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Cassazione sezione lavoro, 13 gennaio 2012, n. 391

Licenziamento collettivo e criteri di scelta  In tema di verifica del rispetto delle regole procedurali dettate per i licenziamenti collettivi per riduzione di personale dalla legge n. 223/1991, la sufficienza dei contenuti della comunicazione preventiva deve essere valutata in relazione ai motivi della riduzione di personale, sottratti al controllo giurisdizionale, cosicché, nel caso di progetto imprenditoriale diretto a ridimensionare l’organico dell’intero complesso aziendale al fine di diminuire il costo del lavoro, l’imprenditore può limitarsi all’indicazione del numero complessivo dei lavoratori eccedenti, in presenza della conclusione di un accordo con i sindacati all’esito della procedura, che, nell’ambito delle misure idonee a ridurre l’impatto sociale dei licenziamenti, adotti il criterio di scelta del possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione o, comunque, incentrato sulla maggiore prossimità del diritto a pensione.  

Cassazione sezione lavoro, 13 gennaio 2012, n. 391

Licenziamento collettivo e criteri di scelta

In tema di verifica del rispetto delle regole procedurali dettate per i licenziamenti collettivi per riduzione di personale dalla legge n. 223/1991, la sufficienza dei contenuti della comunicazione preventiva deve essere valutata in relazione ai motivi della riduzione di personale, sottratti al controllo giurisdizionale, cosicché, nel caso di progetto imprenditoriale diretto a ridimensionare l’organico dell’intero complesso aziendale al fine di diminuire il costo del lavoro, l’imprenditore può limitarsi all’indicazione del numero complessivo dei lavoratori eccedenti, in presenza della conclusione di un accordo con i sindacati all’esito della procedura, che, nell’ambito delle misure idonee a ridurre l’impatto sociale dei licenziamenti, adotti il criterio di scelta del possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione o, comunque, incentrato sulla maggiore prossimità del diritto a pensione. La contrattazione collettiva è libera di scegliere qualsiasi criterio, purché esso sia tale e cioè sia un criterio e non direttamente la scelta e sia rivolto a tutelare gli interessi dei lavoratori nella logica della riduzione delle conseguenze negative dei licenziamenti e non sia, infine, discriminatorio. Nota – Il caso di specie è sorto in seguito all’impugnazione del licenziamento da parte di tre lavoratori all’esito di una procedura di riduzione collettiva di personale che aveva interessato 29 dipendenti di una Banca. I lavoratori adivano il Tribunale di Perugia sostenendo la nullità, inefficacia e illegittimità del licenziamento per inosservanza delle procedure previste dall’art. 4 della legge n. 223/1991 mentre la Banca sosteneva di aver operato legittimamente e in conformità dell’accordo di programma sottoscritto con le Oo. Ss. Il Tribunale accoglieva il ricorso affermando che la Banca non aveva congruamente motivato i criteri di scelta dei dipendenti da licenziare e non aveva fornito alle Oo. Ss. Le indicazioni sulla causa delle eccedenze nonché specificato l’elenco e le caratteristiche dei lavoratori da licenziare impedendo di verificare la congruenza rispetto alle ragioni dell’eccedenza. La Corte d’appello di Perugia confermava la decisione ribadendo l’illegittimità del criterio di scelta adottato dall’accordo sindacale in base al quale il personale in esubero era stato individuato esclusivamente in base al criterio dell’età, senza tener conto della specifica collocazione aziendale e dei singoli profili professionali. La Banca ricorreva pertanto in Cassazione lamentando che erroneamente la Corte territoriale avesse ritenuto che i ricorrenti sarebbero stati individuati fra il personale in esubero in base all’età alla stregua di un criterio discriminatorio e che, ai fini dell’applicazione dei criteri di scelta, la platea dei lavoratori da licenziare dovesse essere necessariamente delimitata dai profili professionali e dalla collocazione aziendale del personale indicato come eccedente, anche quando la riduzione del personale sia stata necessitata dalla esistenza di una crisi che induca a ridurre genericamente i costi. La Banca lamentava inoltre il fatto che la Corte territoriale avesse ritenuto che, ai fini del rispetto dell’art. 4, comma 9 della legge n. 223/1991, sia indispensabile che per ciascun dipendente risulti chiaramente, per ciascun nominativo, in considerazione della qualifica, del livello di inquadramento, che vi sia un nesso causale tra il posto occupato e le eccedenze riscontrate, ossia che l’eccedenza debba riferirsi all’impresa o all’unità produttiva dell’impresa e ai profili professionali dei dipendenti da licenziare. La Cassazione ha accolto i motivi della Banca e cassato con rinvio la sentenza affermando che, secondo il proprio consolidato orientamento, la prospettiva di ridurre l’impatto sociale dei licenziamenti mediante l’applicazione del criterio di scelta (necessitante di accordo sindacale) del possesso dei requisiti per la pensione, offre elementi utili alla valutazione di sufficienza e coerenza dei contenuti della comunicazione preventiva che, come confermato anche dalla Corte Costituzionale (Cost. N. 268/1994), è conforme al principio di ragionevolezza e non discriminazione e coerente con le finalità di controllo sociale affidato ai sindacati e agli organi pubblici (Cass. N. 20455/2006 e Cass. N. 9866/2007). La Cassazione ha infatti affermato che le condizioni favorevoli per un accordo sindacale su tale criterio sono costituite dalla riduzione di personale da operare sull’intero organico dell’azienda, senza distinzioni di uffici e settori produttivi specifici.  

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