Tipologie di Risarcimento

1. Risarcimento per Danno Patrimoniale
   Il risarcimento per danno patrimoniale ha l’obiettivo di compensare la perdita economica concreta subita dal danneggiato. Questo tipo di danno può comprendere:

• Perdite subite (ad esempio, riparazioni di un veicolo danneggiato).
• Mancato guadagno (come la perdita di introiti a causa di un infortunio).
• Risarcimento per Danno Non Patrimoniale
  Riguarda i danni che non possono essere quantificati in termini economici, come il dolore fisico o morale subito dalla persona danneggiata. In Italia, questi risarcimenti vengono regolamentati in base a criteri tabellari stabiliti dai Tribunali.
• Indennità Risarcitorie
  Le indennità risarcitorie, a differenza del risarcimento, sono somme corrisposte in base a contratti, norme o clausole assicurative. Un esempio è l’indennità per licenziamento ingiustificato, corrisposta dal datore di lavoro al dipendente.

Risarcimenti in Caso di Licenziamento Illegittimo

Un ambito rilevante delle indennità risarcitorie è quello legato al diritto del lavoro. In caso di licenziamento illegittimo, il lavoratore ha diritto a un’indennità, il cui importo varia in base alla durata del rapporto lavorativo e alla tipologia di contratto. La recente riforma del diritto del lavoro italiano ha modificato alcuni aspetti cruciali riguardo a questa indennità.

Secondo il Decreto Legislativo n.23/2015, noto anche come “Jobs Act”, l’indennità risarcitoria per licenziamenti illegittimi nei contratti a tutele crescenti è stabilita in base agli anni di servizio, con una forbice tra 6 e 36 mensilità. Tuttavia, la Corte Costituzionale ha intervenuto nel 2018 stabilendo che tali indennità devono essere proporzionate non solo all’anzianità di servizio ma anche alla gravità del licenziamento e al comportamento del datore di lavoro.

Risarcimento per Danno alla Persona

Il risarcimento del danno alla persona è uno dei settori più rilevanti e complessi. Qui, la giurisprudenza ha stabilito criteri precisi per determinare l’importo del risarcimento, differenziando tra:

• Danno Biologico: Riguarda le lesioni fisiche o psichiche della persona.
• Danno Morale: Riferito alla sofferenza interiore del danneggiato.
• Danno Esistenziale: Colpisce la sfera personale e sociale del danneggiato, compromettendo la sua qualità di vita.

Per quantificare il risarcimento, si utilizzano le tabelle del Tribunale di Milano, che sono diventate un punto di riferimento a livello nazionale. Queste tabelle fissano degli importi base per ogni punto di invalidità e per l’età della persona danneggiata, assicurando equità nella determinazione del risarcimento.

Aspetti Fiscali dei Risarcimenti

Uno degli aspetti più delicati in materia di risarcimenti riguarda la loro tassazione. In linea generale, i risarcimenti per danni non patrimoniali, come il danno biologico o morale, non sono soggetti a tassazione, in quanto non rappresentano un reddito per il beneficiario. Tuttavia, i risarcimenti per danni patrimoniali possono essere tassati se corrispondono a una compensazione per mancati guadagni o redditi persi.

Cosa Dice la Legge

Secondo la normativa fiscale italiana, i risarcimenti per danni morali e biologici non sono soggetti a imposte, in quanto non rappresentano un arricchimento economico, bensì una compensazione per una lesione della salute o della dignità personale. Al contrario, le somme percepite a titolo di risarcimento per danni patrimoniali possono essere assoggettate a imposta sul reddito, poiché rappresentano una compensazione di redditi non percepiti.

Conclusioni

I risarcimenti e le indennità risarcitorie rappresentano uno strumento fondamentale per ristabilire l’equilibrio economico e morale a seguito di danni subiti. La loro applicazione varia a seconda della natura del danno, delle circostanze legali e delle normative vigenti, rendendo essenziale un’adeguata consulenza legale e fiscale per garantire il giusto riconoscimento dei diritti dei danneggiati.

Il licenziamento ingiustificato del lavoratore

Il regime sanzionatorio dei licenziamenti individuali, discriminatori, nulli e orali

L’articolo 18 della L. 300/1970 stabilisce che in caso di licenziamento discriminatorio, indipendentemente dalla motivazione utilizzata dal datore di lavoro e quale sia il numero dei lavoratori occupati, trova applicazione la tutela reale piena o risarcimento pieno; il giudice infatti stabilisce innanzitutto che il licenziamento è nullo, ordina al datore di lavoro di reintegrare il lavoratore sul posto di lavoro (con diritto comunque del lavoratore di optare per l’indennità sostitutiva) anche se con qualifica di dirigente, ed inoltre il datore di lavoro viene condannato al risarcimento del danno subito dal lavoratore, stabilendo un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello di effettiva reintegrazione ma in ogni caso in misura non inferiore alle 5 mensilità, il datore di lavoro dovrà inoltre per lo stesso periodo versare i contributi previdenziali ed assistenziali.

La tutela reale e piena troverà applicazione in ogni caso di nullità previsto dalla legge e nelle seguenti ulteriori ipotesi previste dall’articolo 18 e cioè per:

·         il licenziamento della lavoratrice in concomitanza con il matrimonio;

·         il licenziamento della lavoratrice dall’inizio della gravidanza, fino a tutto il periodo di interdizione dal lavoro previsto dalla legge, nonché causato dalla domanda e fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino o del congedo di paternità comprese le ipotesi di affido e adozione;

·         il licenziamento determinato da un motivo illecito determinante.

Il D. Lgs 23/2015 riconosce anche ai lavoratori soggetti alla nuova disciplina, indipendentemente dal numero dei lavoratori occupati dal datore di lavoro, la tutela reale e piena nei casi di nullità del licenziamento purché discriminatorio o riconducibile agli altri casi di nullità previsti dalla legge; a queste ipotesi si aggiunge il licenziamento in difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore. Il risarcimento del danno in questo caso non sarà però commisurato all’ultima retribuzione globale di fatto, come nel vecchio regime, ma all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR; la tutela reale piena, sia nel vecchio che nel nuovo regime, trova applicazione in caso di licenziamento orale che viene qualificato dalla legge come licenziamento inefficace in quanto è ritenuto inidoneo a risolvere il rapporto di lavoro e comunque nullo o inesistente e privo di qualsiasi effetto.

L’articolo 18 L. 300/1970 per le imprese con più di 15 dipendenti (imprese medio/grandi) prevede un regime sanzionatorio dei licenziamenti ingiustificati diverso sulla base della gravità del vizio accertato e distinguendo tra tutela reale limitata e tutela risarcitoria. La tutela reale limitata si applica nei casi più gravi e cioè quando:

·         non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa per insussistenza del fatto contestato o perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base dei contratti collettivi applicabili o dei codici disciplinari applicati;

·         il fatto posto alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, non esiste;

·         non vi è una giustificazione al licenziamento perchè intimato per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore o in violazione delle disposizioni in materia di malattia od infortunio.

In queste ipotesi il giudice provvederà ad annullare il licenziamento, il lavoratore avrà diritto ad essere reintegrato sul posto di lavoro o potrà optare per l’indennità sostitutiva e il datore di lavoro dovrà corrispondere al lavoratore un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione e in ogni caso non superiore a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto; dall’indennità risarcitoria viene dedotto quanto il lavoratore ha percepito durante il periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative e quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione.

Il datore di lavoro dovrà inoltre versare i contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento fino al quello di effettiva reintegrazione: i contributi saranno maggiorati degli interessi nella misura legale, senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall’illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento dei altre attività lavorative. Nel caso di svolgimento di altre attività lavorative, i contributi che eventualmente riguardano altra gestione previdenziale sono imputati d’ufficio alla gestione corrispondente all’attività lavorativa svolta dal lavoratore licenziato con addebito dei costi al datore di lavoro.

In tutte la altre ipotesi di licenziamento ingiustificato, si applica invece la tutela risarcitoria forte e il giudice provvederà a dichiarare risolto il rapporto di lavoro, con effetto dalla data del licenziamento, condannerà il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 mensilità ed una massimo di 24 dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei lavoratori occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti con onere in capo al giudice di motivare le sua decisione. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo per poter determinare l’indennità risarcitoria, il giudice terrà conto anche delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti durante la procedura conciliativa attivata obbligatoriamente prima della comunicazione del licenziamento.

Nelle imprese con più di 15 dipendenti, se il licenziamento viene intimato in violazione dell’obbligo di motivazione o della procedura in caso di licenziamento disciplinare o per giustificato motivo oggettivo, si applica la tutela risarcitoria debole e il giudice in questo  caso dichiarerà risolto il rapporto di lavoro e condannerà il datore di lavoro a corrispondere al lavoratore un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Al licenziamento inefficace per vizio della forma scritta, si applica invece la tutela reale piena.

Nelle piccole imprese (fino a 15 dipendenti) si applica la tutela obbligatoria prevista dall’articolo 8 della L. 604/1966 e cioè il giudice dovrà annullare il licenziamento e condannare il datore di lavoro a riassumere il lavoratore entro 3 giorni o a risarcire il danno da questo subito versandogli un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, tenendo in considerazione il numero dei dipendenti occupati, le dimensioni dell’impresa, l’anzianità di servizio del lavoratore, il comportamento e le condizioni delle parti; il lavoratore ha diritto alla riassunzione anche se rifiuta la riassunzione.

Il limite massimo di 6 mensilità trova applicazione nel caso di impresa che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo o nello stesso comune, occupa fino a 15 dipendenti o 5 se imprenditore agricolo, o fino a 60 dipendenti; se invece il datore di lavoro occupa complessivamente più di 15 dipendenti e fino a 60 distribuiti in unità produttive e ambiti comunali ciascuno fino a 15 dipendenti questo limite verrà maggiorato fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con un’anzianità di servizio superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità in caso di lavoratore con un’anzianità di servizio superiore a 20 anni. In ogni caso il giudice terrà sempre in considerazione gli elementi ed i parametri stabiliti dalla contrattazione collettiva e dai contratti individuali certificati e comunque considera anche le dimensioni e le condizioni dell’attività esercitata dal datore di lavoro, la situazione del mercato di lavoro locale, l’anzianità e le condizioni del lavoratore e il comportamento di entrambe le parti anche prima del licenziamento.

In caso di licenziamento inefficace, ad eccezione del licenziamento orale per il quale trova applicazione la tutela reale piena, non c’è un’espressa previsione normativa, si ritiene che in caso di recesso senza indicazione dei motivi che lo hanno causato, trova applicazione la cd. Reintegra di diritto comune (diritto del lavoratore ad essere reintegrato e riammesso in servizio e risarcimento del danno secondo le regole civilistiche); in caso di violazione della procedura prevista per il licenziamento disciplinare si applica la tutela obbligatoria prevista dall’articolo 8 della L. 604/1966.

In base alla nuova disciplina stabilita dal D. Lgs 23/2015, nelle imprese medio/grandi (con più di 15 dipendenti) in caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui il lavoratore dimostra in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestatagli dal datore di lavoro, trova applicazione la tutela reale limitata quindi il licenziamento verrà annullato e il lavoratore avrà diritto ad essere reintegrato sul posto di lavoro sempre con diritto di optare per l’indennità sostitutiva; il datore di lavoro dovrà inoltre corrispondere al lavoratore un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR dal giorno del licenziamento fino a quella dell’effettiva reintegrazione in misura non superiore alle 12 mensilità; dall’indennità dovrà comunque essere dedotto quanto il lavoratore ha percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative e quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro. Il datore di lavoro dovrà inoltre versare i contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento fino al giorno dell’effettiva reintegrazione, senza sanzioni per omissione contributiva.

In tutti gli altri casi di licenziamento ingiustificato si applica la tutela reale risarcitoria forte quindi il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento, condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità (non soggetta a contribuzione previdenziale) di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio in misura non comunque inferiore alle 4 mensilità e non superiore alle 24 mensilità.

Nel caso di licenziamento intimato per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, si applica la tutela piena.

Nelle imprese con più di 15 dipendenti in caso di licenziamento intimato con violazione dell’obbligo di motivazione o della procedura in caso di licenziamento disciplinare, si applica la tutela risarcitoria debole e il giudice dichiarerà estinto il rapporto di lavoro e condannerà il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria (non soggetta a contribuzione) di importo pari ad una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio in misura non inferiore a 2 mensilità e non superiore a 12.

Nelle imprese che invece occupano fino a 15 dipendenti, quindi nelle piccole imprese, si applica la tutela risarcitoria dimezzata: il giudice infatti dichiarerà estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannerà il datore di lavoro al pagamento di un’indennità pari ad una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 mensilità e non superiore a 6 mensilità in caso di licenziamento ingiustificato e 0. 5 mensilità per ogni anno di servizio in misura comunque non inferiore ad 1 mensilità e non superiore a 6 mensilità nei casi di licenziamenti inefficaci per vizio di motivazione o per violazione della procedura dei licenziamenti disciplinari. In caso di licenziamento orale o in difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore si applica la tutela reale piena.

Nel nostro ordinamento esiste poi un’area di non applicazione della disciplina relativa al licenziamento individuale: si tratta di ipotesi limitate in cui è consentito al datore di lavoro, recedere senza alcuna motivazione e formalità procedurale: si parla a tal proposito di recesso ad nutum che riguarda il licenziamento dei dirigenti inclusi nel campo di applicazione della legge 604/1966, i lavoratori in prova per tutto il periodo di prova e fino a 6 mesi dall’assunzione, gli atleti professionisti, i lavoratori domestici e i lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici. Dovrà in ogni caso essere osservato il preavviso salvo il caso di una giusta causa di recesso tranne che per i lavoratori in prova.

Il licenziamento illegittimo

Le varie ipotesi di licenziamento illegittimo e le conseguenze sanzionatorie

Il licenziamento intimato in violazione dei regimi formali e sostanziali è illegittimo: la mancanza del requisito sostanziale rende il licenziamento annullabile mentre la mancanza del requisito formale lo rende inefficace. In capo a queste violazioni troveranno applicazione conseguenze sanzionatorie differenti: occorre innanzitutto distinguere tra imprese piccole e imprese medio/grandi e le disposizioni della D. Lgs 23/2015 si affiancano a quelle degli art. 18 L. 300/1970 e 8 della L. 604/1966, sarà quindi possibile distinguere due complessi sanzionatori che per semplicità potremo definire “nuovo” e “vecchio”.

Il licenziamento per motivi discriminatori o altri motivi illeciti, è nullo ed è sottoposto ad un regime sanzionatorio che non tiene conto delle dimensioni occupazionali del datore di lavoro, è applicato anche al licenziamento orale e non presenta sostanziali differenze tra vecchio e nuovo. Per effetto della legge di bilancio 2018, il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del lavoratore o della lavoratrice che ha presentato denuncia di molestie sessuali sul luogo di lavoro è nullo, salvo il caso in cui il denunciante abbia commesso reato di calunnia o diffamazione o la denuncia è infondata.

Il regime sanzionatorio del licenziamento ingiustificato o inefficace (non orali) si distingue in base alle dimensioni del datore di lavoro: l’ordinamento distingue tra imprese medio/grandi e piccole imprese e a tal fine occorre far riferimento alle disposizioni indicate dall’articolo 18 L. 300/1970 al comma 8, valido per tutti i licenziamenti indipendentemente dal regime sanzionatorio vecchio o nuovo, applicabile; le imprese sono considerate medio grandi quando:

·         in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo, nel quale ha avuto luogo il licenziamento, occupa alle sue dipendenze almeno 15 risorse umane o più di 5 se si tratta di impresa agricola;

·         nell’ambito dello stesso comune occupa alle sue dipendenze più di 15 risorse umane  e se è impresa agricola più di 5 lavoratori anche se ogni unità produttiva, considerata singolarmente non raggiunge questi limiti, ( per unità produttiva si intende ogni articolazione autonoma che sotto il profilo funzionale e finalistico è idonea ad esplicare in tutto o in parte l’attività dell’impresa e quindi è dotata dell’autonomia necessaria e di tutti gli strumenti necessari per lo svolgimento dell’attività produttiva dell’impresa stessa)

·         in ogni caso occupa più di 60 risorse umane.

Le imprese che invece non raggiungono questi limiti sono considerate piccole imprese; al fine del computo dei lavoratori verranno presi in considerazione:

·         i lavoratori assunti a tempo indeterminato e quelli assunti con contratto a tempo indeterminato part-time che verranno calcolati facendo riferimento alla quota di orario effettivamente svolto tenendo conto che il computo delle unità lavorative fa riferimento all’orario previsto dalla contrattazione collettiva nazionale del settore;

·         i lavoratori delle società cooperative di produzione e lavoro che hanno sottoscritto un contratto di lavoro a tempo indeterminato;

·         i lavoratori assunti a tempo determinato;

·         i lavoratori a domicilio;

·         i lavoratori sportivi professionisti.

Il calcolo non andrà effettuato nel momento in cui avviene il licenziamento ma avendo  come parametro di riferimento la normale occupazione nel periodo antecedente (ultimi 6 mesi) senza tenere in considerazione temporanee contrazioni di personale; non si terranno invece in considerazione ai fini del computo il coniuge a cui è equiparata la parte dell’unione civile e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado, in linea diretta e in linea collaterale, gli apprendisti, i lavoratori somministrati, i lavoratori con contratto di reinserimento, i lavoratori impiegati in lavori socialmente utili o di pubblica utilità.

Il regime sanzionatorio, dei licenziamenti individuali illegittimi disciplinato dal D. Lgs 23/2015, fermo restando la distinzione tra piccole e medie imprese, si applica ai lavoratori con qualifica di operai, impiegati e quadri assunti con CATUC a decorrere dal 07/03/2015 ma anche in caso di conversione di un contratto da tempo determinato a tempo indeterminato  effettuato dopo tale data; trova inoltre applicazione anche per i lavoratori assunti prima del 07/03/2015 che lavorano alle dipendenze di piccole imprese e in conseguenza di azioni successive alla predetta data, integrino i requisiti dimensionali indicati dall’articolo 18.

Il vecchio regime sanzionatorio è articolato su 5 diversi livelli:

·         tutela reale piena (o risarcimento pieno) per le ipotesi di licenziamento discriminatorio, nullo od orale che prevede per il lavoratore la reintegrazione sul posto di lavoro e il diritto ad ottenere il risarcimento del danno, senza determinazione ex lege di limiti massimi;

·         tutela reale limitata (o risarcimento limitato o tutela reale attenuata) in caso di licenziamento ingiustificato più grave nel quale il lavoratore ha diritto alla reintegrazione sul posto di lavoro e al risarcimento del danno fino ad un massimo di 12 mensilità;

·         tutela risarcitoria forte (o indennitaria forte) per i casi di licenziamento ingiustificato meno gravi, che prevede il diritto per il lavoratore al risarcimento del danno in una misura compresa tra le 12 e le 24 mensilità;

·         tutela risarcitoria debole (o indennitaria debole) per i casi di licenziamento inefficaci per motivi diversi dall’assenza di forma scritta che prevede il diritto al risarcimento del danno in una misura compresa tra le 6 e le 12 mensilità;

·         tutela obbligatoria per i casi di licenziamento ingiustificato che prevede la riassunzione del lavoratore o in alternativa il risarcimento del danno entro un limite minimo ed uno massimo.

La tutela reale piena si applica indipendentemente dai limiti dimensionali del datore di lavoro, mentre le successive si applicano alle medio/grandi imprese, la tutela obbligatoria invece si applica alle piccole imprese.

Il nuovo regime sanzionatorio introdotto con il D. Lgs 4-3-2015 n. 23 si articola come quello vecchio su 5 livelli:

·         tutela reale piena (o risarcimento pieno) per le ipotesi di licenziamento discriminatorio o nullo per espressa previsione di legge, oppure orale che prevede il diritto del lavoratore ad essere reintegrato ed ad ottenere il risarcimento del danno senza determinazione di limiti massimi;

·         tutela reale limitata (o risarcimento limitato o tutela reale attenuata) in caso di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo nel quale è direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, prevede il diritto dello stesso ad essere reintegrato sul posto di lavoro ed ad essere risarcito in misura non superiore alle 12 mensilità;

·         tutela risarcitoria forte (o indennitaria forte) che si applica in tutte le altre ipotesi di licenziamento ingiustificato non comprese nella tutela reale limitata ,che prevede il diritto del lavoratore al pagamento di un’indennità di importo pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio in una  misura comunque compresa tra 4 e 24 mensilità;

·         tutela risarcitoria debole (o indennitaria debole) nei casi di licenziamento inefficace per vizi diversi dall’assenza di forma scritta che prevede il diritto del lavoratore al pagamento di una indennità di importo pari ad una mensilità per ogni anno di servizio, in misura comunque compresa tra le 2e le 12 mensilità;

·         tutela risarcitoria dimezzata nei casi di licenziamento ingiustificato o inefficace che prevede il dimezzamento dell’importo dell’indennità risarcitoria prevista nei casi di applicazione della tutela risarcitoria forte o debole.

La tutela reale e piena si applica a prescindere dalle dimensioni aziendali, le successive si applicano alle imprese medio/grandi mentre quella dimezzata si applica alle imprese di piccole dimensioni.

In caso di appalto, ai fini del computo dell’indennità risarcitoria, si tiene conto dell’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa che subentra, si computa tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata e per le frazioni di anno di anzianità di servizio, le indennità e l’importo sono proporzionati e le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni, si computano come mese intero.

In tutti i casi in cuoi viene accertata l’illegittimità del licenziamento e viene riconosciuto il diritto alla reintegrazione sul posto di lavoro (tutela reale piena e tutela reale limitata) il lavoratore può rinunciarvi optando in sostituzione ad un’indennità pari a 15 mensilità (opting out), non assoggettata a contribuzione previdenziale. Il diritto all’indennità sostitutiva della reintegrazione sul posto di lavoro nonché i termini e le modalità per esercitarlo, sono gli stessi sia per i lavoratori a cui si applica il vecchio regime sanzionatorio sia ai lavoratori a cui si applica il nuovo, cosi come in entrambe le ipotesi la richiesta dell’indennità determina la risoluzione del rapporto di lavoro.

Ricevuto dal giudice l’odine di reintegrare il lavoratore, il datore di lavoro dovrà invitarlo a riprendere servizio se però il lavoratore entro 30 giorni non si presenta, il rapporto di lavoro si intende risolto: in ogni caso entro questo termine il lavoratore potrà chiedere al datore di lavoro la corresponsione dell’indennità sostitutiva. Anche in mancanza di invito il lavoratore potrà chiedere il pagamento di questa indennità ma il termine di 30 giorni per l’esercizio dell’opzione decorre dal momento in cui viene comunicata la sentenza. Il parametro per determinare l’indennità sostitutiva è diverso nei due regime perché in quello vecchio l’indennità sostitutiva è rapportata all’ultima retribuzione globale di fatto mentre in quello nuovo all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

La legge 604/1966 disciplina le modalità di impugnazione del licenziamento che il lavoratore deve seguire se intende contestare la legittimità: il licenziamento dovrà innanzitutto essere impugnato entro il termine di decadenza di 60 giorni dalla ricezione in forma scritta,  con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la sua volontà; entro i successivi 180 giorni, a pena di inefficacia dell’impugnazione, il lavoratore deve depositare il ricorso giudiziale o comunicare alla controparte la richiesta di conciliazione o arbitrato.

In questa seconda ipotesi se la conciliazione o l’arbitrato sono rifiutati o se non è stato raggiunto l’accordo, entro 60 giorni dal rifiuto o mancato accordo, dovrà essere depositato a pena di decadenza il ricorso giudiziale; questo sistema di impugnazione si applica in tutti i casi di licenziamento invalido o ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro.

Il D. Lgs. 23/2015 prevede una nuova modalità conciliativa delle controversie in tema di licenziamento dei lavoratori assunti con contratto di lavoro a tutele crescenti cioè assunti a partire dal 7/03/2015 con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, la conciliazione si applica anche ai lavoratori interessati ad una trasformazione da contratto a tempo determinato ma tempo indeterminato, agli apprendisti in qualifica e ai lavoratori assunti prima del 7/3/2015 da aziende che dopo questa data superato la soglia dei 15 dipendenti.

Nel termine previsto per l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento, il datore di lavoro può offrire al lavoratore un importo pari ad una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo TFR per ogni anno di servizio, compresa tra 2 e 18 mensilità se è un’impresa con più di 15 dipendenti oppure un importo pari a 0. 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, per ogni anno di servizio in misura tra 1 e 6 mensilità nelle imprese fino a 15 dipendenti. Questa somma dovrà essere corrisposta dal datore di lavoro in base a questi criteri e non sarà soggetta né ad imposizione fiscale nè a contribuzione previdenziale. La corresponsione avverrà tramite assegno circolare  e una volta accettato comporta l’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento e la rinuncia all’impugnazione del licenziamento anche se già proposta.

La revoca del licenziamento è disciplinata dall’articolo 18 comma 10 L. 300/1970 se soggetto al vecchio regime e dall’articolo 5 D. Lgs 23/2015 se soggetto al nuovo regime: il datore di lavoro può revocare il recesso entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione da parte del lavoratore e il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente la revoca e non trovano applicazione i regimi sanzionatori.