativa economica, garantita dall’art. 41 Cost.  

Licenziamento di dirigente

Cass. Sez. Lav. 26 marzo 2012, n. 4797

Non è applicabile al dirigente – non ha rilievo se si tratti di dirigente apicale ovvero di dirigenti medi o minori – la disciplina dettata dalla legge n. 604/1966 o quella della legge 300/1970 ed ai fini della legittimità (o meno) del licenziamento deve farsi riferimento alla nozione di giustificatezza, la quale, come è noto, non si identifica con quella di giusta causa o giustificato motivo, ex art. 1 della legge n. 604/1966, ma è molto più ampia e può fondarsi sia su ragioni soggettive ascrivibili al dirigente, sia su ragioni oggettive concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale, che non devono necessariamente coincidere con l’impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di grave crisi aziendale, tale da rendere impossibile o particolarmente onerosa detta continuazione, dato che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con la libertà di iniziativa economica, garantita dall’art. 41 Cost.

Nota – Il caso di specie è sorto in seguito al licenziamento di un dirigente di un istituto di credito che aveva rifiutato il trasferimento ad altra sede. Questi agiva in giudizio dinanzi al giudice del lavoro del Tribunale di Viterbo perché fosse dichiarata la nullità del licenziamento che sosteneva essere stato ritorsivo.

Il Tribunale e la Corte di Appello di Roma confermavano la legittimità del licenziamento posto che era stato intimato non – come sostenuto dal dirigente – a seguito del rifiuto del dirigente ad essere distaccato in altre città, ma piuttosto per le esigenze legate alla ristrutturazione della banca datrice di lavoro, da cui erano emerse considerevoli eccedenze di personale ad ogni livello, per far fronte alle quali, per mantenere i livelli occupazionali, la banca aveva adottato anche lo strumento del distacco di parte del personale.

Il dirigente proponeva pertanto ricorso per cassazione per molteplici motivi. In primo luogo denunciava il fatto che la sentenza impugnata non si fosse pronunciata in merito alla nullità del licenziamento che il dirigente asseriva essere stato intimato per ritorsione successivamente alla proposizione da parte dello stesso di un’azione giudiziaria avverso il provvedimento di distacco, posto che tale pronuncia aveva ritenuto il distacco illegittimo. La Cassazione ha ritenuto tale motivo infondato posto che la sentenza impugnata ha precisato che il licenziamento era stato intimato per le esigenze legate alla ristrutturazione della datrice di lavoro e non per il rifiuto del lavoratore ad accettare il distacco, che gli era stato offerto perché ritenuto l’unico strumento per mantenere invariati i livelli occupazionali. Il licenziamento non poteva pertanto ritenersi ritorsivo, posto che il preteso motivo ritorsivo deve, come richiesto da consolidata giurisprudenza, essere l’unico motivo alla base del recesso perché questo possa essere qualificato come tale (Cass. N. 17087/2011). Cosa che nel caso di specie non è avvenuta data la specificazione dell’esigenza di ristrutturazione aziendale che era stata posta a base del licenziamento.

Con ulteriore motivo il dirigente denunciava che non era stato preso in considerazione il fatto che il Tribunale, in sede di reclamo, aveva confermato l’illegittimità del distacco e ordinato la sospensione del distacco del dipendente e che successivamente il dirigente era stato licenziato. La Cassazione ha affermato che la dichiarata illegittimità del distacco non era un elemento che si poneva in contrasto con l’interpretazione letterale della motivazione indicata nella lettera di licenziamento che, dopo l’espresso richiamo alle esigenze di riorganizzazione della struttura della banca, specificava che “il criterio adottato dalla banca contemplava, fra gli altri, il ricorso all’istituto del distacco, che è stato adottato nei suoi riguardi avendo la riorganizzazione comportato la soppressione della sua posizione di lavoro”. La Cassazione rilevava inoltre che il ricorrente, limitandosi ad insistere nella propria valutazione del licenziamento come conseguenza del rifiuto al distacco nella sede di Brescia, non spiegava quale fosse l’errore di interpretazione compiuto dal giudice del merito nel pervenire alla conclusione che il recesso era stato motivato a causa delle esigenze di ristrutturazione aziendale che avevano comportato anche la soppressione della posizione lavorativa in precedenza occupata dal dirigente. Inoltre, dato che è consolidata giurisprudenza che “la disciplina limitativa del potere di licenziamento di cui alle leggi n. 604/1966e n. 300/1970 non è applicabile, ai sensi dell’art. 10 della legge n. 604/1966, ai dirigenti convenzionali, quelli cioè da ritenere tali alla stregua delle declaratorie del contratto collettivo applicabile, sia che si tratti di dirigenti apicali, che di dirigenti medi o minori, ad eccezione degli pseudodirigenti, vale a dire di coloro i cui compiti non sono in alcun modo riconducibili alla declaratoria contrattuale del dirigente” (Cass. N. 25145/2010) e che era stato accertato, con autorità di giudicato, che il ricorrente rivestisse la qualifica di dirigente, la Corte ha ritenuto la censura infondata.

In definitiva, la Corte ha rigettato il ricorso del dirigente e affermato che non è applicabile al dirigente la disciplina dettata dalla legge n. 604/1966o quella della legge n. 300/1970ed ai fini della legittimità del licenziamento deve farsi riferimento alla nozione di giustificatezza.

Risarcimento dei danni per infortunio sul lavoro: posta la natura contrattuale della responsabilità incombente sul datore di lavoro in relazione al disposto dell’articolo 2087 del codice civile, sul piano della ripartizione dell’onere probatorio, al lavoratore spetta lo specifico onere di riscontrare il fatto costituente inadempimento dell’obbligo di sicurezza nonché il nesso di causalità materiale tra l’inadempimento stesso ed il danno da lui subito, mentre – in parziale deroga al principio generale stabilito dall’articolo 2697 del codice civile – non è gravato dall’onere della prova relativa alla colpa del datore di lavoro danneggiante, sebbene concorra ad integrare la fattispecie costitutiva del diritto al risarcimento, onere che, invece, incombe sul datore di lavoro e che si concreta nel provare la non imputabilità dell’inadempimento.

Risarcimento dei danni per infortunio sul lavoro

Cass. , sez. Lav. , 28 febbraio 2012, n. 3033

Posta la natura contrattuale della responsabilità incombente sul datore di lavoro in relazione al disposto dell’articolo 2087 del codice civile, sul piano della ripartizione dell’onere probatorio, al lavoratore spetta lo specifico onere di riscontrare il fatto costituente inadempimento dell’obbligo di sicurezza nonché il nesso di causalità materiale tra l’inadempimento stesso ed il danno da lui subito, mentre – in parziale deroga al principio generale stabilito dall’articolo 2697 del codice civile – non è gravato dall’onere della prova relativa alla colpa del datore di lavoro danneggiante, sebbene concorra ad integrare la fattispecie costitutiva del diritto al risarcimento, onere che, invece, incombe sul datore di lavoro e che si concreta nel provare la non imputabilità dell’inadempimento.

Diversamente, invece, si atteggia il contenuto dei rispettivi oneri probatori a seconda che le misure di sicurezza – asseritamente omesse – siano espressamente e specificamente definite dalla legge (o da altra fonte ugualmente vincolante), in relazione ad una valutazione preventiva di rischi specifici, oppure debbano essere ricavate dallo stesso articolo 2087 del codice civile, che impone l’osservanza del generico obbligo di sicurezza.

Nel primo caso – riferibile alle misure di sicurezza cosiddette “nominate” – il lavoratore ha l’onere di provare soltanto la fattispecie costitutiva prevista dalla fonte impositiva della misura stessa – ovvero il rischio specifico che si intende prevenire o contenere – nonché, ovviamente, il nesso di causalità materiale tra l’inosservanza della misura ed il danno subito. La prova liberatoria incombente sul datore di lavoro si esaurisce nella negazione degli stessi fatti provati dal lavoratore, ossia nel riscontro dell’insussistenza dell’inadempimento e del nesso eziologico tra quest’ultimo e il danno.

Nel secondo caso – in cui si discorre di misure di sicurezza cosiddette “innominate” – la prova liberatoria a carico del datore di lavoro (fermo restando il suddetto onere probatorio spettante al lavoratore) risulta invece generalmente correlata alla quantificazione della misura della diligenza ritenuta esigibile, nella predisposizione delle indicate misure di sicurezza, imponendosi, di norma, al datore di lavoro l’onere di provare l’adozione di comportamenti specifici che, ancorché non risultino dettati dalla legge (o altra fonte equiparata), siano suggeriti da conoscenze sperimentali e tecniche, dagli “standard” di sicurezza normalmente osservati o trovino riferimento in altre fonti analoghe.

Nota – La fattispecie in esame riguarda il caso di un dipendente di una banca che si era rivolto al Tribunale di Foggia per domandare il risarcimento dei danni per infortunio sul lavoro asseritamente subiti in occasione di una rapina avvenuta nell’agenzia della banca dove prestava servizio.

Il Tribunale ha rigettato il ricorso.

Anche la Corte di Appello di Bari ha respinto il ricorso del lavoratore ritenendo che la banca avesse adempiuto all’obbligazione di cui all’articolo 2087 del codice civile essendo stata accertata, nell’agenzia dove era avvenuta la rapina, l’osservanza degli standard di sicurezza presenti in tutte le altre filiali del medesimo istituto bancario. Inoltre, il lavoratore non aveva indicato ulteriori sistemi di sicurezza che la banca avrebbe potuto o dovuto osservare per evitare la rapina.

Il lavoratore ha proposto ricorso per Cassazione, lamentando che la sentenza impugnata fosse errata nella parte in cui aveva gravato il lavoratore dell’onere della prova in merito all’adempimento dell’obbligo di sicurezza che sarebbe, invece, spettato alla banca.

La Suprema Corte, richiamando una precedente decisione in materia (Cass. 25 maggio 2006, n. 12445), ha ritenuto infondato detto motivo di impugnazione.

Dopo avere premesso che: “Posta la natura contrattuale della responsabilità incombente sul datore di lavoro in relazione al disposto dell’articolo 2087 del codice civile, sul piano della ripartizione dell’onere probatorio, al lavoratore spetta lo specifico onere di riscontrare il fatto costituente inadempimento dell’obbligo di sicurezza nonché il nesso di causalità materiale tra l’inadempimento stesso ed il danno da lui subito, mentre in parziale deroga al principio generale stabilito dall’articolo 2697 del codice civile non è gravato dall’onere della prova relativa alla colpa del datore di lavoro danneggiante, sebbene concorra ad integrare la fattispecie costitutiva del diritto al risarcimento, onere che, invece, incombe sul datore di lavoro e che si concreta nel provare la non imputabilità dell’inadempimento “, la Suprema Corte di Cassazione ha precisato che “Diversamente, invece, si atteggia il contenuto dei rispettivi oneri probatori a seconda che le misure di sicurezza asseritamente omesse siano espressamente e specificamente definite dalla legge (o da altra fonte ugualmente vincolante), in relazione ad una valutazione preventiva di rischi specifici, oppure debbano essere ricavate dallo stesso articolo 2087 c. C. , che impone l’osservanza del generico obbligo di sicurezza.

Nel primo caso riferibile alle misure di sicurezza cosiddette “nominate” il lavoratore ha l’onere di provare soltanto la fattispecie costitutiva prevista dalla fonte impositiva della misura stessa ovvero il rischio specifico che si intende prevenire o contenere nonché, ovviamente, il nesso di causalità materiale tra l’inosservanza della misura ed il danno subito.

La prova liberatoria incombente sul datore di lavoro si esaurisce nella negazione degli stessi fatti provati dal lavoratore, ossia nel riscontro dell’insussistenza dell’inadempimento e del nesso eziologico tra quest’ultimo e il danno.

Nel secondo caso in cui si discorre di misure di sicurezza cosiddette “innominate” la prova liberatoria a carico del datore di lavoro (fermo restando il suddetto onere probatorio spettante al lavoratore) risulta invece generalmente correlata alla quantificazione della misura della diligenza ritenuta esigibile, nella predisposizione delle indicate misure di sicurezza, imponendosi, di norma, al datore di lavoro l’onere di provare l’adozione di comportamenti specifici che, ancorché non risultino dettati dalla legge (o altra fonte equiparata), siano suggeriti da conoscenze sperimentali e tecniche, dagli “standard” di sicurezza normalmente osservati o trovino riferimento in altre fonti analoghe”.

La Cassazione ha, pertanto, stabilito che nel caso in esame la Corte territoriale aveva correttamente individuato gli standard di sicurezza idonei ad adempiere l’obbligo di sicurezza in quelli utilizzati nelle altre filiali dello stesso istituto bancario e, posto che dette misure di sicurezza erano risultate presenti nell’agenzia che aveva subito la rapina, l’obbligo di sicurezza della banca era da ritenersi adempiuto.

La Suprema Corte ha, altresì, rilevato che il lavoratore ricorrente non aveva indicato le misure che il datore di lavoro avrebbe dovuto adottare.

La Corte di Cassazione, ha, per questi motivi, rigettato il ricorso.

Rapporto di lavoro giornalistico e subordinazione

Cass. , sez. Lav. , 20 marzo 2012, n. 4419

In tema di attività giornalistica, sono configurabili gli estremi della subordinazione – tenuto conto del carattere creativo del lavoro – ove vi sia lo stabile inserimento della prestazione resa dal giornalista nell’organizzazione aziendale così da poter assicurare, quantomeno per un apprezzabile periodo di tempo, la soddisfazione di un’esigenza informativa del giornale attraverso la sistematica compilazione di articoli su specifici argomenti o di rubriche, e permanga, nell’intervallo tra una prestazione e l’altra, la disponibilità del lavoratore alle esigenze del datore di lavoro, non potendosi escludere la natura subordinata della prestazione per il fatto che il lavoratore goda di una certa libertà di movimento ovvero non sia tenuto ad un orario predeterminato o alla continua permanenza sul luogo di lavoro, né per il fatto che la retribuzione sia commisurata alle singole prestazioni; costituiscono, per contro, indici negativi alla ravvisabilità di un vincolo di subordinazione la pattuizione di prestazioni singolarmente convenute e retribuite, ancorché continuative, secondo la struttura del conferimento di una serie di incarichi professionali ovvero in base ad una successione di incarichi fiduciari.

Rapporto di lavoro giornalistico e subordinazione

Cass. , sez. Lav. , 20 marzo 2012, n. 4419

In tema di attività giornalistica, sono configurabili gli estremi della subordinazione – tenuto conto del carattere creativo del lavoro – ove vi sia lo stabile inserimento della prestazione resa dal giornalista nell’organizzazione aziendale così da poter assicurare, quantomeno per un apprezzabile periodo di tempo, la soddisfazione di un’esigenza informativa del giornale attraverso la sistematica compilazione di articoli su specifici argomenti o di rubriche, e permanga, nell’intervallo tra una prestazione e l’altra, la disponibilità del lavoratore alle esigenze del datore di lavoro, non potendosi escludere la natura subordinata della prestazione per il fatto che il lavoratore goda di una certa libertà di movimento ovvero non sia tenuto ad un orario predeterminato o alla continua permanenza sul luogo di lavoro, né per il fatto che la retribuzione sia commisurata alle singole prestazioni; costituiscono, per contro, indici negativi alla ravvisabilità di un vincolo di subordinazione la pattuizione di prestazioni singolarmente convenute e retribuite, ancorché continuative, secondo la struttura del conferimento di una serie di incarichi professionali ovvero in base ad una successione di incarichi fiduciari.

Nota – Nella vicenda in esame, il Tribunale di Roma aveva rigettato la domanda proposta da un lavoratore volta ad ottenere il riconoscimento della natura di lavoro subordinato con riferimento all’attività giornalistica dallo stesso svolta e conseguente condanna della società al pagamento delle relative differenze retributive.

La Corte d’Appello, alla quale il lavoratore si era rivolto per ottenere la riforma della sentenza di primo grado, ha ritenuto invece sussistente tra le parti un rapporto di lavoro giornalistico con conseguente applicazione del Ccnl giornalisti ed ha condannato la società al pagamento delle differenze retributive corrispondenti alla qualifica di capo servizio.

I Giudici del secondo grado avevano infatti motivato tale pronuncia sulla base delle risultanze istruttorie dalle quali era emerso lo stabile inserimento del ricorrente nell’ambito della redazione, il suo ruolo di responsabile di un servizio, l’osservanza di direttive aziendali e di un orario fisso e predeterminato.

Avverso tale decisione proponeva ricorso in Cassazione la società, deducendo che l’attività svolta dal lavoratore aveva avuto le caratteristiche tipiche dell’autonomia, non essendo risultato il suo stabile inserimento nella redazione, non essendo stato previsto un obbligo costante di fornire articoli o notizie, non essendovi stati vincoli di orario né controllo in ordine alle modalità ed ai tempi dell’attività. Né il lavoratore era stato sottoposto alle direttive di alcuno.

Al riguardo, la Suprema Corte di Cassazione ha ripetutamente affermato che: “in tema di attività giornalistica, sono configurabili gli estremi della subordinazione tenuto conto del carattere creativo del lavoro ove vi sia lo stabile inserimento della prestazione resa dal giornalista nell’organizzazione aziendale così da poter assicurare, quantomeno per un apprezzabile periodo di tempo, la soddisfazione di un’esigenza informativa del giornale attraverso la sistematica compilazione di articoli su specifici argomenti o di rubriche, e permanga, nell’intervallo tra una prestazione e l’altra, la disponibilità del lavoratore alle esigenze del datore di lavoro, non potendosi escludere la natura subordinata della prestazione per il fatto che il lavoratore goda di una certa libertà di movimento ovvero non sia tenuto ad un orario predeterminato o alla continua permanenza sul luogo di lavoro, né per il fatto che la retribuzione sia commisurata alle singole prestazioni; costituiscono, per contro, indici negativi alla ravvisabilità di un vincolo di subordinazione la pattuizione di prestazioni singolarmente convenute e retribuite, ancorché continuative, secondo la struttura del conferimento di una serie di incarichi professionali ovvero in base ad una successione di incarichi fiduciari” (Cfr. In tal senso, Cass. 2 aprile 2009, n. 8068).

Nel caso in esame, quindi, a parere della Suprema Corte la Corte territoriale aveva fatto corretta applicazione di tale principio, accertando l’inserimento dell’attività del ricorrente nell’organizzazione aziendale della società sulla base dei parametri sopra enunciati.

Con un ulteriore motivo di doglianza, la società lamentava il riconoscimento in favore del lavoratore del trattamento economico e normativo relativo alla qualifica di capo servizio in mancanza degli elementi costitutivi di tale figura contrattuale, costituiti dalla preposizione ad un servizio redazionale, dall’esistenza di due o più redattori o collaboratori alle proprie dipendenze e dal potere di rivedere e coordinare il lavoro di tali collaboratori o redattori.

Anche tale motivo è infondato a parere della Suprema Corte. La Corte territoriale ha infatti correttamente individuato nella responsabilità di un servizio e nel coordinamento di altri collaboratori e dipendenti gli elementi da cui trarre il contestato inquadramento ai fini retributivi.

Tali elementi sono stati motivatamente tratti dall’istruttoria svolta la cui valutazione è riservata al giudice di merito.

Con un terzo motivo di ricorso la società lamentava infine il fatto che la Corte territoriale avesse illegittimamente rigettato l’eccezione di intervenuta conciliazione dalla stessa sollevata, dal momento che le parti avevano dettagliatamente regolamentato la prima parte del rapporto dedotto in giudizio escludendone la natura subordinata, non solo nella qualificazione formale ma anche nelle concrete modalità di svolgimento dell’attività concordata.

A parere della Suprema Corte anche tale doglianza è infondata, dal momento che il verbale di conciliazione con il quale il lavoratore abbia rinunciato alle possibili rivendicazioni economiche e normative relative al pregresso rapporto di lavoro non comporta la valida rinunzia ai diritti futuri concernenti il nuovo rapporto di lavoro instaurato, dovendosi escludere che la conciliazione possa riguardare diritti non ancora entrati nel patrimonio del prestatore di lavoro (Cfr. In tal senso, Cass. 8 settembre 2011, n. 18405).

Sulla base dei principi sopra enunciati, la Corte di Cassazione rigetta quindi il ricorso della società, condannandola al pagamento delle spese di lite.