Ripresa dei termini dopo la sospensione estiva

Uno dei primi aspetti da considerare è la ripresa dei termini processuali a partire dal 1° settembre 2024, a seguito della sospensione estiva che aveva bloccato i procedimenti dal 1° agosto. Da questa data, i contribuenti che desiderano presentare ricorsi o rispondere agli atti dell’Agenzia delle Entrate devono nuovamente rispettare le scadenze ordinarie​.

Le nuove sanzioni tributarie

Un’altra importante novità riguarda le sanzioni tributarie. A partire dal 1° settembre 2024, è entrato in vigore un nuovo regime sanzionatorio che introduce il principio del “cumulo giuridico”. Questo consente di applicare una sanzione unica per violazioni multiple commesse nello stesso ambito, anziché sommare le sanzioni singolarmente per ogni infrazione. Tuttavia, tale favore si applica solo alle violazioni commesse dopo questa data, mentre per le infrazioni precedenti restano in vigore le vecchie regole​.

La riforma del processo tributario

La riforma del processo tributario, che si prevede entrerà a pieno regime entro la fine del 2024, introduce nuove procedure e strumenti per agevolare la risoluzione delle controversie. Tra le novità più rilevanti c’è l’istituzione del giudice monocratico per i contenziosi di valore inferiore a 3.000 euro. Inoltre, il contribuente potrà avvalersi di forme alternative di risoluzione delle controversie, come la mediazione, riducendo i tempi e i costi del processo​.

Ravvedimento operoso e riduzione delle sanzioni

Un altro strumento a disposizione del contribuente per risolvere le controversie fiscali in modo più favorevole è il ravvedimento operoso. Questa procedura permette di regolarizzare spontaneamente errori o omissioni fiscali, beneficiando di una riduzione delle sanzioni, che ora risulteranno più convenienti grazie al nuovo regime sanzionatorio del 2024. Le sanzioni possono essere ridotte fino a un decimo del minimo previsto in caso di adesione tempestiva​.

Maggior efficienza nelle Corti di Giustizia Tributaria

La riforma del contenzioso tributario mira anche a migliorare l’efficienza delle Corti di Giustizia Tributaria, favorendo una riduzione dell’arretrato e una maggiore rapidità nelle decisioni. Sarà possibile presentare ricorso online tramite piattaforme digitali, e verranno potenziate le risorse umane e tecnologiche a disposizione dei giudici. Questi cambiamenti mirano a rendere il sistema fiscale italiano più moderno e in linea con gli standard europei​.

Conclusione

Il contenzioso tributario nel 2024 si evolve verso una maggiore efficienza e flessibilità, grazie a riforme che agevolano i contribuenti nella difesa dei loro diritti e garantiscono una gestione più veloce e equa delle controversie. Con l’introduzione di nuove sanzioni e strumenti alternativi di risoluzione delle controversie, il processo tributario diventa uno strumento meno punitivo e più orientato alla risoluzione pacifica delle dispute.

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Vantaggi della Sede Legale in abitazione privata

1. Risparmio sui Costi: Utilizzare la propria abitazione evita le spese di affitto e manutenzione di un locale dedicato, rappresentando una soluzione economica per le associazioni che operano con budget limitati.
2. Semplicità Logistica: Gestire l’associazione direttamente dalla propria abitazione può semplificare molte attività quotidiane, riducendo i tempi di spostamento e facilitando l’organizzazione interna.
3. Flessibilità: La gestione da casa offre una maggiore flessibilità oraria, permettendo di dedicarsi alle attività dell’associazione in qualsiasi momento della giornata.

Aspetti legali da considerare

1. Normativa Locale: È importante verificare se il comune di residenza consente l’utilizzo dell’abitazione come sede legale di un’associazione. Alcuni regolamenti urbanistici potrebbero prevedere limitazioni o richiedere specifiche autorizzazioni.
2. Regolamento Condominiale: Se si vive in un condominio, è necessario consultare il regolamento condominiale. Alcuni condomini potrebbero vietare l’uso delle unità abitative per attività che comportano un afflusso significativo di persone o un uso intensivo degli spazi comuni.
3. Accordi con Proprietari: Nel caso in cui l’abitazione sia in affitto, occorre ottenere il consenso del proprietario. Il contratto di locazione potrebbe prevedere clausole che limitano l’uso dell’immobile a fini associativi.
4. Fisco e Tributi: La sede legale in un’abitazione privata può avere implicazioni fiscali. È consigliabile consultare un commercialista per comprendere eventuali variazioni nella tassazione dell’immobile.

Pratiche amministrative

1. Domicilio Fiscale: La sede legale dell’associazione diventerà anche il domicilio fiscale, ovvero l’indirizzo presso il quale verranno inviate tutte le comunicazioni ufficiali da parte degli enti pubblici.
2. Registrazione: L’indirizzo della sede legale deve essere indicato nell’atto costitutivo e nello statuto dell’associazione. Inoltre, deve essere comunicato agli enti competenti al momento della registrazione dell’associazione.
3. Gestione della Posta: È utile predisporre un sistema efficiente per la gestione della corrispondenza, che potrebbe aumentare considerevolmente in volume rispetto all’uso esclusivamente residenziale.

Conclusioni

Utilizzare la propria abitazione come sede legale di un’associazione può essere una soluzione pratica ed economica.

Tuttavia, è essenziale essere consapevoli delle implicazioni legali e amministrative. Effettuare una verifica preliminare delle normative locali, dei regolamenti condominiali e dei contratti di locazione, nonché consultare un esperto fiscale, può aiutare a evitare problemi futuri e garantire una gestione serena e conforme dell’associazione.

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Detassazione premi di produttività: cosa prevede la normativa

In particolare, la normativa prevede che i premi di produttività erogati nell’anno 2024 siano soggetti ad un’imposta agevolata al 5%, anziché al 10% come in precedenza. Tale agevolazione fiscale si applica a premi di produttività di importo annuo lordo fino a 3.000 euro per ciascun lavoratore.

Requisiti per la detassazione

Per beneficiare della detassazione al 5%, è necessario che siano rispettati alcuni requisiti:

• Il premio di produttività deve essere erogato in base a risultati predeterminati e misurabili, stabiliti da accordi aziendali o territoriali depositati presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
• Il premio di produttività deve essere erogato in aggiunta alla retribuzione fissa del lavoratore.
• Il reddito da lavoro dipendente del lavoratore nell’anno precedente non deve superare i 80.000 euro.

Vantaggi della detassazione dei premi di produttività

L’introduzione della detassazione dei premi di produttività offre numerosi vantaggi sia ai lavoratori che alle imprese:

• Per i lavoratori: i premi di produttività detassati rappresentano un aumento netto del proprio stipendio, in quanto la tassazione agevolata riduce l’importo effettivo dell’imposta da pagare.
• Per le imprese: la detassazione dei premi di produttività consente di erogare premi ai lavoratori in modo più conveniente, incentivando la produttività e la motivazione del personale.

Come erogare i premi di produttività detassati

I premi di produttività detassati possono essere erogati ai lavoratori in diverse modalità:

• In busta paga: in questo caso, il premio viene tassato al 5% direttamente in busta paga.
• In cedolino separato: in questo caso, il premio viene tassato al 5% in un cedolino separato dalla busta paga.
• Sotto forma di beni servizi: il premio può essere erogato sotto forma di beni o servizi, come buoni spesa, viaggi o corsi di formazione.

Alternative ai premi di produttività detassati

Oltre ai premi di produttività detassati, le imprese possono erogare ai lavoratori anche altri premi che non godono di agevolazioni fiscali, come i premi di produzione o i premi di risultato.

Conclusioni

L’introduzione della detassazione dei premi di produttività rappresenta un’importante novità che può incentivare la crescita e la competitività delle imprese italiane. Per beneficiare di questa agevolazione, è importante che le aziende e i lavoratori siano informati sui requisiti e sulle modalità di erogazione dei premi di produttività detassati.

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L’INAIL per la prima volta riconosce la tutela infortunistica a seguito di contagio da COVID-contratto sul luogo di lavoro da un dipendente non sanitario, in particolare la tutela viene riconosciuta ad una guardia giurata infettata dal COVID-19, nello svolgimento delle proprie mansioni.

L’articolo 42 comma 2 del decreto “Cura Italia”, equipara il contagio da coronavirus occorso durante la prestazione dell’attività lavorativa, ad infortunio sul lavoro; l’INAIL a tal proposito con la nota 3675 del 17 marzo 2020 e con la circolare n. 13 del 3 aprile 2020 ha fornito le istruzioni operative in materia, precisando che la causa virulenta è equiparata alla causa violenta.

Un accadimento viene considerato infortunio sul lavoro solo in presenza di tre fondamentali requisiti:

·        la causa violenta;

·        la lesione;

·        l’occasione di lavoro.

Il comma 2 del citato articolo 42 dispone che nei casi accertati di infezione da COVID-19 in occasione di lavoro, il medico certificatore redige il consueto certificato di infortunio e lo invia telematicamente all’Inail che assicura, ai sensi delle vigenti disposizioni, la relativa tutela dell’infortunato; le prestazioni Inail nei casi accertati di infezioni da COVID-19 in occasione di lavoro sono erogate anche per il periodo di quarantena o di permanenza domiciliare fiduciaria dell’infortunato con la conseguente astensione dal lavoro. La presente disposizione si applica ai datori di lavoro pubblici e privati, nonché ai lavoratori parasubordinati, sportivi professionisti dipendenti e lavoratori appartenenti all’area dirigenziale.

L’IINAIL nella circolare n. 13 ha ribadito che le malattie infettive e parassitarie sono da ricondurre alla categoria degli infortuni sul lavoro, quindi anche l’infezione da COVID-19 contratta sul posto di lavoro viene considerata equipollente alla causa violenta in conformità alla precedente circolare INAIL n. 74 del 23 novembre 1995; la copertura INAIL viene però riconosciuta solo nel caso in cui ci sia il rischio professionale o solo dove venga provata l’origine professionale dell’infezione e dove il contagio sia avvenuto sul luogo di lavoro o durante il tragitto casa/lavoro o viceversa;  affinché l’infortunio sul lavoro sia indennizzabile deve essere una conseguenza dell’esposizione del soggetto infortunato ad un determinato rischio professionale.

Il nesso causale tra lavoro e danno è escluso in presenza del cosiddetto “rischio elettivo” intendendosi per tale, “quello che, estraneo e non attinente all’attività lavorativa, sia dovuto ad una scelta arbitraria del lavoratore il quale crea e affronta volutamente, in base a ragioni o ad impulsi personali, una situazione diversa da quella inerente all’attività lavorativa, ponendo in essere una causa interruttiva di ogni nesso tra lavoro rischio ed evento.

Il vigilante, durante l’espletamento delle proprie mansioni, ha contratto una polmonite da COVID-19 che lo ha costretto prima al ricovero ospedaliero e successivamente alla quarantena domiciliare; si tratta di un caso senza precedenti in quanto l’INAIL riconosceva la tutela solo ai lavoratori del comparto sanitario quindi medici, infermieri e tecnici della salute: a questa categoria l’INAIL riconosce infatti una presunzione semplice ex art. 2792 cc alla luce dell’altissimo tasso di contagio a cui gli stessi sono quotidianamente esposti nell’espletamento delle loro mansioni; lo stesso discorso vale anche per coloro che lavorano a stretto contatto con il pubblico come ad esempio gli addetti URP, i banconieri, i commessi.

La prova del rischio professionale quindi per questi soggetti è più “semplice” rispetto al resto dei lavoratori che non operano in questo comparto perché possono beneficiare dell’inversione dell’onere probatorio dovendo provare soltanto l’avvenuto contagio da COVID-19 e lo svolgimento di mansioni che rientrano in questa categoria.

Potrà poi essere l’INAIL a contestare la natura professionale del contagio provando che, ad esempio, l’infezione è stata contratta in ambito familiare e non sul posto di lavoro.

L’assolvimento dell’onere probatorio è molto più complesso invece per i lavoratori che non appartengono al comparto sanitario che però sono stati contagiati sul posto di lavoro nonostante il rispetto dei protocolli: pensiamo agli sportivi, ai dipendenti delle onoranze funebri, agli addetti alle pulizie.

Per queste categorie di lavoratori non vale la presunzione semplice ex art. 2792 cc che è prevista per i sanitari e per coloro che lavorano front-office: la circolare INAIL n. 13/2020 ha precisato che “ove l’episodio che ha determinato il contagio non sia noto o non possa essere provato dal lavoratore, né si può desumere che il contagio si sia verificato in considerazione delle mansioni/lavorazioni e di ogni altro elemento che in tal senso deponga, l’accertamento medico legale seguirà l’ordinaria procedura privilegiando essenzialmente i seguenti: epidemiologico, clinico, anamnestico e circostanziale”; in questi casi quindi l’onere della prova è totalmente a carico dell’infortunato, con un alto rischio che l’istanza venga rigettata per non aver provato adeguatamente la ricorrenza ai sensi dell’articolo 2697 cc, dei presupposti richiesti dalla legge per detto riconoscimento. L’infortunato sarà quindi costretto a ricorrere alle vie giudiziarie e rivolgersi al Giudice del lavoro, per ottenere il riconoscimento dell’infortunio occorso per aver contratto il COVID-19 in azienda o durante il tragitto casa/lavoro o viceversa. Tuttavia anche in questa sede la domanda potrebbe essere rigettata se il ricorrente non riesce a dimostrare la natura professionale del contagio; nel caso del vigilante è stata fondamentale la collaborazione del datore di lavoro che, informato dell’accaduto, ha trasmesso la denuncia di infortunio all’INAIL non contestando la natura professionale del contagio occorso al lavoratore; si auspica un simile comportamento da parte di tutte le aziende nel caso in cui i dipendenti malauguratamente e nonostante il rispetto dei protocolli e dei DPI, dovessero contrarre infezioni da COVID-19 in azienda o in itinere al fine di evitare eventuali liti giudiziarie. E’ importante ricordare che in caso di contagio da COVID-19 la copertura INAIL non esclude eventuali azioni civili e penali da parte dell’infortunato: sotto il profilo civilistico la tutela INAIL, non esclude la responsabilità civile del datore di lavoro per il “cosiddetto” danno differenziale ai sensi dell’articolo 10 del TU n. 1124/65 al fine di ottenere il risarcimento dell’eventuale maggior danno subito dall’infortunato rispetto a quanto liquidato dall’INAIL. Sotto il profilo penalistico, il datore di lavoro che non abbia adottato le misure necessarie per prevenire il rischio di infortunio da COVID-19, provocando la malattia o il decesso dell’infortunato, è esposto a responsabilità penali per il reato di lesioni ai sensi dell’articolo 590 CP e omicidio colposo ai sensi dell’art. 589 CP, aggravati dalla violazione delle norme infortunistiche; a tal proposito l’articolo 2 del DPCM del 26 aprile 2020 impone alle imprese le cui attività non sono state sospese, l’obbligo di rispettare i contenuti del protocollo condiviso di regolamentazione delle norme per il contrasto e il contenimento della diffusione del COVID-19 negli ambienti di lavoro sottoscritto il 24 aprile 2020 tra il governo e le parti sociali; lo stesso DPCM stabilisce che la mancata attuazione dei protocolli che non assicuri adeguati livelli di protezione determina la sospensione dell’attività fino al ripristino delle condizioni di sicurezza.

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La naspi

Analisi della Naspi in merito al campo di applicazione, alla  durata, all’importo dell’indennità e come viene calcolata.

L’articolo 38 della costituzione stabilisce il diritto per il lavoratore ad avere mezzi adeguati alle sue esigenze di vita in caso (tra gli altri) di disoccupazione involontaria; il legislatore prevede quindi una forma di tutela nel caso in cui il lavoratore venga a trovarsi senza lavoro e di conseguenza privo delle fonti di sostentamento per sé e per la sua famiglia.

Dal 01. 05. 2018 per effetto del d. Lgs 22/2015 di attuazione del Jobs Act, opera la nuova prestazione di assicurazione sociale per l’impiego la cd NASPI, che ha sostituito l’ASPI e la mini Aspi con riferimento agli eventi di disoccupazione verificatasi dalla predetta data; anche questa forma assicurativa fa capo all’INPS nell’ambito della Gestione delle prestazioni temporanee.

L’ASPI prima e ora la NASPI prendono il posto delle principale indennità per la copertura della perdita economica derivante dalla cessazione del rapporto di lavoro: in particolare la NASPI sostituisce a tutti gli effetti:

·         la disoccupazione ordinaria non agricola a requisiti normali;

·         la disoccupazione ordinaria non agricola a requisiti ridotti;

·         la disoccupazione speciale edile;

·         la mobilità.

IL CAMPO DI APPLICAZIONE

La NASPI interviene nei casi di disoccupazione, cioè di cessazione del rapporto di lavoro, che comporta lo stato di disoccupazione del soggetto interessato: essa interviene in tutti i casi di licenziamento sia individuale, compresi anche i casi di licenziamento disciplinare, che collettivo. La NASPI resta invece esclusa nei casi di licenziamento per volontà del lavoratore (dimissioni volontarie) ad eccezione delle ipotesi di dimissioni per giusta causa e di dimissioni intervenute durante il periodo tutelato di maternità (da 300 giorni prima della data presunta del parto e fino al compimento del primo anno di vita del bambino).

Sono considerate dimissioni per giusta causa le dimissioni determinate da:

·         mancato pagamento della retribuzione;

·         aver subito molestie sessuali nei luoghi di lavoro;

·         modifiche che comportano un peggioramento delle condizioni lavorative;

·         dal cd mobbing;

·         dalle rilevanti variazioni delle condizioni di lavoro a seguito di cessazione a terzi dell’azienda;

·         dal trasferimento immotivato ( spostamento del lavoratore da una sede all’altra, in assenza di ragioni tecniche, organizzative e produttive);

·         dal comportamento ingiurioso posto in essere nei confronti del lavoratore da parte del suo superiore gerarchico.

La NASPI interviene anche nei casi di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro:

·         accettazione da parte del lavoratore licenziato dell’offerta economica cd. Agevolata propostagli dal datore di lavoro;

·         esito positivo della conciliazione obbligatoria prevista in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo;

·         rifiuto del dipendente al proprio trasferimento ad altra sede della stessa azienda che però dista più di 50 km dalla residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile in 80 minuti o più con i mezzi pubblici;

La NASPI si applica alla generalità dei settori produttivi e comprende tutti i lavoratori subordinati sia con un contratto a tempo indeterminato, sia con un contratto a termine compresi gli apprendisti e i soci lavoratori di cooperativa che hanno stabilito con la stessa un rapporto di lavoro in forma subordinata; sono invece esclusi i dipendenti pubblici assunti a tempo indeterminato e gli operai agricoli assunti a tempo determinato od indeterminato che continuano a beneficiare della disoccupazione agricola anche speciale.

I REQUISITI OGGETTIVI E SOGGETTIVI

Per poter accedere alla NASPI ci sono alcuni requisiti importanti che devono essere soddisfatti:

·         stato di disoccupazione involontario che deriva dalla cessazione di un precedente rapporto di lavoro; la presentazione della domanda per la NASPI, equivale alla dichiarazione di immediata disponibilità del lavoratore e viene trasmessa dall’INPS all’ANPAL ai fini dell’inserimento nel Sistema informativo unitario delle politiche del lavoro;

·         almeno 13 settimane di contributi versati nei 4 anni che precedono l’inizio della disoccupazione. Oltre ai contributi obbligatori sono considerati utili anche i contributi figurativi per maternità obbligatoria, per congedo parentale in caso di assenza per malattia dei figli fino agli 8 anni di età nel limite di 5 giorni lavorativi nell’anno solare; non sono considerati utili invece i periodi di malattia o infortunio sul lavoro nel caso in cui non ci sia integrazione della retribuzione da parte del datore di lavoro, CIG e CIGS a zero ore e  periodi di aspettativa per motivi politici o sindacali;

·         almeno 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi che precedono l’inizio della disoccupazione; ci sono però dei casi in cui l’arco dei 30 giorni può essere ampliato come in caso di malattia ed infortunio sul lavoro, CIG CIGS a zero ore, assenza per congedi o permessi 104 , congedo obbligatorio di maternità, congedo parentale periodi di assenza per maternità obbligatoria.

LA MISURA DELL’INDENNITA’

Una volta che si sono verificati i presupposti oggettivi (stato di disoccupazione) e soggettivi (requisito contributivo e lavorativo), la NASPI eroga un’apposita indennità mensile; durante questo periodo al disoccupato spetta la contribuzione figurativa con determinate limitazioni di computo. L’importo dell’indennità su base mensile, varia a seconda che la retribuzione mensile sia inferiore o superiore ad una certa soglia, soggetta a rivalutazione annuale; per il 20190 in particolare è previsto che in caso di retribuzione pari od inferiore a € 1. 221,24 l’importo dell’indennità sarà pari al 75% della retribuzione media mensile, se invece la retribuzione è superiore a 1. 221,24 l’indennità sarà pari al 75% di tale importo più una somma pari al 25% del differenziale  tra la retribuzione media mensile e il predetto importo; in ogni caso l’importo della NASPI non potrà superare € 1. 328,76 al mese. In ogni caso a partire dal 91 giorno l’importo di riduce del 3% ogni mese.

La retribuzione mensile da prendere in considerazione è quella imponibile ai fini previdenziale degli ultimi 4 anni comprensiva degli elementi continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive divisa per il numero di settimane di contribuzione e moltiplicando il risultato per 4,33.

La NASPI generalmente viene corrisposta mensilmente ma il lavoratore avrà la possibilità di scegliere che gli venga erogata in un’unica rata: egli potrà richiedere che il trattamento NASPI spettante e non ancora erogato a titolo di incentivo per l’avvio di un’attività lavorativa o di un’impresa individuale; se però in seguito il lavoratore instaura un rapporto di lavoro prima della scadenza della NASPI è tenuto a restituire per intero l’anticipazione ottenuta.

LA DURATA DELL’INDENNITA’

La durata della NASPI dipende dall’anzianità lavorativa del soggetto interessato ed è pari alla metà delle settimane coperte da contribuzione degli ultimi 4  anni; la durata dell’indennità erogata nell’ambito della NASPI, dipende dalla contribuzione maturata dal lavoratore nei 4 anni che precedono la perdita dell’occupazione, esclusi i periodi contributivi che hanno già dato luogo all’erogazione di prestazioni di disoccupazione: ad esempio un lavoratore che ha lavorato continuativamente per 4 anni ha diritto a due anni di disoccupazione (104 settimane).

LA PROCEDURA E LA DECORRENZA

L’indennità di disoccupazione è concessa su domanda dell’interessato da presentare per via telematica, a pena di decadenza, all’INPS, entro il termine di 68 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro; l’indennità sarà corrisposta:

·         dall’ottavo giorno successivo alla data di cessazione del rapporto di lavoro se la domanda viene presentata entro l’ottavo giorno;

·         dal giorno successivo a quello di presentazione della domanda nel caso in cui questa venga presentata successivamente all’ottavo giorno.

Nel caso in cui venga impugnato il recesso datoriale o in caso di vertenza sindacale, la decorrenza della NASPI può essere anche precedente alla definizione del contenzioso giudiziario, fermo restando la necessità della sua verifica una volta emesso il verdetto definitivo.

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La legge di bilancio 2019

Sintesi delle principali novità introdotte dalla legge di bilancio 2019

La legge di bilancio è sicuramente uno dei momenti economici più importanti per il bilancio di un paese perché è la manovra dalla quale dipendono i conti pubblici per l’anno che verrà e gli obiettivi finanziari da perseguire per i prossimi tre anni; in attesa dei decreti attuativi, il testo definitivo della legge di bilancio è stato pubblicato in gazzetta ufficiale.

La legge di bilancio insieme al Def 2019 è il più importante strumento economico con il quale l’Italia o un altro paese provvede a definire gli obiettivi della manovra di finanza pubblica per i successivi 3 anni: lo stato italiano grazie alla manovra di bilancio provvede ad attuare gli obiettivi fissati all’interno del Def (documento economico e delle finanze); una volta approvato il Def si passa alla Manovra che ha tempi e modalità prestabilite dalla legge o dovrà essere presentata attraverso un apposito disegno di legge in parlamento entro un termine ben preciso e cioè entro il 15 ottobre di ogni anno ossia entro un mese dalla presentazione del Def.

La legge di bilancio 2019 contiene 108 articoli che hanno introdotto importanti novità in diversi ambiti, è quindi un contenitore abbastanza complesso che comprende diverse misure.

Una delle novità introdotte è sicuramente quella relativa alle pensioni e alla quota 100, anche se in realtà all’interno della manovra non è tecnicamente previsto un provvedimento, ma la manovra stabilisce i fondi a disposizione: si potrà andare a pensione con 38 anni di contributi e minimo 62 anni di età; questa disposizione resta in vigore in via sperimentale per tre anni e gli iscritti all’assicurazione generale obbligatoria e alle forme esclusive e sostitutive delle medesima che sono gestite dall’INPS nonché dalla gestione separata, possono andare in pensione con un’età pari o superiore a 62 anni e con 38 anni di contributi.

Con la legge di bilancio viene prorogata la misura “Opzione donna” che consente alle lavoratrici di andare in pensione a 57/58 anni di età (più gli adeguamenti con le aspettative di vita) e 35 anni di contributi

In riferimento alle pensioni d’oro, a seconda dell’importo dell’assegno, ci potranno essere dei tagli fino al 40% (al momento fissati al 25 %), con cinque aliquote partendo da chi percepisce 100. 000 € lordi all’anno; al contrario invece i pensionati che soddisfano determinati requisiti legati al reddito possono beneficiare di un’integrazione del minimo della pensione fino al raggiungimento di€ 780,00.

Anche il provvedimento relativo al reddito di cittadinanza non è presente in manovra ma è stato oggetto di un apposito decreto, nella manovra sono stati inseriti i fondi a disposizione che saranno pari ad € 7,1 miliardi compresi i soldi per i centri per l’impiego. Il contributo mensile di € 780,00 potrà crescere in base alla composizione della famiglia con l’importo che verrà caricato sul bancomat e verranno monitorati gli acquisti; ci sarà l’obbligo di frequenza a corsi di formazione e di accettare una delle prime tre offerte di lavoro. L’erogazione dovrebbe iniziare ad aprile dopo la riforma dei centri per l’impiego.

Per le famiglie sono stati stanziati 100 milioni anche per cercare di contrastare il calo demografico ed è stato prorogato il bonus bebè con un aumento del 20% dell’importo per ogni figlio successivo al primo; inoltre per 20 anni vengono concessi gratuitamente terreni nelle famiglie in cui nasce il terzo figlio e per chi acquisterà la prima casa in vicinanza dei terreni è previsto un mutuo fino a 200. 000 euro a tasso zero. Sono state raddoppiate le detrazioni per i figli con disabilità da 400 a 800 €;

Un altro aspetto della legge di bilancio riguarda la pace fiscale e il saldo a stralcio  per i contribuenti in difficoltà economica: c’è infatti la possibilità di cancellare i debiti fiscali e contributivi affidati all’agenzia delle entrate e riscossioni dal 1° gennaio 2000 al 31 dicembre 2017: il requisito è la grave situazione economica del nucleo familiare misurabile con un ISEE inferiore a 20. 000€. : spetta alle persone fisiche anche titolari di impresa individuale, per i contributi omessi alle casse professionali ed alla gesione lavoratori autonomi Inps. Si potrà pagare solo il capitale e gli interessi nella misura del:

·         16% se l’ISEE è inferiore a 8500€;

·         20% se l’indicatore ISEE è superiore a 8500 ma inferiore a 12500€;

·         35% se l’ISEE è supriore a 12500€.

Verranno inoltre rottamate le cartelle esattoriali, senza pagare interessi e sanzioni con la previsione di una rateizzazione fino a 10 rate in 5 anni e verrà abolita la norma che prevedeva il carcere per i grandi evasori fiscali; verranno inoltre cancellate le multe e tasse non pagate (compreso il bollo auto) di importi inferiori ad € 1000,00 riferite la periodo 2000-2010.

Le aliquote iva rimangono invariate mentre con riferimento alla flat tax, per i contribuenti con partita iva che esercitano attività d’impresa arti e professioni potranno pagare il 15% delle imposta sino ad un reddito non superiore a 65. 000 €.

Per la ristrutturazione della casa per il 2019 è previsto:

·         un bonus del 50% per la ruistrutturazione degli immobili da dividere in 10 quote annuali;

·         bonus mobili fino al 50% fino al 2019;

·         ecobonus del 50% oer ka sostituzione degli infissi, schermate solari, impianti di climatizzazione inveranli;

·         ecobonus del 50% per le caldaie a condensazione e le riqualificazione totale degli edifici e le coibentazioni.

Dal 1 gennaio è entrata in vigore la fatturazione elettronica per i primi sei mesi non sono previste sanzioni e sono previste anche semplificazioni come la possibilità di emissione entro 10 giorni dalla data dell’operazione; è stata inoltre prorogata la riduzione del canone RAI a € 90,00 anche per gli anni successivi al 2018.   Per chi, tra il 2019 e il 2021, acquista un’auto elettrica o a basse emissioni con un costo inferiore ai 45. 000 € ci sarà un’imposta parametrata al numero di grammi di biossido di carbonio emessi.

Per chi produce pane, creakers con saccarosio, grassi ed olio alimentari industriali, cereali interi o in granelle e semi, erbe aromatiche e spezie è prevista un’iva agevolata. Aumentato da 10. 000 a 15. 000 il tetto massimo per l’uso del contante da parte di turisti anche cittadini UE e per i trasferimenti di denaro effettuati con Money transfer verso paesi fuori dall’Unione Europea, la tassa sarà dell’1,5 %.

è prevista una detassazione per le sigarette elettroniche e per i metri quadrati di ombra degli ombrelloni presenti negli stabilimenti balneari; ci sarà il prelievo del 3% dell’ammontare dei ricavi tassabili delle imprese che vendono online e in Liguria ci sarà un aumento di 5 centesimi al litro per la benzina.

L’ires invece subisce un taglio dal 24 % al 15% in riferimento agli utili reinvestiti per ricerca e sviluppo, macchinari e per garantire assunzioni stabili, incentivando gli investimenti e l’occupazione stabile; per i nuovi contratti di affitto degli immobili commerciali, come i capannoni, è prevista una flat tax del 21% sui nuovi contratti d’affitto anche commerciali.

Le imprese che riducono l’inquinamento usando tecniche di produzione con minori emissioni avranno degli incentivi fiscali; le vittime delle crisi bancarie verranno risarcite grazie allo stanziamento di un fondo pari ad 1,5 miliardi ( è stato ampliato di ben 14 volte rispetto a prima)

Il Governo ha stanziato inoltre 500 milioni per un grande piano di assunzione di poliziotti, magistrati e personale amministrativo in modo da poter assicurare ai cittadini una maggiore sicurezza, processi civili più rapidi ed una pubblica amministrazione più efficiente.

Un‘altra misura importante riguarda la riduzione delle liste d’attesa sanitarie grazie allo stanziamento di un fondo da 50 milioni per le regioni; con l’istituzione del centro unico di prenotazione (CUP) digitale nazionale, si potrà monitorare quando effettivamente sono stati presi gli appuntamenti in modo da evitare possibili episodi di indebito avanzamento delle liste d’attesa; inoltre sono stati stanziati 284 milioni per i rinnovi contrattuali di tutto il personale del servizio sanitario nazionale e altri 505 milioni saranno attribuiti alle regioni per le spese farmaceutiche. Viene abolito inoltre il numero chiuso nelle facoltà di medicina permettendo così a tutti di poter acceder agli studi.

è prevista la decontribuzione per chi assume al sud giovani under 35 o con più di 35 anni di età ma disoccupati da almeno 6 mesi, è prevista inoltre la proroga dell’esonero contributivo previsto dal Decreto Dignità elevandolo dal 50 al 100% per le categorie sopracitate.

Per chi assume laureati under 30 o dottori di ricerca under 34 con carriere univeristarie eccellenti è previsto l’esonero dai contributi per un anno e con un tetto di 8000€, eccezion fatta per premi e contributi inail, a tal proposito le tariffe Inail sono state ridotte.

Un autotrasportatore under 35 assunto a tempo indeterminato, potrà ottenere dal datore di lavoroun rimborso pari al 50% dei costi sostenuti per il conseguimento della patenti e delle abilitazioni; inoltre sono stati stanziati 4,2 miliardi nel prossimo triennio per il rinnovo dei contratti della Pubblica amministrazione.

Per il 2019 è stato prorogato il credito d’imposta per attività di formazione 4. 0: il bonus avrà un tetto annuale di 300. 000€ e sarà distribuito nella misura del 50% delle spese ammissibili sostenute nei confronti delle piccole imprese, del 40% per le medie imprese e per le grandi imprese ci sarà un limite annuale di 200. 000 e nella misura del 30%; nei prossimi tre anni saranno inoltre assunti  1000 nuovi ispettori del lavoro e circa 4000 sono le assunzioni previste nei centri per l’impiego. Sono stai invece ridotti gli incentivi per l’apprendistato a 5 milioni contro i 15,8 milioni previsti dalla precedente manovra per il 2019.

La legge di bilancio è entrata in vigore il 1° gennaio 2019.

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Questo particolare contratto di lavoro è stato introdotto nel nostro ordinamento con il D. Lgs 276/2003, con l’obiettivo di permettere la regolarizzazione dei cosiddetti “spezzoni lavorativi”, cioè di quei lavori discontinui che si svolgono in modo diffusamente sommerso, tramite uno strumento contrattuale specifico particolarmente adatto ad alcuni settori come il turismo, la ristorazione ecc. ; attualmente la disciplina del lavoro intermittente è contenuta nel D. Lgs 81/2015 (art. 13 – 18) di attuazione del Jobs Act.

Il lavoro intermittente

Analisi del contratto di lavoro intermittente: nozione e le vari tipologie contrattuali, casi in cui è ammesso e casi in cui è vietato.

DEFINIZIONE

Il lavoro intermittente o lavoro a chiamata o job on call, è un contratto di lavoro a tempo determinato o indeterminato, con il quale un lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo cioè quando ne ha effettivamente bisogno.

Questo particolare contratto di lavoro è stato introdotto nel nostro ordinamento con il D. Lgs 276/2003, con l’obiettivo di permettere la regolarizzazione dei cosiddetti “spezzoni lavorativi”, cioè di quei lavori discontinui che si svolgono in modo diffusamente sommerso, tramite uno strumento contrattuale specifico particolarmente adatto ad alcuni settori come il turismo, la ristorazione ecc. ; attualmente la disciplina del lavoro intermittente è contenuta nel D. Lgs 81/2015 (art. 13 – 18) di attuazione del Jobs Act.

Il lavoro intermittente si può riassumere nelle seguenti tipologie:

·         lavoro intermittente con espressa pattuizione dell’obbligo di disponibilità, nella quale il lavoratore è obbligato a restare a disposizione del datore di lavoro per poter effettuare prestazioni lavorative quando lo stesso le richiede;

·         lavoro intermittente senza obbligo di disponibilità in cui il prestatore non si impegna contrattualmente ad accettare la chiamata da parte del datore di lavoro, è quindi libero di accettare ed eseguire la prestazione oppure rifiutarla.

IL CAMPO DI APPLICAZIONE

Il lavoro intermittente è legittimo in presenza di alcune causali oggettive e soggettive stabilite dalla legge, può infatti essere stipulato nelle seguenti ipotesi:

·         per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente a seconda delle esigenze individuate dalla contrattazione collettiva di qualsiasi livello, anche con riferimento a periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno (causale oggettiva)

·         con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età (causale soggettiva).

Nel primo caso il ricorso al contratto di lavoro intermittente è disciplinato dalla contrattazione collettiva, in mancanza i casi di ricorso al contratto intermittente sono individuati dal D. M. 23/10/2004; nella seconda ipotesi invece, il soggetto può anche essere in procinto di compiere 24 anni: per la stipulazione del contratto è necessario che non li abbia ancora compiuti, successivamente il rapporto potrà avere corso ma le prestazioni lavorative dovranno essere rese entro il venticinquesimo anno di età. Non è discriminatorio il licenziamento di un lavoratore che viene assunto con contratto intermittente e al compimento di 25 anni viene licenziato.

Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso purchè sussistano i requisiti soggettivi (anche in caso di divieto dei contratti collettivi); la violazione della cause contrattuali che escludono il ricorso al lavoro intermittente determina, dove non ricorrano i requisiti soggettivi, una carenza delle condizioni che legittimano l’utilizzo di questa forma contrattuale quindi verrà applicata la sanzione della conversione in rapporto di lavoro a tempo pieno ed indeterminato. In ogni caso il ricorso al lavoro intermittente tra le stesse parti (stesso datore di lavoro e stesso lavoratore) è ammesso per un periodo massimo di 400 giornate nell’arco di tre anni solari ed il superamento di questo limite comporta anche in questo caso la trasformazione del contratto a tempo pieno ed indeterminato; questo limite non trova però applicazione nei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.

DIVIETO DI ASSUNZIONE

Il ricorso al lavoro intermittente è invece vietato nei seguenti casi:

·         per la sostituzione dei lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

·         nelle unità produttive nelle quali nei sei mesi precedenti, si è proceduto a licenziamenti collettivi, a sospensioni o a riduzioni dell’orario di lavoro che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni a cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;

·         da parte di imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in materia di sicurezza sul lavoro.

In questa ultima circostanza, in linea con l’orientamento giurisprudenziale e amministrativo, è stato di recente ribadito che la stipula di un contratto di lavoro intermittente in violazione della norma che impone la valutazione dei rischi, comporta la conversione del rapporto di lavoro da intermittente a subordinato a tempo indeterminato ma in questo caso, in ragione del principio di effettività delle prestazioni, potrà essere a tempo parziale.

LE CARATTERISTICHE DEL CONTRATTO DI LAVORO

Il contratto di lavoro intermittente, deve essere stipulato in forma scritta ai fini probatori e dovrà indicare i seguenti elementi:

·         durata e causali del ricorso al lavoro intermittente;

·         luogo e la modalità della eventuale disponibilità garantita dal lavoratore, e preavviso di chiamata;

·         trattamento economico e normativo ed eventuale indennità di disponibilità;

·         modalità di chiamata del lavoratore e di rilevazione della prestazione eseguita;

·         eventuali misure di sicurezza specifiche.

In caso di ricorso al lavoro intermittente, per impedirne un uso improprio, il datore di lavoro ha l’obbligo di effettuare una comunicazione preventiva, con modalità semplificate (SMS o posta elettronica); in particolare prima dell’inizio della prestazione o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore ai 30 giorni, il datore di lavoro deve comunicarne la durata alla sede territoriale dell’ispettorato del lavoro. La prassi amministrativa ha precisato che in caso di ciclo integrato di prestazioni non superiore ai 30 giorni, i 30 giorni devono essere considerati come giorni di chiamata di ciascun lavoratore; potranno quindi essere effettuate comunicazioni che prendono in considerazione archi temporali anche molto ampi purchè all’interno di essi, i periodi di prestazione non superino i 30 giorni per ogni lavoratore.

La violazione dell’obbligo di comunicazione, darà luogo all’applicazione della sanzione amministrativa da € 400 ad € 2. 400,00 senza diffida; la sanzione trova applicazione con riferimento ad ogni lavoratore e non per ogni giornata di lavoro per la quale risulti inadempiuto l’obbligo comunicazionale; quindi per ogni ciclo di 30 giornate che individuano la condotta del trasgressore, trova applicazione una sola sanzione per ogni lavoratore.

IL RAPPORTO DI LAVORO

La caratteristica principale del contratto di lavoro intermittente è che la prestazione lavorativa non viene effettuata con continuità, come in un normale rapporto di lavoro subordinato, ma solo su richiesta del datore di lavoro: il contratto stabilisce infatti la facoltà per il datore di chiamare una o più volte il lavoratore per lo svolgimento della prestazione lavorativa, nel rispetto di un termine di preavviso che non potrà essere inferiore ad un giorno lavorativo. Il contratto non genera automaticamente sempre un obbligo del lavoratore di rispondere positivamente alla chiamata del datore di lavoro ed eseguire la prestazione: perché tale obbligo sussista, è necessario che sia oggetto di apposita ed espressa previsione da parte del contratto individuale, a fronte della quale deve essere corrisposta al lavoratore un’indennità di disponibilità.

Per tutta la durata del contratto, il lavoratore avrà diritto a due diverse fattispecie di compenso a seconda che svolga la prestazione di lavoro presso il datore di lavoro o resti in attesa di chiamata; per il periodo di attività, il lavoratore intermittente ha diritto al normale trattamento economico e normativo previsto dai contratti collettivi nazionali, riproporzionato in base alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita; per il periodo di inattività invece, solo nelle ipotesi in cui il lavoratore sia obbligato contrattualmente a rispondere alle chiamate del datore di lavoro, ha diritto ad una indennità di disponibilità.

L’ammontare dell’indennità è stabilita dalla contrattazione collettiva e non deve essere inferiore alla misura stabilita dal decreto del Ministero del Lavoro ed è assoggettata a contribuzione per il suo effettivo ammontare. Nel caso in cui il lavoratore non fosse disponibile allo svolgimento della prestazione lavorativa per malattia, infortunio o altro evento che lo rende temporaneamente impossibilitato a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, il lavoratore non matura il diritto all’indennità ed è tenuto ad informare tempestivamente il datore di lavoro specificando la durata dell’impedimento, se non provvede a questo obbligo, perde il diritto all’indennità di disponibilità per un periodo di 15 giorni, salvo diversa previsione del contratto individuale.

Nei casi in cui il lavoratore si obbliga contrattualmente a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, il rifiuto ingiustificato di eseguire la prestazione lavorativa, può comportare la risoluzione del contratto e al lavoratore può essere imposta la restituzione dell’indennità riferita al periodo successivo al rifiuto ingiustificato.

IL TRATTAMENTO ECONOMICO

Il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente, è regolato dall’articolo 17 del D. Lgs 81/2015 e prevede:

·         il principio di proporzionalità per cui il trattamento deve essere proporzionato alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità e congedi parentali;

·         il principio di non discriminazione per cui il lavoratore intermittente, non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo, complessivamente meno favorevole rispetto ad un lavoratore di pari livello e a parità di mansioni svolte.

Una caratteristica è che per tutto il periodo durante il quale il lavoratore resta disponibile a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati, ne matura alcun trattamento economico e normativo, salvo l’indennità di disponibilità nel caso in cui sia assunto con l’obbligo di risposta. Il prestatore di lavoro intermittente verrà computato nell’organico dell’impresa, ai fini dell’applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.

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Il licenziamento ingiustificato del lavoratore

Il regime sanzionatorio dei licenziamenti individuali, discriminatori, nulli e orali

L’articolo 18 della L. 300/1970 stabilisce che in caso di licenziamento discriminatorio, indipendentemente dalla motivazione utilizzata dal datore di lavoro e quale sia il numero dei lavoratori occupati, trova applicazione la tutela reale piena o risarcimento pieno; il giudice infatti stabilisce innanzitutto che il licenziamento è nullo, ordina al datore di lavoro di reintegrare il lavoratore sul posto di lavoro (con diritto comunque del lavoratore di optare per l’indennità sostitutiva) anche se con qualifica di dirigente, ed inoltre il datore di lavoro viene condannato al risarcimento del danno subito dal lavoratore, stabilendo un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello di effettiva reintegrazione ma in ogni caso in misura non inferiore alle 5 mensilità, il datore di lavoro dovrà inoltre per lo stesso periodo versare i contributi previdenziali ed assistenziali.

La tutela reale e piena troverà applicazione in ogni caso di nullità previsto dalla legge e nelle seguenti ulteriori ipotesi previste dall’articolo 18 e cioè per:

·         il licenziamento della lavoratrice in concomitanza con il matrimonio;

·         il licenziamento della lavoratrice dall’inizio della gravidanza, fino a tutto il periodo di interdizione dal lavoro previsto dalla legge, nonché causato dalla domanda e fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino o del congedo di paternità comprese le ipotesi di affido e adozione;

·         il licenziamento determinato da un motivo illecito determinante.

Il D. Lgs 23/2015 riconosce anche ai lavoratori soggetti alla nuova disciplina, indipendentemente dal numero dei lavoratori occupati dal datore di lavoro, la tutela reale e piena nei casi di nullità del licenziamento purché discriminatorio o riconducibile agli altri casi di nullità previsti dalla legge; a queste ipotesi si aggiunge il licenziamento in difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore. Il risarcimento del danno in questo caso non sarà però commisurato all’ultima retribuzione globale di fatto, come nel vecchio regime, ma all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR; la tutela reale piena, sia nel vecchio che nel nuovo regime, trova applicazione in caso di licenziamento orale che viene qualificato dalla legge come licenziamento inefficace in quanto è ritenuto inidoneo a risolvere il rapporto di lavoro e comunque nullo o inesistente e privo di qualsiasi effetto.

L’articolo 18 L. 300/1970 per le imprese con più di 15 dipendenti (imprese medio/grandi) prevede un regime sanzionatorio dei licenziamenti ingiustificati diverso sulla base della gravità del vizio accertato e distinguendo tra tutela reale limitata e tutela risarcitoria. La tutela reale limitata si applica nei casi più gravi e cioè quando:

·         non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa per insussistenza del fatto contestato o perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base dei contratti collettivi applicabili o dei codici disciplinari applicati;

·         il fatto posto alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, non esiste;

·         non vi è una giustificazione al licenziamento perchè intimato per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore o in violazione delle disposizioni in materia di malattia od infortunio.

In queste ipotesi il giudice provvederà ad annullare il licenziamento, il lavoratore avrà diritto ad essere reintegrato sul posto di lavoro o potrà optare per l’indennità sostitutiva e il datore di lavoro dovrà corrispondere al lavoratore un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione e in ogni caso non superiore a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto; dall’indennità risarcitoria viene dedotto quanto il lavoratore ha percepito durante il periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative e quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione.

Il datore di lavoro dovrà inoltre versare i contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento fino al quello di effettiva reintegrazione: i contributi saranno maggiorati degli interessi nella misura legale, senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall’illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento dei altre attività lavorative. Nel caso di svolgimento di altre attività lavorative, i contributi che eventualmente riguardano altra gestione previdenziale sono imputati d’ufficio alla gestione corrispondente all’attività lavorativa svolta dal lavoratore licenziato con addebito dei costi al datore di lavoro.

In tutte la altre ipotesi di licenziamento ingiustificato, si applica invece la tutela risarcitoria forte e il giudice provvederà a dichiarare risolto il rapporto di lavoro, con effetto dalla data del licenziamento, condannerà il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 mensilità ed una massimo di 24 dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei lavoratori occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti con onere in capo al giudice di motivare le sua decisione. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo per poter determinare l’indennità risarcitoria, il giudice terrà conto anche delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti durante la procedura conciliativa attivata obbligatoriamente prima della comunicazione del licenziamento.

Nelle imprese con più di 15 dipendenti, se il licenziamento viene intimato in violazione dell’obbligo di motivazione o della procedura in caso di licenziamento disciplinare o per giustificato motivo oggettivo, si applica la tutela risarcitoria debole e il giudice in questo  caso dichiarerà risolto il rapporto di lavoro e condannerà il datore di lavoro a corrispondere al lavoratore un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Al licenziamento inefficace per vizio della forma scritta, si applica invece la tutela reale piena.

Nelle piccole imprese (fino a 15 dipendenti) si applica la tutela obbligatoria prevista dall’articolo 8 della L. 604/1966 e cioè il giudice dovrà annullare il licenziamento e condannare il datore di lavoro a riassumere il lavoratore entro 3 giorni o a risarcire il danno da questo subito versandogli un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, tenendo in considerazione il numero dei dipendenti occupati, le dimensioni dell’impresa, l’anzianità di servizio del lavoratore, il comportamento e le condizioni delle parti; il lavoratore ha diritto alla riassunzione anche se rifiuta la riassunzione.

Il limite massimo di 6 mensilità trova applicazione nel caso di impresa che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo o nello stesso comune, occupa fino a 15 dipendenti o 5 se imprenditore agricolo, o fino a 60 dipendenti; se invece il datore di lavoro occupa complessivamente più di 15 dipendenti e fino a 60 distribuiti in unità produttive e ambiti comunali ciascuno fino a 15 dipendenti questo limite verrà maggiorato fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con un’anzianità di servizio superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità in caso di lavoratore con un’anzianità di servizio superiore a 20 anni. In ogni caso il giudice terrà sempre in considerazione gli elementi ed i parametri stabiliti dalla contrattazione collettiva e dai contratti individuali certificati e comunque considera anche le dimensioni e le condizioni dell’attività esercitata dal datore di lavoro, la situazione del mercato di lavoro locale, l’anzianità e le condizioni del lavoratore e il comportamento di entrambe le parti anche prima del licenziamento.

In caso di licenziamento inefficace, ad eccezione del licenziamento orale per il quale trova applicazione la tutela reale piena, non c’è un’espressa previsione normativa, si ritiene che in caso di recesso senza indicazione dei motivi che lo hanno causato, trova applicazione la cd. Reintegra di diritto comune (diritto del lavoratore ad essere reintegrato e riammesso in servizio e risarcimento del danno secondo le regole civilistiche); in caso di violazione della procedura prevista per il licenziamento disciplinare si applica la tutela obbligatoria prevista dall’articolo 8 della L. 604/1966.

In base alla nuova disciplina stabilita dal D. Lgs 23/2015, nelle imprese medio/grandi (con più di 15 dipendenti) in caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui il lavoratore dimostra in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestatagli dal datore di lavoro, trova applicazione la tutela reale limitata quindi il licenziamento verrà annullato e il lavoratore avrà diritto ad essere reintegrato sul posto di lavoro sempre con diritto di optare per l’indennità sostitutiva; il datore di lavoro dovrà inoltre corrispondere al lavoratore un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR dal giorno del licenziamento fino a quella dell’effettiva reintegrazione in misura non superiore alle 12 mensilità; dall’indennità dovrà comunque essere dedotto quanto il lavoratore ha percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative e quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro. Il datore di lavoro dovrà inoltre versare i contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento fino al giorno dell’effettiva reintegrazione, senza sanzioni per omissione contributiva.

In tutti gli altri casi di licenziamento ingiustificato si applica la tutela reale risarcitoria forte quindi il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento, condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità (non soggetta a contribuzione previdenziale) di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio in misura non comunque inferiore alle 4 mensilità e non superiore alle 24 mensilità.

Nel caso di licenziamento intimato per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, si applica la tutela piena.

Nelle imprese con più di 15 dipendenti in caso di licenziamento intimato con violazione dell’obbligo di motivazione o della procedura in caso di licenziamento disciplinare, si applica la tutela risarcitoria debole e il giudice dichiarerà estinto il rapporto di lavoro e condannerà il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria (non soggetta a contribuzione) di importo pari ad una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio in misura non inferiore a 2 mensilità e non superiore a 12.

Nelle imprese che invece occupano fino a 15 dipendenti, quindi nelle piccole imprese, si applica la tutela risarcitoria dimezzata: il giudice infatti dichiarerà estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannerà il datore di lavoro al pagamento di un’indennità pari ad una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 mensilità e non superiore a 6 mensilità in caso di licenziamento ingiustificato e 0. 5 mensilità per ogni anno di servizio in misura comunque non inferiore ad 1 mensilità e non superiore a 6 mensilità nei casi di licenziamenti inefficaci per vizio di motivazione o per violazione della procedura dei licenziamenti disciplinari. In caso di licenziamento orale o in difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore si applica la tutela reale piena.

Nel nostro ordinamento esiste poi un’area di non applicazione della disciplina relativa al licenziamento individuale: si tratta di ipotesi limitate in cui è consentito al datore di lavoro, recedere senza alcuna motivazione e formalità procedurale: si parla a tal proposito di recesso ad nutum che riguarda il licenziamento dei dirigenti inclusi nel campo di applicazione della legge 604/1966, i lavoratori in prova per tutto il periodo di prova e fino a 6 mesi dall’assunzione, gli atleti professionisti, i lavoratori domestici e i lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici. Dovrà in ogni caso essere osservato il preavviso salvo il caso di una giusta causa di recesso tranne che per i lavoratori in prova.

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Il licenziamento illegittimo

Le varie ipotesi di licenziamento illegittimo e le conseguenze sanzionatorie

Il licenziamento intimato in violazione dei regimi formali e sostanziali è illegittimo: la mancanza del requisito sostanziale rende il licenziamento annullabile mentre la mancanza del requisito formale lo rende inefficace. In capo a queste violazioni troveranno applicazione conseguenze sanzionatorie differenti: occorre innanzitutto distinguere tra imprese piccole e imprese medio/grandi e le disposizioni della D. Lgs 23/2015 si affiancano a quelle degli art. 18 L. 300/1970 e 8 della L. 604/1966, sarà quindi possibile distinguere due complessi sanzionatori che per semplicità potremo definire “nuovo” e “vecchio”.

Il licenziamento per motivi discriminatori o altri motivi illeciti, è nullo ed è sottoposto ad un regime sanzionatorio che non tiene conto delle dimensioni occupazionali del datore di lavoro, è applicato anche al licenziamento orale e non presenta sostanziali differenze tra vecchio e nuovo. Per effetto della legge di bilancio 2018, il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del lavoratore o della lavoratrice che ha presentato denuncia di molestie sessuali sul luogo di lavoro è nullo, salvo il caso in cui il denunciante abbia commesso reato di calunnia o diffamazione o la denuncia è infondata.

Il regime sanzionatorio del licenziamento ingiustificato o inefficace (non orali) si distingue in base alle dimensioni del datore di lavoro: l’ordinamento distingue tra imprese medio/grandi e piccole imprese e a tal fine occorre far riferimento alle disposizioni indicate dall’articolo 18 L. 300/1970 al comma 8, valido per tutti i licenziamenti indipendentemente dal regime sanzionatorio vecchio o nuovo, applicabile; le imprese sono considerate medio grandi quando:

·         in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo, nel quale ha avuto luogo il licenziamento, occupa alle sue dipendenze almeno 15 risorse umane o più di 5 se si tratta di impresa agricola;

·         nell’ambito dello stesso comune occupa alle sue dipendenze più di 15 risorse umane  e se è impresa agricola più di 5 lavoratori anche se ogni unità produttiva, considerata singolarmente non raggiunge questi limiti, ( per unità produttiva si intende ogni articolazione autonoma che sotto il profilo funzionale e finalistico è idonea ad esplicare in tutto o in parte l’attività dell’impresa e quindi è dotata dell’autonomia necessaria e di tutti gli strumenti necessari per lo svolgimento dell’attività produttiva dell’impresa stessa)

·         in ogni caso occupa più di 60 risorse umane.

Le imprese che invece non raggiungono questi limiti sono considerate piccole imprese; al fine del computo dei lavoratori verranno presi in considerazione:

·         i lavoratori assunti a tempo indeterminato e quelli assunti con contratto a tempo indeterminato part-time che verranno calcolati facendo riferimento alla quota di orario effettivamente svolto tenendo conto che il computo delle unità lavorative fa riferimento all’orario previsto dalla contrattazione collettiva nazionale del settore;

·         i lavoratori delle società cooperative di produzione e lavoro che hanno sottoscritto un contratto di lavoro a tempo indeterminato;

·         i lavoratori assunti a tempo determinato;

·         i lavoratori a domicilio;

·         i lavoratori sportivi professionisti.

Il calcolo non andrà effettuato nel momento in cui avviene il licenziamento ma avendo  come parametro di riferimento la normale occupazione nel periodo antecedente (ultimi 6 mesi) senza tenere in considerazione temporanee contrazioni di personale; non si terranno invece in considerazione ai fini del computo il coniuge a cui è equiparata la parte dell’unione civile e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado, in linea diretta e in linea collaterale, gli apprendisti, i lavoratori somministrati, i lavoratori con contratto di reinserimento, i lavoratori impiegati in lavori socialmente utili o di pubblica utilità.

Il regime sanzionatorio, dei licenziamenti individuali illegittimi disciplinato dal D. Lgs 23/2015, fermo restando la distinzione tra piccole e medie imprese, si applica ai lavoratori con qualifica di operai, impiegati e quadri assunti con CATUC a decorrere dal 07/03/2015 ma anche in caso di conversione di un contratto da tempo determinato a tempo indeterminato  effettuato dopo tale data; trova inoltre applicazione anche per i lavoratori assunti prima del 07/03/2015 che lavorano alle dipendenze di piccole imprese e in conseguenza di azioni successive alla predetta data, integrino i requisiti dimensionali indicati dall’articolo 18.

Il vecchio regime sanzionatorio è articolato su 5 diversi livelli:

·         tutela reale piena (o risarcimento pieno) per le ipotesi di licenziamento discriminatorio, nullo od orale che prevede per il lavoratore la reintegrazione sul posto di lavoro e il diritto ad ottenere il risarcimento del danno, senza determinazione ex lege di limiti massimi;

·         tutela reale limitata (o risarcimento limitato o tutela reale attenuata) in caso di licenziamento ingiustificato più grave nel quale il lavoratore ha diritto alla reintegrazione sul posto di lavoro e al risarcimento del danno fino ad un massimo di 12 mensilità;

·         tutela risarcitoria forte (o indennitaria forte) per i casi di licenziamento ingiustificato meno gravi, che prevede il diritto per il lavoratore al risarcimento del danno in una misura compresa tra le 12 e le 24 mensilità;

·         tutela risarcitoria debole (o indennitaria debole) per i casi di licenziamento inefficaci per motivi diversi dall’assenza di forma scritta che prevede il diritto al risarcimento del danno in una misura compresa tra le 6 e le 12 mensilità;

·         tutela obbligatoria per i casi di licenziamento ingiustificato che prevede la riassunzione del lavoratore o in alternativa il risarcimento del danno entro un limite minimo ed uno massimo.

La tutela reale piena si applica indipendentemente dai limiti dimensionali del datore di lavoro, mentre le successive si applicano alle medio/grandi imprese, la tutela obbligatoria invece si applica alle piccole imprese.

Il nuovo regime sanzionatorio introdotto con il D. Lgs 4-3-2015 n. 23 si articola come quello vecchio su 5 livelli:

·         tutela reale piena (o risarcimento pieno) per le ipotesi di licenziamento discriminatorio o nullo per espressa previsione di legge, oppure orale che prevede il diritto del lavoratore ad essere reintegrato ed ad ottenere il risarcimento del danno senza determinazione di limiti massimi;

·         tutela reale limitata (o risarcimento limitato o tutela reale attenuata) in caso di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo nel quale è direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, prevede il diritto dello stesso ad essere reintegrato sul posto di lavoro ed ad essere risarcito in misura non superiore alle 12 mensilità;

·         tutela risarcitoria forte (o indennitaria forte) che si applica in tutte le altre ipotesi di licenziamento ingiustificato non comprese nella tutela reale limitata ,che prevede il diritto del lavoratore al pagamento di un’indennità di importo pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio in una  misura comunque compresa tra 4 e 24 mensilità;

·         tutela risarcitoria debole (o indennitaria debole) nei casi di licenziamento inefficace per vizi diversi dall’assenza di forma scritta che prevede il diritto del lavoratore al pagamento di una indennità di importo pari ad una mensilità per ogni anno di servizio, in misura comunque compresa tra le 2e le 12 mensilità;

·         tutela risarcitoria dimezzata nei casi di licenziamento ingiustificato o inefficace che prevede il dimezzamento dell’importo dell’indennità risarcitoria prevista nei casi di applicazione della tutela risarcitoria forte o debole.

La tutela reale e piena si applica a prescindere dalle dimensioni aziendali, le successive si applicano alle imprese medio/grandi mentre quella dimezzata si applica alle imprese di piccole dimensioni.

In caso di appalto, ai fini del computo dell’indennità risarcitoria, si tiene conto dell’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa che subentra, si computa tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata e per le frazioni di anno di anzianità di servizio, le indennità e l’importo sono proporzionati e le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni, si computano come mese intero.

In tutti i casi in cuoi viene accertata l’illegittimità del licenziamento e viene riconosciuto il diritto alla reintegrazione sul posto di lavoro (tutela reale piena e tutela reale limitata) il lavoratore può rinunciarvi optando in sostituzione ad un’indennità pari a 15 mensilità (opting out), non assoggettata a contribuzione previdenziale. Il diritto all’indennità sostitutiva della reintegrazione sul posto di lavoro nonché i termini e le modalità per esercitarlo, sono gli stessi sia per i lavoratori a cui si applica il vecchio regime sanzionatorio sia ai lavoratori a cui si applica il nuovo, cosi come in entrambe le ipotesi la richiesta dell’indennità determina la risoluzione del rapporto di lavoro.

Ricevuto dal giudice l’odine di reintegrare il lavoratore, il datore di lavoro dovrà invitarlo a riprendere servizio se però il lavoratore entro 30 giorni non si presenta, il rapporto di lavoro si intende risolto: in ogni caso entro questo termine il lavoratore potrà chiedere al datore di lavoro la corresponsione dell’indennità sostitutiva. Anche in mancanza di invito il lavoratore potrà chiedere il pagamento di questa indennità ma il termine di 30 giorni per l’esercizio dell’opzione decorre dal momento in cui viene comunicata la sentenza. Il parametro per determinare l’indennità sostitutiva è diverso nei due regime perché in quello vecchio l’indennità sostitutiva è rapportata all’ultima retribuzione globale di fatto mentre in quello nuovo all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

La legge 604/1966 disciplina le modalità di impugnazione del licenziamento che il lavoratore deve seguire se intende contestare la legittimità: il licenziamento dovrà innanzitutto essere impugnato entro il termine di decadenza di 60 giorni dalla ricezione in forma scritta,  con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la sua volontà; entro i successivi 180 giorni, a pena di inefficacia dell’impugnazione, il lavoratore deve depositare il ricorso giudiziale o comunicare alla controparte la richiesta di conciliazione o arbitrato.

In questa seconda ipotesi se la conciliazione o l’arbitrato sono rifiutati o se non è stato raggiunto l’accordo, entro 60 giorni dal rifiuto o mancato accordo, dovrà essere depositato a pena di decadenza il ricorso giudiziale; questo sistema di impugnazione si applica in tutti i casi di licenziamento invalido o ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro.

Il D. Lgs. 23/2015 prevede una nuova modalità conciliativa delle controversie in tema di licenziamento dei lavoratori assunti con contratto di lavoro a tutele crescenti cioè assunti a partire dal 7/03/2015 con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, la conciliazione si applica anche ai lavoratori interessati ad una trasformazione da contratto a tempo determinato ma tempo indeterminato, agli apprendisti in qualifica e ai lavoratori assunti prima del 7/3/2015 da aziende che dopo questa data superato la soglia dei 15 dipendenti.

Nel termine previsto per l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento, il datore di lavoro può offrire al lavoratore un importo pari ad una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo TFR per ogni anno di servizio, compresa tra 2 e 18 mensilità se è un’impresa con più di 15 dipendenti oppure un importo pari a 0. 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, per ogni anno di servizio in misura tra 1 e 6 mensilità nelle imprese fino a 15 dipendenti. Questa somma dovrà essere corrisposta dal datore di lavoro in base a questi criteri e non sarà soggetta né ad imposizione fiscale nè a contribuzione previdenziale. La corresponsione avverrà tramite assegno circolare  e una volta accettato comporta l’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento e la rinuncia all’impugnazione del licenziamento anche se già proposta.

La revoca del licenziamento è disciplinata dall’articolo 18 comma 10 L. 300/1970 se soggetto al vecchio regime e dall’articolo 5 D. Lgs 23/2015 se soggetto al nuovo regime: il datore di lavoro può revocare il recesso entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione da parte del lavoratore e il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente la revoca e non trovano applicazione i regimi sanzionatori.

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Il licenziamento del lavoratore

Cenni Storici e le varie tipologie di licenziamento

Il codice civile prevedeva una libertà di recesso da parte sia del datore di lavoro che del lavoratore legati da un contratto di lavoro a tempo indeterminato, ponendoli così su un piano di parità; la Costituzione, al contrario, stabilisce sia il principio dell’equità sostanziale che quello della tutela del lavoro, ponendo così le basi per l’emanazione di una legge che prevedesse il divieto dei licenziamenti immotivati. La legge 15-7-1966 n. 604 ha introdotto per la prima volta una disciplina limitativa dei licenziamenti individuali con applicazione però solo nelle aziende con più di 35 dipendenti determinandone l’illegittimità se non erano sorretti da giusta causa o giustificato motivo.

Un importante passo in avanti è stato compiuto con la legge 20-5-1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori) che all’articolo 18 ha previsto la reintegrazione del lavoratore se viene licenziato senza giusta causa o giustificato motivo; la legge 11-5-1990 n. 108 ha dato un nuovo assetto alla normativa dei licenziamenti innovando la legge 604/1966 e modificando l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori estendendo anche alle piccole imprese la disciplina del recesso per giusta causa o giustificato motivo prevedendo l’obbligo di riassunzione o il risarcimento del danno subito dal lavoratore; per le grandi imprese ha invece ampliato la possibilità di ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro.

Nel 2012 il regime sanzionatorio dei licenziamenti illegittimi viene riformulato con la legge Fornero che introduce la reintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale) in tutti i casi di illegittimità: prima della legge Fornero i lavoratori illegittimamente licenziati potevano aver diritto alla tutela reale nelle le aziende con più di 15 dipendenti con diritto quindi alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno mentre nelle aziende fino a 15 dipendenti avevano diritto alla tutela obbligatoria con diritto alla riassunzione o al risarcimento del danno. La riforma riscrive l’art. 18 prevedendo la tutela reale in caso di licenziamento ingiustificato, illecito o nullo. Rimane invece invariata la tutela obbligatoria nelle aziende fino a 15 dipendenti.

La legge 10-12-2014 n. 183, cd. Jobs Act, delega il Governo ad emanare uno o più decreti legislativi che prevedano per le nuove assunzioni il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianità di servizio con:

·         esclusione per i licenziamenti economici, della reintegrazione nel posto di lavoro e riconoscimento solo di un indennizzo certo e crescente con l’anzianità di servizio;

·         diritto del lavoratore ad essere reintegrato nel posto di lavoro in caso di licenziamento nullo e discriminatorio;

·         diritto del lavoratore ad essere reintegrato nel posto di lavoro, in alcune fattispecie di licenziamento disciplinare.

In attuazione della legge viene emanato il D. Lgs. 4-3-2018 che introduce un sistema sanzionatorio dei licenziamenti illegittimi completo che si affianca a quello previsto dall’articolo 18 L. 300/1970 e dall’articolo 8 L. 604/1966.

La disciplina del licenziamento trova applicazione nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato, sia nella sua forma tradizionale che in quella a tutele crescenti; questa disciplina impone, ai fini della legittimità dell’atto di recesso datoriale, il rispetto di requisiti sostanziali e formali: i requisiti sostanziali riguardano l’obbligo di una causa giustificabile del recesso e quindi il licenziamento non potrà avvenire se non per giusta causa o per giustificato  motivo.

I requisiti formali riguardano invece la forma e il contenuto dell’atto di recesso e la procedura di comunicazione che sarà diversa a seconda della causa giustificatrice o delle dimensioni occupazionali dell’azienda; in base alla legge del 1966 l’onere di dimostrare l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo spetta al datore di lavoro: in caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, soggetto alla disciplina del D Lgs. 23/2015, per poter ottenere la tutela reale, il lavoratore è tenuto a dimostrare direttamente l’inesistenza del fatto materiale che gli viene contestato dal datore di lavoro visto che è l’unica ipotesi in cui è prevista la reintegrazione sul posto di lavoro.

In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro dovrà dimostrate non solo l’effettività delle ragioni poste alla base del licenziamento ma anche l’impossibilità di una diversa utilizzazione proficua dei lavoratori licenziati

L’articolo 2119 C. C. Disciplina la giusta causa come “una causa che non consente la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto”; si tratta di un qualsiasi fatto di oggettiva gravità riferibile sia alla sfera contrattuale che extracontrattuale. ; possono dar vita ad una giusta causa di licenziamento anche comportamenti diversi dall’inadempimento contrattuale se fanno venir meno la fiducia su cui si basa il rapporto di lavoro.

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo si ha quando si configura un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore: si tratta di fatti o comportamenti colposi del lavoratore attinenti al rapporto di lavoro che, anche se meno gravi rispetto all’ipotesi di giusta causa, sono tali da far venire meno la fiducia da parte del datore di lavoro e fargli dubitare dell’attitudine del lavoratore all’espletamento delle sue mansioni.

Il giustificato motivo soggettivo differisce quindi dalla giusta causa per la gravità del fatto che viene addebitato al lavoratore e per le conseguenze che ne derivano: nel primo caso il datore di lavoro è tenuto al rispetto del periodo di preavviso o a corrispondere al lavoratore l’indennità sostitutiva, nel secondo caso invece tale obbligo non sussiste ed il recesso è immediato. Il licenziamento motivato dall’inadempimento degli obblighi previsti nel contratto di lavoro si qualifica come licenziamento disciplinare e si risolve con la più grave sanzione adottabile dal datore di lavoro; in questo caso la legittimità del licenziamento è subordinata all’osservanza dei requisiti stabiliti dalla L. 604/1966 e dallo Statuto dei lavoratori che stabilisce le modalità di irrogazione delle sanzioni disciplinari.

Il licenziamento disciplinare è considerato legittimo quando:

·         è contemplato dal codice disciplinare; non è necessario che il codice disciplinare venga affisso in tutti i casi in cui il comportamento sanzionatorio sia immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito perché contrario al c. D. Minimo etico o a norme che hanno rilevanza penale e pertanto si rende conto da solo della gravità della propria condotta.

·         è formalmente contestato l’addebito al lavoratore;

·         è consentito al lavoratore di essere ascoltato e quindi di difendersi;

·         il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante del sindacato.

Il licenziamento può essere intimato anche per fatti inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa; l’imprenditore infatti è libero di determinare l’assetto aziendale più consono alle esigenze produttive, anche se questo comporta uno o più licenziamenti. Al giustificato motivo oggettivo si possono ricondurre anche fatti attinenti alla sfera del lavoratore ma a lui non imputabili a titolo di colpa che hanno una ricaduta sull’organizzazione aziendale e legittimano l’interruzione del rapporto.

La differenza tra il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, riguarda l’elemento della colpa: in entrambi i casi infatti si pone alla base del recesso l’inadempimento contrattuale con la differenza che nel primo caso il lavoratore non ha colpa mentre nel secondo caso si. La giurisprudenza stabilisce che in caso di licenziamento per motivo oggettivo il datore di lavoro dovrà prima verificare se il lavoratore può essere proficuamente utilizzato in altro modo (obbligo di repèchage). Nel caso in cui ci siano più licenziamenti (5 in 120giorni) si parlerà di licenziamento collettivo per riduzione del personale, in caso contrario il licenziamento, anche se coinvolge più lavoratori è definito individuale personale e  troverà applicazione la relativa disciplina ; non esiste una sostanziale differenza tra i due tipi di licenziamento, se non il fatto che in caso di licenziamento collettivo la legge richiede il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali e la ricerca di soluzioni  alternative.

Il licenziamento del lavoratore è vietato nei seguenti casi:

·         matrimonio della lavoratrice: il licenziamento non può essere intimato nel periodo compreso tra il giorno della richiesta delle pubblicazioni fino ad un anno dopo la celebrazione del matrimonio;

·         stato di gravidanza o puerperio: opera dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino;

·         infortunio o malattia: il divieto dura per tutto il periodo previsto dalla legge o dai contratti collettivi;

·         in caso di richiamo alle armi non potrà essere intimato prima di tre mesi dalla ripresa dell’occupazione.

è inoltre vietato anche il licenziamento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali, dei candidati e membri di commissione interna, fino ad un anno dalla cessazione dell’incarico (tre mesi per i candidati non eletti), dei lavoratori eletti a svolgere pubbliche funzioni o lavoratori che esercitano il loro diritto di sciopero.

Il periodo in cui vige il divieto di licenziamento è definito periodo di comporto e la sua durata viene definita dalla contrattazione collettiva.

Il licenziamento discriminatorio è il licenziamento che viene determinato da motivi di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali o da ragioni connesse all’etnia, alla lingua, al genere,  situazioni di handicap, all’età, orientamento sessuale o convinzioni personali. La legislazione antidiscriminatoria che inizialmente si limitava a reprimere la disparità di trattamento tra uomo e donna ormai copre tutta la gamma dei fattori che sono espressione della sfera personale dell’individuo.  In caso di licenziamento per motivi discriminatori spetta al lavoratore provare l’esistenza del motivo illecito fornendo la dimostrazione del nesso di causalità tra i fatti contestati e l’intento discriminatorio.

Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento al lavoratore anche se dirigente; la forma orale è ammessa per i lavoratori domestici, per gli ultra sessantenni che sono in possesso dei requisiti pensionistici e per i lavoratori in prova. Nella comunicazione dovranno essere indicati obbligatoriamente i motivi che hanno portato al licenziamento mentre in precedenza venivano comunicati solo su richiesta del lavoratore.

In caso di licenziamento disciplinare o per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro deve seguire una specifica procedura: per il licenziamento disciplinare, fermo restando che le sanzioni disciplinari devono essere predeterminate e potate a conoscenza del lavoratore, dovrà contestare preventivamente al lavoratore l’addebito e consentirgli di difendersi con l’assistenza di un rappresentante sindacale. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il datore di lavoro con più di 15 dipendenti deve obbligatoriamente attivare una specifica procedura conciliativa: dovrà inviare alla sede territoriale dell’Ispettorato del lavoro competente una comunicazione, da trasmettere per conoscenza anche al lavoratore, in cui dichiara la sua intenzione di procedere a licenziamento per motivo oggettivo indicando i motivi e le misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.

Entro 7 giorni dal ricevimento della richiesta, l’Ispettorato convoca sia il lavoratore che il datore di lavoro davanti alla commissione di conciliazione, dove le parti potranno essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza a cui sono iscritte o a cui conferiscono mandato  o da un avvocato, consulente del lavoro o  da un componente della rappresentanza sindacale. Le parti durante il processo esamineranno anche soluzioni alternative al recesso e la procedura dovrà concludersi entro 20 giorni dalla trasmissione di comunicazione di convocazione,  a meno che le parti, di comune accordo, non intendano proseguire oltre per cercare di arrivare ad una soluzione. Se il lavoratore non può partecipare all’incontro la procedura potrà essere sospesa per un massimo di 14 giorni.

Se la conciliazione ha dato esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, il lavoratore avrà diritto alla NASPI e potrà essere affidato ad un’agenzia per il lavoro, di somministrazione, di supporto alla ricollocazione professionale di intermediazione. Se invece ha dato esito negativo o è decorso vanamente il termine di 7 giorni per la trasmissione della convocazione all’incontro, il datore di lavoro potrà comunicare il licenziamento del lavoratore.

Il giudice in caso di giudizio deve tenere in considerazione il comportamento complessivo delle parti, desumibile anche nel verbale redatto in sede di commissione provinciale, ai fini della determinazione dell’indennità risarcitoria e della condanna alle spese processuali.

Il licenziamento intimato per procedimento disciplinare o giustificato motivo oggettivo produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento è stato avviato, salvo il diritto di preavviso del lavoratore o all’ indennità sostitutiva; il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato.

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