Disciplinata dall’ordinamento italiano, questa soluzione offre nuove opportunità di collaborazione, flessibilità e competitività, soprattutto per le piccole e medie imprese.

Nell’articolo analizziamo il quadro normativo aggiornato al 2026, i vantaggi operativi, gli adempimenti obbligatori e le responsabilità connesse alla gestione condivisa del personale.

Introduzione

La crescente complessità dei mercati, l’esigenza di contenere i costi organizzativi e la necessità di disporre di competenze professionali sempre più specializzate stanno trasformando profondamente i modelli di gestione delle risorse umane.

In questo scenario, la codatorialità nell’ambito delle reti di imprese rappresenta uno degli strumenti giuridici più interessanti a disposizione del sistema imprenditoriale italiano.

Attraverso tale istituto, più aziende aderenti a un contratto di rete possono condividere l’utilizzazione di determinati lavoratori, esercitando congiuntamente, secondo regole preventivamente definite, le prerogative tipiche del datore di lavoro.

Si tratta di una soluzione particolarmente significativa per le piccole e medie imprese, che possono accedere a professionalità qualificate senza dover necessariamente sostenere, individualmente, l’intero costo organizzativo di una struttura del personale dedicata.

La codatorialità, tuttavia, non deve essere considerata una semplice tecnica di riduzione del costo del lavoro. Essa costituisce un modello di organizzazione condivisa dei rapporti di lavoro, caratterizzato da specifici obblighi contrattuali, previdenziali, assicurativi e da un rilevante regime di responsabilità solidale.

Il contratto di rete: definizione e fondamento normativo

Il contratto di rete è stato introdotto dall’articolo 3, comma 4-ter, del Decreto-legge 10 febbraio 2009, n. 5, convertito dalla Legge 9 aprile 2009, n. 33.

La disciplina consente a due o più imprenditori di collaborare sulla base di un programma comune, con l’obiettivo di accrescere la capacità innovativa e la competitività delle rispettive attività economiche.

Le imprese possono condividere conoscenze, servizi, strutture organizzative, risorse tecnologiche e attività produttive, conservando la propria autonomia giuridica ed economica.

Il contratto di rete può assumere due configurazioni principali:

• Rete-contratto: le imprese collaborano mediante un vincolo contrattuale, senza costituire un nuovo soggetto giuridico.

• Rete-soggetto: la rete acquisisce autonoma soggettività giuridica attraverso i presupposti e gli adempimenti previsti dalla legge.

Il programma comune deve essere concreto, verificabile e coerente con le attività delle imprese partecipanti. Il contratto è inoltre soggetto agli adempimenti pubblicitari presso il Registro delle imprese.

La codatorialità può essere utilizzata tanto nell’ambito delle reti-contratto quanto delle reti-soggetto, purché siano rispettati i presupposti normativi e le regole di ingaggio.

Codatorialità: che cos’è e come funziona

Il fondamento normativo della codatorialità è contenuto nell’articolo 30, comma 4-ter, del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276.

La disposizione ammette espressamente, per le imprese aderenti a un contratto di rete, la codatorialità dei dipendenti ingaggiati secondo le regole stabilite attraverso il contratto stesso.

L’elemento innovativo consiste nella possibilità che un unico rapporto di lavoro presenti una pluralità di soggetti nella posizione datoriale.

Il lavoratore può quindi prestare la propria attività a favore di più aziende partecipanti alla rete, senza che ciò comporti necessariamente la costituzione di distinti rapporti di lavoro subordinato.

L’esercizio condiviso dei poteri datoriali deve essere disciplinato accuratamente, identificando i soggetti autorizzati a impartire direttive, le modalità di coordinamento e le responsabilità operative.

L’adesione a un contratto di rete non rende automaticamente tutte le imprese codatori di ogni dipendente: occorre una scelta specifica di partecipazione al regime di codatorialità, accompagnata dalle relative regole contrattuali.

Differenza tra codatorialità e distacco del personale

Codatorialità e distacco costituiscono istituti distinti, sebbene entrambi possano operare all’interno di una rete di imprese.

Nel distacco, un datore di lavoro mette temporaneamente uno o più dipendenti a disposizione di un’altra impresa per l’esecuzione di una determinata attività, mantenendo la titolarità del rapporto di lavoro.

Nell’ambito del contratto di rete, l’interesse del distaccante è riconosciuto dalla legge in forza dell’operatività della rete, ferme restando le altre condizioni applicabili.

Nella codatorialità, invece, le imprese aderenti all’accordo assumono congiuntamente la posizione sostanziale datoriale.

La distinzione è fondamentale nella pianificazione dei rapporti tra imprese, perché determina differenti conseguenze giuridiche ed economiche.

Le regole di ingaggio: il cuore della codatorialità

Per adottare legittimamente la codatorialità non è sufficiente una generica clausola che autorizzi la condivisione dei dipendenti.

Il contratto di rete deve contenere, direttamente o attraverso un accordo integrativo, specifiche regole di ingaggio.

Tali regole dovrebbero disciplinare:

1. L’individuazione delle imprese che assumono la qualità di codatori.

2. Le categorie professionali e i lavoratori interessati.

3. Le modalità di esercizio del potere direttivo e organizzativo.

4. I criteri di assegnazione delle prestazioni lavorative.

5. La ripartizione interna dei costi del personale.

6. L’individuazione dell’impresa referente per gli adempimenti amministrativi.

7. La gestione di ferie, permessi, trasferte e provvedimenti disciplinari.

8. Le procedure in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

9. I criteri di gestione dell’ingresso e dell’uscita dalla codatorialità.

Particolare attenzione deve essere riservata alla prevenzione di direttive contrastanti tra le diverse aziende.

Un sistema organizzativo non adeguatamente regolamentato potrebbe generare incertezze operative e incrementare il rischio di controversie.

Comunicazioni obbligatorie: il modello UniRete

Il Decreto ministeriale n. 205 del 29 ottobre 2021 ha definito le modalità operative delle comunicazioni obbligatorie relative ai rapporti di lavoro in codatorialità.

Dal 23 febbraio 2022 è operativo il sistema telematico UniRete, attraverso il quale l’impresa referente, individuata nell’ambito del contratto, provvede agli adempimenti previsti.

Le comunicazioni riguardano l’attivazione del regime, le trasformazioni, le proroghe e le cessazioni, secondo la tipologia di evento.

È essenziale distinguere due figure:

• Impresa referente: cura le comunicazioni telematiche per conto delle imprese coinvolte.

• Datore di lavoro di riferimento: assolve gli adempimenti amministrativi, previdenziali e assicurativi riferiti al lavoratore.

I due soggetti non devono necessariamente coincidere.

Per i lavoratori già assunti prima dell’attivazione della codatorialità, il datore di riferimento rimane, secondo le indicazioni dell’Ispettorato, quello originario.

La nota INL n. 315 del 22 febbraio 2022 costituisce un riferimento operativo fondamentale per la corretta gestione delle comunicazioni.

Trattamento economico, contributivo e assicurativo

Uno degli aspetti più delicati riguarda la gestione delle retribuzioni e degli obblighi previdenziali.

Il datore di lavoro di riferimento provvede alle registrazioni sul Libro unico del lavoro, alla gestione degli adempimenti contributivi, all’invio dei flussi UniEmens e agli obblighi assicurativi INAIL.

Il contratto collettivo applicabile segue, secondo le disposizioni attuative e le indicazioni amministrative, i criteri collegati al datore di riferimento.

Esiste tuttavia un’importante tutela quando le imprese coinvolte applicano contratti collettivi differenti.

Qualora il lavoratore presti attività in misura prevalente presso un’impresa il cui contratto collettivo preveda, per le medesime mansioni, un trattamento retributivo superiore, l’imponibile previdenziale deve essere adeguato secondo il meccanismo previsto dall’articolo 3 del D.M. n. 205/2021.

È pertanto indispensabile rilevare correttamente le ore di lavoro svolte presso ciascuna impresa.

La condivisione del personale non consente di eludere i minimi retributivi, ridurre indebitamente la contribuzione o comprimere le tutele assicurative.

Responsabilità solidale delle imprese partecipanti

La principale criticità giuridica della codatorialità è rappresentata dal regime di responsabilità solidale.

Secondo l’interpretazione espressa dall’Ispettorato nazionale del lavoro, tutte le imprese che assumono la posizione di codatori sono solidalmente responsabili degli obblighi retributivi, previdenziali e assicurativi derivanti dal rapporto.

Il lavoratore può pertanto richiedere l’adempimento dell’intera obbligazione a ciascuno dei codatori, secondo i principi della solidarietà passiva.

Gli accordi interni sulla ripartizione dei costi non possono limitare i diritti del lavoratore e degli enti previdenziali.

Essi mantengono efficacia nei rapporti tra imprese, anche ai fini di eventuali azioni di regresso.

Esempio: se tre aziende assumono congiuntamente la posizione datoriale rispetto a un dipendente, la previsione contrattuale che attribuisce a ciascuna un terzo del costo non impedisce, di per sé, che il lavoratore pretenda l’intero credito retributivo da una sola delle imprese obbligate.

La valutazione preventiva della solidità economico-finanziaria dei partner diventa quindi imprescindibile.

Vantaggi economici e organizzativi per le PMI

Una rete strutturata correttamente può produrre significativi benefici competitivi.

Si pensi a più imprese che necessitano di un responsabile amministrativo, un esperto informatico oppure un tecnico specializzato, ma che non dispongono singolarmente di un fabbisogno tale da giustificare una risorsa a tempo pieno.

Attraverso la codatorialità, tali competenze possono essere utilizzate in modo coordinato dalle diverse aziende.

I principali vantaggi riguardano la maggiore flessibilità organizzativa, la valorizzazione delle competenze, la continuità operativa e la possibilità di realizzare progetti integrati.

Ulteriori benefici possono derivare dalla condivisione delle attività di formazione e dall’incremento della capacità competitiva.

Non si tratta, tuttavia, di un’agevolazione fiscale automatica: l’eventuale risparmio economico discende dall’efficienza organizzativa effettivamente realizzata, non dall’applicazione di un regime tributario speciale.

Ripartizione dei costi e trattamento fiscale

La disciplina della codatorialità richiede particolare attenzione anche sotto il profilo contabile e tributario.

Le imprese devono stabilire criteri oggettivi e documentabili per la distribuzione interna dei costi sostenuti per il personale condiviso.

Tra i possibili parametri figurano le ore effettivamente lavorate, le attività svolte e l’utilità economica ricevuta da ciascuna impresa.

Il contratto deve essere accompagnato da adeguate rilevazioni e da una documentazione coerente con la concreta organizzazione del lavoro.

Ai fini delle imposte dirette assumono rilievo i principi generali di inerenza, competenza e corretta imputazione dei componenti di reddito.

Sul piano IVA, il riaddebito dei costi non può essere considerato automaticamente escluso dall’imposta: occorre qualificare la singola operazione e verificare se sussista una prestazione rilevante ai fini del DPR n. 633/1972.

La definizione dei flussi finanziari e della documentazione contabile deve quindi precedere l’attivazione operativa della codatorialità.

Sicurezza sul lavoro e prevenzione dei rischi

La pluralità dei codatori rende particolarmente importante la gestione degli obblighi previsti dal D.Lgs. n. 81/2008.

Occorre individuare i soggetti concretamente responsabili dell’organizzazione delle prestazioni e dell’adozione delle necessarie misure di prevenzione.

La rete deve assicurare un coordinamento efficace tra valutazione dei rischi, formazione, sorveglianza sanitaria quando necessaria e utilizzo delle attrezzature.

La presenza di un datore di riferimento per gli adempimenti amministrativi non determina un’esenzione generale dalle responsabilità prevenzionistiche delle altre imprese.

Queste ultime devono essere valutate alla luce dell’effettiva organizzazione del lavoro e delle rispettive posizioni di garanzia.

La documentazione contrattuale deve pertanto essere coerente con le concrete modalità di impiego del personale.

Esempio pratico: tre imprese che condividono personale

Si considerino tre società operanti nei settori dell’edilizia, della manutenzione impiantistica e della gestione immobiliare.

Le imprese decidono di costituire una rete finalizzata alla realizzazione coordinata di interventi di riqualificazione e manutenzione.

Nell’ambito del programma comune prevedono la codatorialità di un responsabile tecnico, incaricato di coordinare attività presso le diverse aziende.

A titolo puramente esemplificativo, si ipotizzi un costo complessivo annuo di 60.000 euro.

La ripartizione può essere proporzionata all’utilizzo effettivo della risorsa.

Il modello non riduce automaticamente il costo complessivo del lavoratore, ma permette di condividerne l’onere economico, rendendo accessibile una professionalità che ciascuna impresa potrebbe non impiegare autonomamente a tempo pieno.

Resta fermo il regime di responsabilità solidale tra i codatori.

Criticità e verifiche preliminari

Prima di adottare un modello di codatorialità, le imprese devono effettuare una valutazione integrata dei rischi giuridici, economici e organizzativi.

Un utilizzo meramente formale del contratto di rete, privo di un reale programma imprenditoriale comune, può comportare contestazioni sulla genuinità dell’operazione e sulla corretta qualificazione dei rapporti di lavoro.

Ulteriori criticità possono derivare da direttive incompatibili, registrazioni incomplete delle prestazioni, scorretta applicazione della contrattazione collettiva oppure inadeguate procedure di sicurezza.

Occorre inoltre verificare che la condivisione del personale non si traduca in forme di interposizione illecita o somministrazione irregolare di lavoro.

Per queste ragioni la codatorialità richiede un’attenta progettazione e non dovrebbe essere utilizzata come semplice alternativa agli strumenti ordinari di impiego del personale.

Conclusioni

La codatorialità nelle reti di imprese rappresenta un’evoluzione significativa del diritto del lavoro italiano, perché consente di superare il tradizionale modello organizzativo fondato su un rapporto esclusivo tra un lavoratore e un unico datore.

La sua funzione strategica consiste nel favorire una collaborazione strutturata tra imprese autonome, attraverso la valorizzazione congiunta delle risorse umane e delle competenze professionali.

Per le PMI può rappresentare un’opportunità concreta di crescita, soprattutto nei settori caratterizzati da professionalità specialistiche, attività complementari e fabbisogni organizzativi variabili.

Il successo dell’operazione dipende tuttavia dalla qualità del contratto di rete, dalla precisione delle regole di ingaggio e dalla corretta gestione degli obblighi lavoristici, previdenziali e fiscali.

La codatorialità non elimina le responsabilità datoriali: le condivide e, attraverso la solidarietà, ne amplia la rilevanza per ciascuna impresa coinvolta.

Un’adeguata consulenza interdisciplinare, che integri competenze giuslavoristiche, fiscali, societarie e organizzative, diventa pertanto determinante per trasformare questo istituto in un autentico fattore di competitività.

Per le aziende interessate, il supporto professionale di Commercialista.it può contribuire alla valutazione della struttura contrattuale, alla pianificazione economica e alla verifica degli adempimenti connessi al progetto di rete.

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L’art. 14 del d. Lgs. 18 dicembre 1997 n. 472 prevede la responsabilità del cessionario dell’azienda, salvo il beneficio della preventiva escussione del cedente entro i limiti del valore dell’azienda in relazione al pagamento dell’imposta e delle sanzioni riferibili alle violazioni commesse nell’anno in cui è avvenuta la cessione e nei due precedenti, nonché per quelle già irrogate e contestate nello stesso periodo anche se riferite a violazioni commesse in epoca anteriore.

L’obbligazione del cessionario è limitata al debito risultante alla data del trasferimento dagli atti dell’amministrazione finanziaria, senza che assuma rilievo l’elemento formale della sua iscrizione nelle scritture contabili.

Gli uffici sono tenuti a rilasciare su richiesta dell’interessato un certificato sull’esistenza di contestazioni in corso e di quelle definite per le quali i debiti non sono stati soddisfatti.

Pur se la norma non indica il soggetto preposto ad avanzare la richiesta (“l’interessato”), la prassi ha “allargato” la legittimazione anche al cessionario in fieri , richiedendo – però – in tal caso, che “il cedente in fieri manifesti esplicitamente il proprio consenso alla richiesta del certificato da parte di terzi”.

Il certificato negativo

Il certificato negativo ha effetto liberatorio, in ogni caso il cessionario sarà ugualmente liberato se il certificato non verrà rilasciato entro 40 giorni dalla richiesta (c. D. Silenzio assenso).

ATTENZIONE: Nel caso di stipula immediata – stante la difficoltà di ottenere dagli uffici finanziari la certificazione liberatoria – a livello operativo si potrà ipotizzare il rilascio da parte del cedente di un’apposita fideiussione o di una somma di denaro adeguata, quale cauzione.