Cos’è un Employee Benefit?

Gli employee benefits sono vantaggi offerti dall’azienda ai dipendenti oltre al salario. Possono includere servizi, agevolazioni e contributi che migliorano la qualità della vita lavorativa e personale del dipendente. Oltre ai tradizionali benefit come l’assicurazione sanitaria, le pensioni integrative e i buoni pasto, nel 2024 molte aziende si stanno concentrando su nuove aree come il welfare aziendale e i benefit legati alla sostenibilità.

Le Principali Novità dei Benefit Aziendali nel 2024

1. Aumento della soglia di esenzione fiscale per i benefit in natura Nel 2024, una delle principali novità riguarda l’aumento della soglia di esenzione fiscale per i benefit in natura. La Legge di Bilancio ha previsto un incremento fino a € 3.000 per i dipendenti con figli a carico. Questo significa che le aziende possono offrire una gamma più ampia di benefit senza che i dipendenti subiscano tassazioni aggiuntive.

2. Flessibilità e lavoro da remoto Il 2024 vedrà un crescente focus sui benefit legati al lavoro flessibile e da remoto. Con l’aumento dello smart working, molte aziende stanno offrendo pacchetti che includono il rimborso delle spese per internet, attrezzature per home office e contributi per la salute mentale, come corsi di mindfulness e sessioni di supporto psicologico.

3. Piani di welfare aziendale I piani di welfare aziendale continuano a essere un punto chiave. Questi piani permettono ai dipendenti di utilizzare una parte del proprio compenso sotto forma di servizi e prestazioni come istruzione, assistenza ai familiari, abbonamenti a palestre, e molto altro. Il vantaggio per i dipendenti è che queste somme sono esentasse fino a un certo limite, mentre le aziende beneficiano di deduzioni fiscali.

4. Benefit legati alla mobilità sostenibile La crescente attenzione alla sostenibilità si riflette anche nei benefit aziendali. Sempre più aziende stanno incentivando la mobilità sostenibile, offrendo contributi per l’acquisto di biciclette elettriche, abbonamenti al trasporto pubblico o ricariche per veicoli elettrici. Questi contributi, nel rispetto dei limiti fiscali, possono essere esentasse.

5. Formazione e aggiornamento professionale L’investimento nella formazione è una tendenza in forte crescita per il 2024. I corsi di formazione o aggiornamento, spesso offerti tramite piattaforme e-learning, sono incentivati fiscalmente e considerati uno dei modi migliori per aumentare le competenze dei dipendenti e garantire la crescita professionale.

Aspetti Fiscali degli Employee Benefits nel 2024

Uno degli aspetti più interessanti dei benefit aziendali è il trattamento fiscale agevolato di molte delle prestazioni offerte. Ecco alcuni punti chiave:

1. Benefit esentasse: Alcuni benefit, come i buoni pasto elettronici fino a € 8 al giorno, i rimborsi per le spese di trasporto pubblico o i contributi per la previdenza complementare, non sono soggetti a tassazione, né per il dipendente né per l’azienda.
2. Welfare aziendale e deducibilità fiscale: Le aziende possono dedurre le spese sostenute per i piani di welfare aziendale dal proprio reddito imponibile, ottenendo così un doppio vantaggio: migliorare il benessere dei dipendenti e ridurre la pressione fiscale.
3. Soglie di esenzione: Alcuni benefit sono esenti da tassazione fino a una certa soglia. Ad esempio, come accennato prima, nel 2024 la soglia di esenzione per i benefit in natura è aumentata a € 3.000 per i dipendenti con figli a carico.
4. Vantaggi per i fringe benefits: I fringe benefits, come l’uso di auto aziendali o l’assegnazione di dispositivi elettronici, sono soggetti a una tassazione agevolata se il valore del bene rientra nei limiti stabiliti. Ad esempio, per le auto aziendali a basse emissioni, le agevolazioni fiscali sono particolarmente interessanti.

Quando i Benefit Aziendali Diventano Tassabili?

Non tutti i benefit sono esentasse. Superati i limiti imposti dalla legge, i benefit diventano soggetti a tassazione, sia per l’azienda che per il dipendente. Per evitare sorprese, è importante che le aziende tengano sotto controllo i valori massimi consentiti e comunichino chiaramente ai dipendenti quando i vantaggi fiscali potrebbero venire meno.

Come Calcolare la Convenienza dei Benefit

La convenienza degli employee benefits dipende da diversi fattori, tra cui il reddito del dipendente, il valore dei benefit e la loro natura. In generale, i benefit esentasse o tassati in modo agevolato risultano essere un vantaggio sia per l’azienda che per il lavoratore, poiché riducono il carico fiscale complessivo.

Per calcolare la convenienza, è utile considerare:

• La somma dei benefit offerti rispetto alla retribuzione lorda.
• L’impatto fiscale dei benefit sul reddito del dipendente.
• La possibilità di ottimizzare il compenso totale (benefit + salario) in funzione delle esenzioni fiscali.

Conclusioni

Gli employee benefits continuano a essere un pilastro fondamentale per le strategie aziendali di gestione delle risorse umane nel 2024. Con le nuove agevolazioni fiscali e i cambiamenti normativi, aziende e dipendenti possono trarre vantaggio da un’attenta pianificazione. Dalla flessibilità lavorativa ai piani di welfare, passando per la sostenibilità e la formazione, i benefit non solo migliorano la qualità della vita lavorativa, ma offrono anche opportunità di risparmio fiscale significative.

Con l’approvazione della legge di Bilancio per il 2024, sono state confermate e introdotte alcune novità rilevanti riguardanti la tassazione dei premi di produttività.

Tassazione Agevolata: Conferme e Novità

Per il 2024, i premi di produttività continueranno a beneficiare di una tassazione agevolata al 5%, un’aliquota sostitutiva che si applica sulle somme fino a 3.000 euro annui per i lavoratori con redditi fino a 80.000 euro.

Questa misura, già introdotta nelle precedenti manovre, è stata confermata con l’obiettivo di incentivare ulteriormente la produttività aziendale e il benessere dei lavoratori​.

Fringe Benefits e Soglie di Esonero

Accanto alla tassazione agevolata, la legge di Bilancio 2024 prevede un innalzamento della soglia di esenzione dei fringe benefits. Questi benefici, che possono includere buoni pasto, rimborsi per spese di trasporto e altri vantaggi non monetari, sono esentati da imposte fino a un massimo di 3.000 euro, contribuendo così a migliorare il pacchetto retributivo complessivo dei lavoratori​.

Meccanismi di Applicazione

Contratti Aziendali e Territoriali

Per poter usufruire delle agevolazioni fiscali sui premi di produttività, le aziende devono stipulare contratti aziendali o territoriali che prevedano espressamente tali premi. Tali contratti devono essere depositati presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, che verifica la conformità alle normative vigenti.

Questo processo garantisce che i premi siano collegati a indicatori di produttività, qualità, efficienza e innovazione, misurabili e verificabili.

Conversione in Welfare Aziendale

Un’interessante opportunità offerta dalla normativa è la possibilità di convertire i premi di produttività in servizi di welfare aziendale.

Questa conversione permette ai lavoratori di godere di benefici netti maggiori, poiché i servizi di welfare non sono soggetti a tassazione. Tra i servizi più comuni rientrano l’assistenza sanitaria integrativa, i buoni pasto, le polizze assicurative e i contributi per l’istruzione dei figli​.

Impatti Economici e Sociali

Vantaggi per i Lavoratori

La riduzione dell’aliquota al 5% sui premi di produttività rappresenta un significativo vantaggio economico per i lavoratori. Rispetto alla tassazione ordinaria, infatti, questo meccanismo consente di aumentare il reddito disponibile, migliorando il potere d’acquisto e la soddisfazione lavorativa. Inoltre, la possibilità di convertire i premi in welfare aziendale offre un ulteriore beneficio, rendendo il pacchetto retributivo più completo e attraente.

Benefici per le Aziende

Per le aziende, il premio di produttività costituisce uno strumento efficace per incentivare i dipendenti e migliorare le performance aziendali. L’adozione di politiche retributive che includono premi legati a risultati specifici contribuisce a creare un ambiente lavorativo più motivante e orientato al raggiungimento degli obiettivi. Inoltre, i vantaggi fiscali associati ai premi di produttività rendono questa misura conveniente anche dal punto di vista economico per le imprese​.

Esempi di Applicazione

Settore Tecnologico

Nel settore tecnologico, molte aziende hanno adottato politiche retributive che includono premi di produttività legati all’innovazione e allo sviluppo di nuovi prodotti.

Ad esempio, una software house potrebbe erogare premi ai propri sviluppatori in base al numero di progetti completati con successo o all’implementazione di nuove funzionalità che migliorano significativamente l’esperienza degli utenti​.

Industria Manifatturiera

Nel settore manifatturiero, i premi di produttività sono spesso legati a indicatori di efficienza produttiva, riduzione degli scarti e miglioramento della qualità dei prodotti. Un’azienda di produzione di componenti automotive potrebbe, ad esempio, riconoscere premi ai propri operai in base alla riduzione dei tempi di produzione e al miglioramento degli standard di qualità.

Sfide e Prospettive Future

Adeguamenti Normativi

Sebbene le attuali normative sui premi di produttività siano ben accolte, vi sono ancora margini di miglioramento.

Ad esempio, l’innalzamento del tetto massimo dei premi esentati da tassazione potrebbe essere una misura auspicabile per incentivare ulteriormente la produttività.

Inoltre, la semplificazione delle procedure di deposito dei contratti aziendali potrebbe facilitare l’adozione di queste politiche retributive anche da parte delle piccole e medie imprese​.

Adattamento alle Esigenze dei Lavoratori

Un altro aspetto cruciale è l’adattamento delle politiche retributive alle esigenze dei lavoratori, in particolare per quanto riguarda il welfare aziendale. Le aziende devono essere pronte a offrire servizi di welfare che rispondano alle reali necessità dei propri dipendenti, come l’assistenza sanitaria, il supporto alla famiglia e la formazione professionale. Questo approccio non solo migliora il benessere dei lavoratori, ma contribuisce anche a fidelizzare il personale e a ridurre il turnover.

Innovazione e Competitività

L’adozione di premi di produttività legati all’innovazione è un elemento chiave per mantenere la competitività sul mercato. Le aziende devono promuovere una cultura dell’innovazione, incentivando i dipendenti a proporre nuove idee e soluzioni. Questo non solo migliora la produttività, ma contribuisce anche a creare un ambiente lavorativo dinamico e stimolante, capace di attrarre talenti e favorire la crescita professionale​.

Conclusioni

Il premio di produttività rappresenta un elemento cruciale delle politiche retributive in Italia, capace di offrire vantaggi significativi sia ai lavoratori che alle aziende. La conferma della tassazione agevolata al 5% per il 2024 e l’innalzamento della soglia di esenzione dei fringe benefits sono misure che vanno nella giusta direzione, promuovendo la produttività e il benessere dei lavoratori.

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QUESITO

La società interpellante ALFA S. P. A. Afferma nell’istanza di interpello di essere “uno dei veicoli societari mediante i quali BETA S. P. A. (—) realizza le proprie  politiche  di   investimento  nei   settori   del   private  equity  e   delle infrastrutture (—)”, detenendo in particolare una partecipazione del 33,5 per cento nel capitale di GAMMA S. P. A. Ed una del 19,9 per cento nel capitale di DELTA.

Fa presente a tale riguardo l’istante che BETA “è una holding di investimento diversificata ed indipendente, operativa in Italia ed in Europa da oltre 30 anni”, mentre GAMMA S. P. A. “società quotata alla Borsa di Milano, è un operatore nel  mercato italiano dei  giochi  pubblici e  agisce  nel  settore delle scommesse ippiche e sportive (—)” e DELTA “controllata da EPSILON, società di partecipazioni turca quotata alla Borsa di Istanbul, gestisce, attraverso tre società operative proprietarie delle concessioni, altrettanti porti in Turchia”.

Oltre a ciò, la società istante fa presente di aver effettuato degli investimenti nel settore delle energie rinnovabili.

Il capitale sociale di ALFA, al momento, è complessivamente pari ad euro

151. 594. 375,  ed  è  suddiviso  in  tre  categorie  di  azioni,  ciascuna  del  valore nominale di 1 euro:

– n. 86. 006. 250 azioni di categoria A;

– n. 64. 948. 125 azioni di categoria B;

– n. 640. 000 azioni di categoria C.

La Società, inoltre, a fronte di apporti in denaro pari ad euro 60. 555. 000, ha emesso strumenti finanziari ex art. 2346 c. C.

Al riguardo, si precisa che i soci di ALFA si sono impegnati ad investire nella società complessivamente circa 513 milioni di euro, tramite sottoscrizione di diverse categorie di azioni e di strumenti finanziari.

Relativamente alle caratteristiche delle azioni delle diverse categorie e dei diritti dalle medesime attribuiti, ALFA fa presente quanto segue: “le azioni A sono azioni ordinarie, mentre le azioni B e C sono azioni speciali. Al riguardo, si precisa che le azioni B e C hanno diritti amministrativi ridotti (azioni B) oppure ne sono sostanzialmente prive (azioni C). Esse, inoltre, sono soggette, pur se in misura diversa, a limiti di trasferibilità; in particolare, per quanto riguarda le azioni B, tali limiti sono rappresentati dall’esistenza di una clausola di prelazione a favore degli altri soci; relativamente alle azioni C, invece, si osserva che è prevista, con alcune eccezioni, una sostanziale intrasferibilità delle stesse fino al settembre 2015”.

In merito ai diritti patrimoniali attribuiti dalle diverse categorie di azioni, si  rileva  che  l’articolo 29  dello  statuto  di  ALFA  dispone che  gli  utili  netti risultanti  dal  bilancio,  dedotto  un  importo  non  inferiore  al  5  per  cento  da destinare alla riserva legale, siano ripartiti tra i soci titolari di azioni A, azioni B ed azioni C ed i titolari degli strumenti finanziari (—), secondo i seguenti criteri:

(a)  innanzitutto, gli  utili  verranno  corrisposti  ai  beneficiari  in  misura proporzionale al valore nominale di tutti i conferimenti effettuati dai soci (i quali coincideranno con il valore nominale di sottoscrizione delle azioni sottoscritte) e di tutti gli apporti effettuati dai titolari di strumenti finanziari (i quali coincideranno con il valore nominale di sottoscrizione degli strumenti finanziari sottoscritti) sino a che sia stato complessivamente corrisposto ai beneficiari un importo pari al totale di quanto da questi complessivamente conferito/apportato (la ‘soglia 1’);

(b) l’importo che residua, una volta superata la soglia 1, sarà distribuito ai beneficiari in misura proporzionale a quanto conferito/apportato fino a concorrenza di un rendimento annuo pari al 5 per cento (la ‘soglia 2’). La soglia 2 sarà calcolata applicando il criterio dell’interesse composto con capitalizzazione annua;

(c)  l’importo che  residua, una  volta superata anche la  soglia  2,  verrà distribuito pro quota ai soci titolari di azioni C fino al raggiungimento di una soglia (la “soglia 3”) pari al 25 per cento dell’importo complessivamente distribuito in favore dei beneficiari ai sensi del precedente punto (b);

(d)  l’importo che  residua, una  volta superata anche la  soglia 3,  verrà distribuito per l’80 per cento ai beneficiari in misura proporzionale agli apporti/conferimenti e per il 20 per cento ai soci titolari di azioni C.

Come si nota, i soci titolari di azioni C, a fronte dell’assenza di diritti amministrativi  e  dell’esistenza  di  temporanei  vincoli  alla  trasferibilità  delle azioni, vantano diritti di partecipazione agli utili ‘rafforzati’ rispetto a quelli degli altri soci di ALFA. Tali maggiori diritti, tuttavia, sono caratterizzati da una prospettiva temporale di medio-lungo periodo e da un indiscutibile grado di aleatorietà, in quanto potranno assumere rilevanza concreta solo se gli investimenti della società daranno complessivamente luogo a risultati economici eccedenti le soglie sopra rappresentate (situazione ad oggi non verificata, ed inoltre di difficile previsione in considerazione del non facile contesto economico/finanziario di riferimento).

Ciò premesso, la società istante afferma che i soci intendono consentire l’ingresso nel capitale sociale, in qualità di azionisti titolari di azioni C, a taluni dei soggetti che si occupano della gestione degli investimenti della società (che vengono definiti nell’istanza “managers”).

In tale prospettiva, i soci di ALFA “ritengono che la modalità più appropriata per attuare la suddetta operazione sia rappresentata dall’effettuazione di un conferimento non proporzionale da  parte dei  managers e  degli attuali detentori di azioni C (BETA, ZETA S. P. A. Ed ETA S. P. A. , —), in quanto, (—), i

managers apportano utilità e benefici che, pur non potendo essere iscritti nel bilancio della società, sono comunque idonei ad aumentarne il valore, se non altro in via prospettica (—)”.

L’operazione prospettata prevede, in conformità alle disposizioni civilistiche di riferimento, l’assegnazione ai nuovi soci “managers” di azioni C in misura superiore rispetto ai conferimenti in denaro effettuati, e agli attuali soci C di nuove azioni C in numero inferiore rispetto al valore dei conferimenti in denaro.

A quanto afferma la società istante, al momento viene ipotizzata l’attribuzione ai managers di un quantitativo di azioni C tale per cui, ad esito del conferimento, detti soggetti detengano complessivamente al massimo il 20 per cento del totale delle azioni C di ALFA.

Ciò affermato, la società fa altresì presente che essa redige il bilancio secondo i principi contabili nazionali (non utilizzando quindi i principi IAS/IFRS), e che le nuove azioni C verranno emesse senza sovrapprezzo con valore di sottoscrizione pari al loro valore nominale (1 euro per azione).

In occasione del prospettato conferimento:

– verrebbero emesse complessivamente 180. 000 nuove azioni C;

– i Soci C effettuerebbero, ciascuno in proporzione all’attuale percentuale di azioni C possedute, un conferimento in denaro complessivamente pari al 70 per cento del valore delle nuove azioni C emesse (126. 000 euro);

– i managers effettuerebbero un conferimento in denaro pari complessivamente al  rimanente  30  per  cento  del  valore  delle  nuove  azioni emesse (54. 000 euro).

Al fine di raggiungere il risultato sopra esposto, i Soci C libereranno (tramite il denaro da essi versato) circa 110. 000 azioni C che saranno in realtà assegnate (in maniera non proporzionale appunto) ai managers.

Con riferimento all’operazione descritta, precisa l’istante che tutti i managers destinatari delle azioni, anche quelli che allo stato sono dipendenti di altre società del gruppo, al momento dell’assegnazione assumerebbero la carica di amministratori o dipendenti in ALFA.

Inoltre, in considerazione del fatto che le azioni C attribuiscono diritti patrimoniali “rafforzati” rispetto alle altre categorie di azioni, afferma l’interpellante che per esse potrebbe essere individuato un valore teorico di tali azioni maggiore rispetto al loro valore nominale (il quale coincide con il valore di sottoscrizione).

Quanto sopra premesso e argomentato, la società istante, al fine di adempiere  correttamente  ai  propri  obblighi  di  sostituto  d’imposta,  viene  a chiedere all’Agenzia delle Entrate se:

–  le  azioni  C  assegnate  ai  managers  in  misura  eccedente  rispetto all’importo del conferimento in denaro da questi effettuato possano rappresentare, ai fini delle imposte sui redditi, l’attribuzione di un reddito di lavoro dipendente o assimilato a favore dei predetti managers;

– gli utili che i managers eventualmente riceveranno in futuro in qualità di soci proprietari di azioni C, ai fini delle imposte sui redditi dovranno essere assoggettati a tassazione in capo ai percettori come dividendi (se trattasi di utili distribuiti dalla società), ovvero come capital gains (in caso di cessione delle azioni), non costituendo redditi di lavoro dipendente o assimilati.

SOLUZIONE INTERPRETATIVA PROSPETTATA DAL CONTRIBUENTE

Relativamente alle problematiche sopra esposte, la società istante ritiene che al primo quesito debba essere data risposta negativa e che, quindi, le azioni C di  ALFA attribuite ai  managers in  misura eccedente rispetto all’importo del conferimento in denaro dagli stessi effettuato non costituiscono per tali soggetti l’attribuzione di un reddito di lavoro dipendente o assimilato.

Ciò in quanto, l’assegnazione non proporzionale delle azioni a favore dei managers   si   giustifica   esclusivamente   sulla   base   del   rapporto   sociale intercorrente fra gli azionisti conferenti e la società conferitaria e non risulta in alcun modo connessa –  neppure indirettamente –  con  le  prestazioni rese dai managers ad ALFA in relazione al rapporto di lavoro dipendente o all’ufficio di amministratore  (per   le   quali   ovviamente  tali   soggetti   ricevono  già   una remunerazione in linea con i valori di mercato, che è tassata quale reddito di lavoro dipendente o assimilato).

In  merito al  secondo quesito, la  società ritiene che  gli  eventuali utili percepiti dai managers in qualità di azionisti titolari di azioni C, ai fini delle imposte sui redditi dovranno essere assoggettati a tassazione in capo ai percettori come dividendi o come capital gain (in caso di cessione delle azioni), come accadrebbe per i redditi connessi ad ogni tipologia di partecipazione sociale.

PARERE DELL’AGENZIA DELLE ENTRATE

Preliminarmente, si  osserva che l’assegnazione di azioni effettuata nei confronti di soggetti titolari di reddito di lavoro dipendente o assimilato rappresenta, in genere, erogazione di un compenso in natura che, fino al 25 giugno 2008, godeva di un particolare regime fiscale di favore, abrogato dal decreto-legge n. 112 del 2008, convertito dalla legge 6 agosto 2008, n. 133.

Più precisamente, qualora l’assegnazione di azioni era rivolta a determinati lavoratori dipendenti o  assimilati, individuati discrezionalmente dalla  società promotrice  dell’operazione,  piuttosto  che  alla  generalità  dei  dipendenti,  si rendeva applicabile l’articolo 51, comma 2, lettera g-bis), del TUIR, in materia di stock options.

Tale disposizione, al ricorrere di talune condizioni, prevedeva, infatti, una forma di esenzione di una quota parte del reddito di lavoro dipendente in misura corrispondente alla differenza tra il valore delle azioni, al momento dell’assegnazione, e l’ammontare corrisposto dal dipendente.

Abrogata tale disposizione, simili fattispecie devono necessariamente essere ricondotte nell’ambito dei fringe benefits e, come tali, considerate imponibili quali reddito di lavoro dipendente, in ragione del principio di omnicomprensività secondo cui tutte le somme e i valori che il dipendente riceve, anche da terzi, in relazione al rapporto di lavoro, sono reddito di lavoro dipendente.

Al riguardo, si fa presente che i compensi in natura sono imponibili anche in  capo  ai  soggetti  che  percepiscono  redditi  assimilati  a  quelli  di  lavoro

dipendente,  tra  cui   i   titolari  di   rapporti  di  collaborazione  coordinata  e continuativa – come ad esempio gli amministratori di società.

In relazione, poi, al valore del fringe benefit ovvero al quantum da assoggettare a tassazione, l’articolo 51, comma 3, del TUIR individua nel cosiddetto  valore  normale  il  criterio  generale  da  utilizzare  per  valutare  i compensi in natura, i cui princìpi sono stabiliti dall’articolo 9 del citato Testo Unico che al comma 4 statuisce che “Il valore normale è determinato:

a) per le azioni, obbligazioni e altri titoli negoziati in mercati regolamentati italiani o esteri, in base alla media aritmetica dei prezzi rilevati nell’ultimo mese;

b) per le azioni non quotate, per le quote di società non azionarie e per i titoli  o  quote  di  partecipazione al  capitale  di  enti  diversi  dalle  società,  in proporzione al valore del patrimonio netto della società o ente e, per le società e gli enti di nuova costituzione, in proporzione all’ammontare complessivo dei conferimenti;”.

Naturalmente, come più volte precisato dall’Amministrazione Finanziaria (cfr. , tra l’altro, circolare n. 30 del 2000 e risoluzione n. 186 del 2002), costituisce reddito per il lavoratore dipendente il valore del compenso in natura, come sopra specificato, al netto di quanto corrisposto dal dipendente ovvero trattenuto direttamente dal  sostituto d’imposta per  il  godimento del  bene  ceduto o  del servizio prestato.

Tanto premesso, si ritiene di non condividere la soluzione prospettata dall’interpellante in relazione al primo quesito posto.

Invero, prescindendo dalla modifica dello statuto che la società interpellante, in ossequio al disposto dell’art. 2346, co. 4, c. C. , si impegna ad operare per consentire l’assegnazione non proporzionale delle azioni C, si rileva che l’articolo 8, comma 2, lett. C), dello Statuto espressamente prevede che “Le Azioni C non possono essere oggetto di trasferimento. A qualunque titolo, sino al 27 settembre 2015. Fanno eccezione al divieto di trasferimento qui previsto i trasferimenti effettuati tra soggetti titolari di azioni C, effettuati a  favore di amministratori e dipendenti della Società, di società controllanti la Società. “.

Pertanto, lo statuto di ALFA consente ai titolari delle azioni C di trasferire le relative azioni prima della data prevista, sempreché queste non vengano cedute a soggetti estranei alla compagine sociale. Considerato che, come descritto dall’interpellante, l’aumento di capitale comporterà che “. I Soci C libereranno (tramite il denaro da essi versato) circa 110. 000 azioni C che saranno in realtà assegnate (in maniera non proporzionale appunto) ai managers”, il trasferimento delle azioni C non può prescindere dallo status di lavoratore dipendente dell’assegnatario.

Inoltre, a conferma della natura remunerativa delle azioni C, si fa presente che la stessa società ALFA afferma che il conferimento non proporzionale da parte dei manager costituisce la modalità più appropriata per attuare l’aumento di capitale, “. In quanto i manager apportano utilità e benefici che, pur non potendo essere iscritti nel bilancio della Società, sono comunque idonei ad aumentare il valore, se non altro in via prospettica (. )”.

Dette utilità, a parere della scrivente, possono essere ritenute come espressive dell’impegno profuso dai managers nell’attività della società e la loro rilevanza rispetto alla parte “monetaria” del conferimento posto in essere giustifica, nell’ambito degli accordi con ALFA, l’attribuzione di azioni con diritti patrimoniali rafforzati.

Si ravvisa, pertanto, nell’attribuzione delle azioni C un’ipotesi di concorso al reddito di lavoro dipendente, ai sensi dell’articolo 51 del TUIR, nel caso dei managers dipendenti della società, ovvero ai redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente, ai sensi dell’articolo 50, primo comma, lettera c-bis, TUIR, nel caso di managers – amministratori.

In considerazione, poi, di quanto rappresentato dalla società istante, secondo  la  quale  l’ingresso  nel  capitale  sociale  sarebbe  rivolto  “.   a  taluni soggetti che si occupano della gestione degli investimenti della società. ” cd. Managers, la scrivente ritiene che, ove tali soggetti possano costituire una categoria di dipendenti, possa trovare applicazione la lettera g) del comma 2 dell’articolo 51 del TUIR laddove è statuito che “Non concorrono a formare il reddito. Il valore delle azioni offerte alla generalità dei dipendenti per un importo non superiore complessivamente a euro 2. 065,83 a condizione che non siano riacquistate dalla società emittente o dal datore di lavoro o comunque cedute prima che siano trascorsi almeno tre anni dalla percezione; qualora le azioni siano cedute prima del predetto termine, l’importo che non ha concorso a formare  il  reddito  al  momento  dell’acquisto è  assoggettato a  tassazione  nel periodo d’imposta in cui avviene la cessione”.

Al riguardo, infatti, l’Amministrazione Finanziaria ha affermato (cfr. , tra l’altro, risoluzione del 17 dicembre 2007, n. 378) che al fine dell’applicazione del particolare regime da ultimo descritto è necessario che l’offerta sia rivolta alla generalità ovvero a categorie di dipendenti, ricomprendendo in tale ultimo concetto non solo le categorie civilistiche (dirigenti, quadri, operai ecc. ), ma anche  i  dipendenti  di  un  certo  tipo  o  che  svolgono  le  medesime  mansioni (turnisti, expatriates. ).

In relazione al secondo quesito formulato ovvero alla qualificazione degli eventuali utili conseguiti dal dipendente nella sua veste di azionista della società nella quale presta lavoro, si  condivide la  soluzione prospettata dalla società istante. L’articolo 44, comma 1, lett. E), del TUIR, definisce redditi di capitale, tra gli altri, gli utili derivanti dalla partecipazione al capitale o al patrimonio di società ed enti soggetti all’IRES.

Al riguardo, si rileva che tale disposizione non limita il suo ambito di applicazione in ragione della qualifica soggettiva rivestita dal soggetto percettore degli utili, rilevando esclusivamente la circostanza che il medesimo soggetto partecipi al capitale o al patrimonio sociale. Invero, la partecipazione agli utili non è subordinata all’esistenza del rapporto di lavoro, dal momento che il beneficiario potrebbe continuare a mantenere il possesso delle azioni anche in caso di cessazione del rapporto stesso.

La qualifica di lavoratore dipendente (o assimilato) rileva, infatti, esclusivamente al momento dell’offerta delle azioni, mentre la fase successiva non attiene in alcun modo al rapporto di lavoro subordinato intrattenuto dall’azionista con l’emittente.

In  questo  contesto  possono  verificarsi  profili  impositivi,  ma  aventi carattere diverso da quello dei redditi di lavoro dipendente: eventuali dividendi costituiranno redditi di capitale ai sensi dell’articolo 44, comma 1, lettera e), del

TUIR, così come i proventi ottenuti dalla cessione delle partecipazioni potranno rilevare  ai  fini  della  determinazione dei  redditi  diversi  di  natura  finanziaria (capital gain) di cui all’articolo 67, comma 1, lettere c) e c-bis), del TUIR.

Sulla  base  delle  suesposte  considerazioni  si  ritiene,  pertanto,  che  i dividendi  percepiti  dai  managers,  titolari  delle  Azioni  C,  assegnate  con  le modalità precisate dalla Società istante, costituiscano reddito di capitale così come previsto dall’articolo 44, comma 1, lettera e), del TUIR.

Dott. Alessio Ferretti

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Autovetture ad uso promiscuo nuove regole di deducibilità in vigore dal 1° gennaio 2013

L’articolo 4 commi 72 e 73 della Legge n. 92 del 28 giugno 2012, ha introdotto una  riduzione della percentuale di deducibilità dei costi relativi alle autovetture adibite ad uso promiscuo di imprese e professionisti, modificando il disposto dell’articolo 164 del DPR 917/86 comma 1 lettere b e b) -bis, con effetti a decorrere dal periodo di imposta successivo a quello di entrate in vigore della Legge in esame. Pertanto,  dal 1° gennaio 2013, le imprese ed i professionisti dovranno tener conto delle seguenti modifiche:

·         Lettera b) comma 1 art. 164 TUIR, la percentuale di deducibilità del 40% delle spese e degli altri componenti negativi relativi ad autovetture, autocaravan, motocicli utilizzati ad uso promiscuo è ridotta al 27,5% (salvo abbattimento al 20% attraverso imminente Legge di Stabilità);

·         Lettera b)- bis comma 1 art. 164 TUIR, la percentuale di deducibilità delle spese relative ad autovetture ad uso promiscuo assegnate ai dipendenti per la maggior parte del periodo di imposta, è ridotta dal 90% al 70% (non sono previste variazioni nella bozza di Legge di Stabilità).

N. B. In sede di determinazione degli acconti dovuti per il periodo di imposta di prima applicazione si assume, quale imposta del periodo precedente, quella che si sarebbe determinata applicando già le nuove applicazioni.

Dott. Alessio Ferretti

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