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giovedì 13 Giugno 2024

Il licenziamento ingiustificato del lavoratore

L’articolo 18 della L. 300/1970 stabilisce che in caso di licenziamento discriminatorio, indipendentemente dalla motivazione utilizzata dal datore di lavoro e quale sia il numero dei lavoratori occupati, trova applicazione la tutela reale piena o risarcimento pieno; il giudice infatti stabilisce innanzitutto che il licenziamento è nullo, ordina al datore di lavoro di reintegrare il lavoratore sul posto di lavoro (con diritto comunque del lavoratore di optare per l’indennità sostitutiva) anche se con qualifica di dirigente, ed inoltre il datore di lavoro viene condannato al risarcimento del danno subito dal lavoratore, stabilendo un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello di effettiva reintegrazione ma in ogni caso in misura non inferiore alle 5 mensilità, il datore di lavoro dovrà inoltre per lo stesso periodo versare i contributi previdenziali ed assistenziali.

Il licenziamento ingiustificato del lavoratore

Il regime sanzionatorio dei licenziamenti individuali, discriminatori, nulli e orali

L’articolo 18 della L. 300/1970 stabilisce che in caso di licenziamento discriminatorio, indipendentemente dalla motivazione utilizzata dal datore di lavoro e quale sia il numero dei lavoratori occupati, trova applicazione la tutela reale piena o risarcimento pieno; il giudice infatti stabilisce innanzitutto che il licenziamento è nullo, ordina al datore di lavoro di reintegrare il lavoratore sul posto di lavoro (con diritto comunque del lavoratore di optare per l’indennità sostitutiva) anche se con qualifica di dirigente, ed inoltre il datore di lavoro viene condannato al risarcimento del danno subito dal lavoratore, stabilendo un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello di effettiva reintegrazione ma in ogni caso in misura non inferiore alle 5 mensilità, il datore di lavoro dovrà inoltre per lo stesso periodo versare i contributi previdenziali ed assistenziali.

La tutela reale e piena troverà applicazione in ogni caso di nullità previsto dalla legge e nelle seguenti ulteriori ipotesi previste dall’articolo 18 e cioè per:

·         il licenziamento della lavoratrice in concomitanza con il matrimonio;

·         il licenziamento della lavoratrice dall’inizio della gravidanza, fino a tutto il periodo di interdizione dal lavoro previsto dalla legge, nonché causato dalla domanda e fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino o del congedo di paternità comprese le ipotesi di affido e adozione;

·         il licenziamento determinato da un motivo illecito determinante.

Il D. Lgs 23/2015 riconosce anche ai lavoratori soggetti alla nuova disciplina, indipendentemente dal numero dei lavoratori occupati dal datore di lavoro, la tutela reale e piena nei casi di nullità del licenziamento purché discriminatorio o riconducibile agli altri casi di nullità previsti dalla legge; a queste ipotesi si aggiunge il licenziamento in difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore. Il risarcimento del danno in questo caso non sarà però commisurato all’ultima retribuzione globale di fatto, come nel vecchio regime, ma all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR; la tutela reale piena, sia nel vecchio che nel nuovo regime, trova applicazione in caso di licenziamento orale che viene qualificato dalla legge come licenziamento inefficace in quanto è ritenuto inidoneo a risolvere il rapporto di lavoro e comunque nullo o inesistente e privo di qualsiasi effetto.

L’articolo 18 L. 300/1970 per le imprese con più di 15 dipendenti (imprese medio/grandi) prevede un regime sanzionatorio dei licenziamenti ingiustificati diverso sulla base della gravità del vizio accertato e distinguendo tra tutela reale limitata e tutela risarcitoria. La tutela reale limitata si applica nei casi più gravi e cioè quando:

·         non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa per insussistenza del fatto contestato o perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base dei contratti collettivi applicabili o dei codici disciplinari applicati;

·         il fatto posto alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, non esiste;

·         non vi è una giustificazione al licenziamento perchè intimato per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore o in violazione delle disposizioni in materia di malattia od infortunio.

In queste ipotesi il giudice provvederà ad annullare il licenziamento, il lavoratore avrà diritto ad essere reintegrato sul posto di lavoro o potrà optare per l’indennità sostitutiva e il datore di lavoro dovrà corrispondere al lavoratore un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione e in ogni caso non superiore a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto; dall’indennità risarcitoria viene dedotto quanto il lavoratore ha percepito durante il periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative e quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione.

Il datore di lavoro dovrà inoltre versare i contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento fino al quello di effettiva reintegrazione: i contributi saranno maggiorati degli interessi nella misura legale, senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall’illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento dei altre attività lavorative. Nel caso di svolgimento di altre attività lavorative, i contributi che eventualmente riguardano altra gestione previdenziale sono imputati d’ufficio alla gestione corrispondente all’attività lavorativa svolta dal lavoratore licenziato con addebito dei costi al datore di lavoro.

In tutte la altre ipotesi di licenziamento ingiustificato, si applica invece la tutela risarcitoria forte e il giudice provvederà a dichiarare risolto il rapporto di lavoro, con effetto dalla data del licenziamento, condannerà il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 mensilità ed una massimo di 24 dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei lavoratori occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti con onere in capo al giudice di motivare le sua decisione. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo per poter determinare l’indennità risarcitoria, il giudice terrà conto anche delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti durante la procedura conciliativa attivata obbligatoriamente prima della comunicazione del licenziamento.

Nelle imprese con più di 15 dipendenti, se il licenziamento viene intimato in violazione dell’obbligo di motivazione o della procedura in caso di licenziamento disciplinare o per giustificato motivo oggettivo, si applica la tutela risarcitoria debole e il giudice in questo  caso dichiarerà risolto il rapporto di lavoro e condannerà il datore di lavoro a corrispondere al lavoratore un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Al licenziamento inefficace per vizio della forma scritta, si applica invece la tutela reale piena.

Nelle piccole imprese (fino a 15 dipendenti) si applica la tutela obbligatoria prevista dall’articolo 8 della L. 604/1966 e cioè il giudice dovrà annullare il licenziamento e condannare il datore di lavoro a riassumere il lavoratore entro 3 giorni o a risarcire il danno da questo subito versandogli un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, tenendo in considerazione il numero dei dipendenti occupati, le dimensioni dell’impresa, l’anzianità di servizio del lavoratore, il comportamento e le condizioni delle parti; il lavoratore ha diritto alla riassunzione anche se rifiuta la riassunzione.

Il limite massimo di 6 mensilità trova applicazione nel caso di impresa che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo o nello stesso comune, occupa fino a 15 dipendenti o 5 se imprenditore agricolo, o fino a 60 dipendenti; se invece il datore di lavoro occupa complessivamente più di 15 dipendenti e fino a 60 distribuiti in unità produttive e ambiti comunali ciascuno fino a 15 dipendenti questo limite verrà maggiorato fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con un’anzianità di servizio superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità in caso di lavoratore con un’anzianità di servizio superiore a 20 anni. In ogni caso il giudice terrà sempre in considerazione gli elementi ed i parametri stabiliti dalla contrattazione collettiva e dai contratti individuali certificati e comunque considera anche le dimensioni e le condizioni dell’attività esercitata dal datore di lavoro, la situazione del mercato di lavoro locale, l’anzianità e le condizioni del lavoratore e il comportamento di entrambe le parti anche prima del licenziamento.

In caso di licenziamento inefficace, ad eccezione del licenziamento orale per il quale trova applicazione la tutela reale piena, non c’è un’espressa previsione normativa, si ritiene che in caso di recesso senza indicazione dei motivi che lo hanno causato, trova applicazione la cd. Reintegra di diritto comune (diritto del lavoratore ad essere reintegrato e riammesso in servizio e risarcimento del danno secondo le regole civilistiche); in caso di violazione della procedura prevista per il licenziamento disciplinare si applica la tutela obbligatoria prevista dall’articolo 8 della L. 604/1966.

In base alla nuova disciplina stabilita dal D. Lgs 23/2015, nelle imprese medio/grandi (con più di 15 dipendenti) in caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui il lavoratore dimostra in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestatagli dal datore di lavoro, trova applicazione la tutela reale limitata quindi il licenziamento verrà annullato e il lavoratore avrà diritto ad essere reintegrato sul posto di lavoro sempre con diritto di optare per l’indennità sostitutiva; il datore di lavoro dovrà inoltre corrispondere al lavoratore un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR dal giorno del licenziamento fino a quella dell’effettiva reintegrazione in misura non superiore alle 12 mensilità; dall’indennità dovrà comunque essere dedotto quanto il lavoratore ha percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative e quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro. Il datore di lavoro dovrà inoltre versare i contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento fino al giorno dell’effettiva reintegrazione, senza sanzioni per omissione contributiva.

In tutti gli altri casi di licenziamento ingiustificato si applica la tutela reale risarcitoria forte quindi il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento, condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità (non soggetta a contribuzione previdenziale) di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio in misura non comunque inferiore alle 4 mensilità e non superiore alle 24 mensilità.

Nel caso di licenziamento intimato per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, si applica la tutela piena.

Nelle imprese con più di 15 dipendenti in caso di licenziamento intimato con violazione dell’obbligo di motivazione o della procedura in caso di licenziamento disciplinare, si applica la tutela risarcitoria debole e il giudice dichiarerà estinto il rapporto di lavoro e condannerà il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria (non soggetta a contribuzione) di importo pari ad una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio in misura non inferiore a 2 mensilità e non superiore a 12.

Nelle imprese che invece occupano fino a 15 dipendenti, quindi nelle piccole imprese, si applica la tutela risarcitoria dimezzata: il giudice infatti dichiarerà estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannerà il datore di lavoro al pagamento di un’indennità pari ad una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 mensilità e non superiore a 6 mensilità in caso di licenziamento ingiustificato e 0. 5 mensilità per ogni anno di servizio in misura comunque non inferiore ad 1 mensilità e non superiore a 6 mensilità nei casi di licenziamenti inefficaci per vizio di motivazione o per violazione della procedura dei licenziamenti disciplinari. In caso di licenziamento orale o in difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore si applica la tutela reale piena.

Nel nostro ordinamento esiste poi un’area di non applicazione della disciplina relativa al licenziamento individuale: si tratta di ipotesi limitate in cui è consentito al datore di lavoro, recedere senza alcuna motivazione e formalità procedurale: si parla a tal proposito di recesso ad nutum che riguarda il licenziamento dei dirigenti inclusi nel campo di applicazione della legge 604/1966, i lavoratori in prova per tutto il periodo di prova e fino a 6 mesi dall’assunzione, gli atleti professionisti, i lavoratori domestici e i lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici. Dovrà in ogni caso essere osservato il preavviso salvo il caso di una giusta causa di recesso tranne che per i lavoratori in prova.

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