Questo concetto si è evoluto notevolmente negli ultimi anni, sostenuto da incentivi fiscali e da una crescente consapevolezza dell’importanza del benessere lavorativo.

Cos’è il Welfare aziendale?

Il welfare aziendale comprende un insieme di iniziative e servizi offerti dalle aziende ai propri dipendenti, finalizzati a migliorare la qualità della vita lavorativa e personale. Questi servizi possono includere assistenza sanitaria, benefit economici, formazione professionale, conciliazione vita-lavoro, e molto altro.

L’obiettivo principale è quello di creare un ambiente di lavoro più sano e motivante, che favorisca la soddisfazione e la fedeltà dei dipendenti.

Le componenti del Welfare aziendale

1. Assistenza sanitaria

Una delle componenti principali del welfare aziendale è l’assistenza sanitaria integrativa. Molte aziende offrono piani sanitari che coprono visite mediche, esami diagnostici, e trattamenti specialistici, riducendo così il carico economico sui dipendenti e migliorando la loro salute generale.

2. Benefit economici

I benefit economici includono una vasta gamma di agevolazioni finanziarie, come buoni pasto, voucher per l’acquisto di beni e servizi, contributi per l’istruzione dei figli, e fringe benefits. Questi strumenti sono spesso esentati da tassazione entro determinati limiti, rendendoli vantaggiosi sia per i dipendenti che per le aziende.

3. Formazione e sviluppo professionale

Investire nella formazione continua dei dipendenti è un altro pilastro del welfare aziendale. Le aziende offrono corsi di aggiornamento professionale, programmi di sviluppo delle competenze, e percorsi di carriera personalizzati per migliorare le competenze e le opportunità di avanzamento dei propri dipendenti.

4. Conciliazione vita-lavoro

Le politiche di conciliazione vita-lavoro includono flessibilità oraria, smart working, congedi parentali estesi, e supporto per l’infanzia. Queste iniziative aiutano i dipendenti a bilanciare meglio le responsabilità lavorative con quelle familiari, riducendo lo stress e aumentando la soddisfazione lavorativa.

Normative e incentivi fiscali

Il quadro normativo che regola il welfare aziendale in Italia è stato notevolmente potenziato con la Legge di Stabilità del 2016, che ha introdotto importanti agevolazioni fiscali per le aziende che implementano piani di welfare.

Secondo questa legge, i benefit erogati ai dipendenti possono essere esclusi dalla base imponibile, a patto che siano previsti da contratti collettivi o accordi aziendali.

Benefici per le aziende

Implementare un piano di welfare aziendale comporta numerosi vantaggi per le imprese. Innanzitutto, migliora il clima aziendale e la motivazione dei dipendenti, riducendo l’assenteismo e aumentando la produttività.

Inoltre, offre un importante strumento di attrazione e fidelizzazione dei talenti, fondamentale in un mercato del lavoro sempre più competitivo.

Tendenze attuali

1. Digitalizzazione dei Servizi di Welfare

Una delle tendenze emergenti nel campo del welfare aziendale è la digitalizzazione dei servizi. Molte aziende stanno implementando piattaforme online che consentono ai dipendenti di accedere facilmente ai benefit disponibili, monitorare i propri consumi e richiedere servizi specifici. Questa innovazione facilita l’interazione tra dipendenti e azienda, rendendo i servizi di welfare più accessibili ed efficienti​.

2. Sostenibilità e Responsabilità Sociale

Il welfare aziendale sta evolvendo verso una maggiore integrazione con le politiche di sostenibilità e responsabilità sociale d’impresa. Le aziende sono sempre più consapevoli dell’importanza di adottare pratiche sostenibili che non solo migliorano il benessere dei dipendenti, ma anche l’impatto ambientale e sociale dell’azienda.

Casi di studio

1. Il Caso di Tantosvago

Tantosvago, una delle aziende leader nel settore del welfare aziendale in Italia, ha sviluppato una vasta gamma di servizi mirati a valorizzare i dipendenti e la comunità. L’azienda offre soluzioni innovative che includono attività ricreative, formazione professionale, e supporto alla famiglia, contribuendo a creare un ambiente lavorativo positivo e motivante​.

2. Rapporto Welfare Index PMI

Secondo il Rapporto Welfare Index PMI 2021, il welfare aziendale è in crescita nel 64% delle PMI italiane. Questo rapporto evidenzia come l’integrazione di politiche di welfare aziendale abbia portato a significativi miglioramenti in termini di produttività e soddisfazione dei dipendenti. Il 54,8% delle imprese che hanno adottato queste politiche ha registrato un ritorno positivo sull’investimento​.

Conclusioni

Il welfare aziendale rappresenta una componente essenziale della strategia aziendale moderna. Offre numerosi vantaggi sia per i dipendenti che per le aziende, contribuendo a creare un ambiente di lavoro più sano, motivante e produttivo.

L’evoluzione normativa e le tendenze attuali indicano una crescente attenzione verso il benessere dei lavoratori, rendendo il welfare aziendale un elemento imprescindibile per il successo delle imprese nel contesto competitivo odierno. Con il continuo sviluppo di nuove soluzioni e servizi, il welfare aziendale è destinato a diventare sempre più centrale nelle politiche aziendali del futuro.

Spesso capita che un datore di lavoro sia interessato ad assumere una risorsa umana ma che non abbia idea di quale forma contrattuale applicare per tutelare sé stesso e la propria impresa. Tendenzialmente, prima di procedere con l’assunzione è necessario analizzare le diverse forme contrattuali in modo da effettuare una scelta coerente e compatibile con gli obiettivi organizzativi. Peraltro, è importante bilanciare i propri interessi con le esigenze della persona che si ha intenzione di assumere.

Di seguito analizziamo le principali forme contrattuali:

Contratto a tempo indeterminato;
Contratto a tempo determinato;
Contratto di somministrazione;
Contratto di lavoro intermittente;
Apprendistato;
Part Time;
Tirocini.

1) Contratto a tempo indeterminato

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è la forma più comune di rapporto di lavoro ed è così denominato in quanto è privo di vincolo di durata. Il contratto tra le parti viene generalmente regolato dai contratti collettivi nazionali ai quali si fa riferimento anche per il patto di prova, il quale deve risultare da atto scritto (ex art. 2096, co. 1 cod. Civ. ) nonostante il contratto non abbia l’obbligo di seguire tale requisito di forma. L’inosservanza di tale requisito determina la nullità della clausola e comporta che l’assunzione debba considerarsi come avvenuta a titolo definitivo fin dal momento iniziale del rapporto. Il contratto può risolversi entro il periodo di prova previsto dal contratto da entrambe le parti senza fornire alcuna motivazione. Superato però il periodo di prova il recesso può avvenire entro i termini di preavviso previsti dalla contrattazione collettiva.

Per cessare un contratto di lavoro a tempo indeterminato è necessario un atto di recesso.

In caso di recesso da parte del lavoratore si parla di dimissioni e il lavoratore è libero di recedere dal contratto senza dover fornire alcuna motivazione ma con l’obbligo, di farlo tramite modalità telematica.

Se è il datore di lavoro a recedere dal contratto si parla di licenziamento e lo stesso può avvenire:

per giusta causa, vale a dire in caso di gravi azioni commesse dal dipendente che non consentano un corretto svolgimento dell’attività lavorativa;
per giustificato motivo oggettivo, ossia per motivi riguardanti l’attività produttiva o l’organizzazione del lavoro e il suo regolare funzionamento;
per giustificato motivo soggettivo, e quindi a causa di un mancato adempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, ma con un’entità di gravità minore rispetto alla giusta causa.

Tranne i casi di recesso per giusta causa, sia per dimissioni che per licenziamento, chi decide di recedere dal contratto di lavoro è tenuto a dare un preavviso all’altro soggetto. La durata del preavviso è stabilita dal CCNL di riferimento e il mancato preavviso comporta l’obbligo di versare un’indennità di importo equivalente alla retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

2) Contratto a tempo determinato

è un contratto di lavoro dipendente subordinato, caratterizzato dal limite temporale. La legge prevede che il termine del contratto debba sempre essere messo per iscritto e che tale contratto debba essere consegnato al lavoratore, ma se la scadenza non è presente, tale contratto è privo di effetti. Il contratto a termine è stato profondamente modificato dal D. L. 87/2018 relativamente alla durata massima e al numero di proroghe dei tempi determinati. Non è stato oggetto di modifica il diritto di precedenza, la cui disciplina è contenuta nel Jobs Act all’art. 24 del D. Lgs n. 81/2015. Il lavoratore che, con uno o più contratti di lavoro a termine, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi presso la stessa azienda ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi. Non è richiesto alcun periodo minimo di attività se il lavoratore è, invece, adibito ad attività stagionali. Il diritto di precedenza deve essere esercitato dal lavoratore con atto in forma scritta.

3) Contratto di somministrazione

Il lavoro somministrato, ex lavoro interinale, è un contratto in base al quale l’impresa utilizzatrice può richiedere manodopera ad agenzie autorizzate (somministratori) e iscritte in un apposito Albo.

La somministrazione di lavoro coinvolge quindi tre soggetti: il lavoratore, l’utilizzatore e il somministratore che sono legati da due diverse forme contrattuali:

il contratto di somministrazione stipulato tra utilizzatore e somministratore che ha natura commerciale e può essere a tempo determinato o indeterminato;
il contratto stipulato tra somministratore e lavoratore che può essere anch’esso a tempo determinato o indeterminato.

Il contratto di somministrazione esige la forma scritta, in assenza della quale il contratto è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti dipendenti a tempo indeterminato del soggetto che ne utilizza la prestazione lavorativa.

Il pagamento della retribuzione al lavoratore e il versamento dei contributi previdenziali e assicurativi sono a carico del somministratore, con il rimborso successivo da parte dell’utilizzatore.

4) Contratto di lavoro intermittente (a chiamata)

è un contratto di lavoro subordinato, che può essere a tempo determinato o indeterminato, con la particolarità che la prestazione lavorativa viene effettuata solo quando necessaria al datore di lavoro. Con il contratto di lavoro intermittente, il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro per l’esecuzione di attività che hanno la caratteristica di non essere continuative e predeterminabili. L’imprenditore infatti richiede la prestazione lavorativa (la “chiamata” al lavoratore) soltanto nel momento in cui ha bisogno che quella data attività venga svolta. Per questo motivo il lavoro intermittente viene anche definito lavoro “a chiamata” o “job on call”.

Il contratto di lavoro intermittente può prevedere una indennità di disponibilità per i periodi non lavorativi, a fronte della quale il lavoratore si impegna a garantire la propria presenza al datore di lavoro, nel caso in cui sia chiamato. Per questo motivo il contratto di lavoro intermittente si differenzia in due tipologie, con o senza l’obbligo di corrispondere una indennità di disponibilità, a seconda che il lavoratore si impegni o meno a rispondere alla chiamata.

Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato obbligatoriamente in forma scritta e deve contenere i seguenti elementi:

la durata complessiva;
le modalità di svolgimento;
la disponibilità che si richiede al lavoratore e il preavviso di chiamata;
il trattamento economico e l’eventuale indennità di disponibilità.

Inoltre, deve essere indicata la causale che può essere:

oggettiva: la prestazione è di carattere discontinuo in particolari periodi;
soggettiva: se si tratta di soggetti di età inferiore ai 24 anni o superiore ai 55.

Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato:

per le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento allo svolgimento di prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno;
nel caso di soggetti di età inferiore a 24 anni, oppure, di età superiore a 55 anni. Le prestazioni a chiamata si devono comunque concludere entro il compimento del venticinquesimo anno.

5) Apprendistato

Il contratto di apprendistato si configura come la principale tipologia contrattuale per favorire l’ingresso nel mondo del lavoro dei giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni, a seconda della tipologia di apprendistato.

L’elemento caratterizzante è rappresentato dal fatto che il datore di lavoro, è tenuto ad erogare, come corrispettivo della presentazione di lavoro, non solo la retribuzione, ma anche la formazione necessaria all’acquisizione delle competenze professionali o alla riqualificazione di una professionalità.

Le tipologie attualmente in vigore per gli apprendisti sono 3:

apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale;
apprendistato professionalizzante o contratti di mestiere;
apprendistato di alta formazione e di ricerca.

Con l’apprendistato professionalizzante, è possibile assumere anche lavoratori in mobilità o percettori di un trattamento di disoccupazione e, data la specifica finalità di riqualificazione professionale, in questi casi non è previsto alcun limite di età. L’inserimento in azienda tramite apprendistato è sostenuto da notevoli incentivi economici per le aziende.

6) Part-time

Il contratto di lavoro a tempo parziale consiste in un rapporto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, che si differenzia per le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa. Il contratto di lavoro part time prevede, infatti, un orario di lavoro, indicato nel contratto individuale di lavoro, inferiore rispetto a quello a tempo pieno previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

La riduzione dell’orario di lavoro può avvenire in tre diverse modalità:

riduzione dell’orario di lavoro riferita al normale orario giornaliero. In questo caso lo svolgimento dell’attività lavorativa è previsto per l’intera settimana, ma con un ridotto numero di ore giornaliere. Attività lavorativa svolta in giorni specifici della settimana, del mese o dell’anno, mantenendo lo stesso orario di lavoro giornaliero previsto dal lavoro full-time. La prestazione lavorativa viene svolta combinando le due modalità sopra elencate (riduzione giornaliera e svolgimento in predeterminati periodi della settimana, del mese o dell’anno).

Il lavoratore part-time ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo previsto per il lavoratore assunto a tempo pieno. Ovviamente, per quanto riguarda lo stipendio, l’importo che verrà erogato in busta paga sarà proporzionato in base alle ore di lavoro svolte.

Il Jobs Act 2015 ha confermato le clausole di flessibilità ed elasticità, introdotte dalle Legge Fornero 2012, che consentono di modificare l’orario di lavoro in modo flessibile ed elastico, per venire incontro alle esigenze del datore di lavoro e del dipendente. è comunque previsto il “diritto al ripensamento” ossia la possibilità di revocare il consenso all’apposizione di tali clausole qualora il lavoratore si trovi in determinate condizioni o sia un lavoratore studente.

La trasformazione da full a part-time è sempre possibile se richiesta dal lavoratore e in presenza di motivazioni particolari (malattie gravi, assistenza a parenti con patologie gravi o disabili), genitori-lavoratori che lo chiedano in alternativa alla fruizione del congedo parentale.

7) Tirocini formativi

Il tirocinio formativo consiste in un periodo di formazione utile all’acquisizione di nuove competenze da utilizzare per inserirsi o reinserirsi nel mercato del lavoro. Il tirocinio non è assolutamente assimilabile ad un rapporto di lavoro subordinato. I tirocini curriculari promossi dalle università o dalle scuole sono svolti all’interno di un percorso formale di istruzione o formazione e quindi vengono gestiti dagli stessi enti.

L’ambito più ampio dei tirocini extracurriculari comprende:

Tirocini formativi e di orientamento, svolti da soggetti che abbiano conseguito un titolo di studio entro e non oltre i 12 mesi (neodiplomati o neolaureati), finalizzati ad agevolare le scelte professionali e la ricerca di lavoro dei giovai;
Tirocini di inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro, finalizzati a percorsi di recupero occupazionale a favore di inoccupati e disoccupati;
Tirocini di orientamento e formazione o di inserimento/reinserimento in favore di disabili, persone svantaggiate e richiedenti asilo politico o titolari di protezione internazionale;
Tirocini finalizzati allo svolgimento della pratica professionale e all’accesso alle professioni regolate da Ordini e Albi professionali;

Le linee guida per l’attuazione di tirocini extra curricolari sono stabilite dalle singole Regioni, pertanto è necessario consultare le indicazioni regionali per tutte le informazioni che possono riguardare la durata, il compenso e le modalità di attivazione e svolgimento.

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Il contratto di apprendistato

Guida al contratto di apprendistato con particolare riferimento alle tipologie, limiti, formazione e rapporto di lavoro

L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani (art. 41,  D. Lgs. 81/2015).

Il datore di lavoro a fronte della prestazione lavorativa dovrà corrispondere all’apprendista non solo la retribuzione, ma anche (direttamente o tramite soggetti in possesso di idonee conoscenze) gli insegnamenti necessari ad ottenere:

·        Un titolo di studio

·        Una professionalità o le competenze necessarie a svolgere un determinato mestiere

·        Esperienze utili al raggiungimento di titoli di studio universitari o di alta formazione

Tipologie

·        Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, cd. Di primo livello

·        Apprendistato professionalizzante

·        Apprendistato di alta formazione e di ricerca, cd. Di terzo livello

Nell’ambito dell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale possono essere assunti i giovani dai 15 fino ai 25 anni; questa tipologia si può attuare in tutti i settori di attività e può essere utilizzata anche per assolvere l’obbligo di istruzione. La durata è funzionale alla qualifica o al diploma da conseguire, nel limite di 3 anni (4 nel caso di diploma quadriennale regionale) relativamente agli aspetti formativi.

Il D. M 12-10-2015 stabilisce la durata dei contratti di apprendistato in funzione del titolo da conseguire:

·        3 anni per la qualifica di istruzione e formazione professionale

·        4 anni per il diploma di istruzione e formazione professionale e il diploma di istruzione secondaria superiore

·        2 anni per il corso annuale integrativo

·        1 anno per il diploma di istruzione e formazione professionale (se già in possesso della qualifica professionale nell’ambito dell’indirizzo professionale corrispondente) e per il certificato di specializzazione tecnica superiore

Successivamente al conseguimento del titolo, l’apprendistato potrà essere trasformato in un contratto di apprendistato professionalizzante allo scopo di far conseguire al giovane anche la qualifica a fini contrattuali,

Con l’apprendistato professionalizzante, possono essere assunti i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni (17 se già in possesso di una qualifica professionale); questa tipologia si può attuare in tutti i settori di attività pubblica o privata ed è finalizzata al conseguimento di una qualifica professionale.

La durata dipende dall’età dell’apprendista e dalla qualifica professionale da conseguire, nel limite di 3 anni (5 per le qualifiche professionali dell’artigianato) relativamente agli aspetti formativi.

Questa tipologia di contratto può essere utilizzata anche per l’assunzione di lavoratori che percepiscono un trattamento a sostegno del reddito in seguito alla perdita di occupazione (NASPI, indennità speciale di disoccupazione edile, indennità DIS-COLL) In questo caso avremo la qualifica o riqualifica professionale dei lavoratori con l’obiettivo del loro reinserimento professionale, e non verranno applicati  i limiti di età in quanto il lavoratore potrà essere assunto a qualsiasi età; al termine del periodo formativo il rapporto prosegue, senza facoltà di disdetta, con l’applicazione della disciplina generale in materia di licenziamento. Il datore di lavoro usufruisce dei benefici contributivi per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato.

L’apprendistato di alta formazione e ricerca, si applica ai giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di istruzione secondaria superiore; si può attuare in tutti i settori di attività pubblica o privata ed è finalizzata al conseguimento di titoli di studio universitari, alta formazione compresi i dottorati di ricerca, la specializzazione tecnica superiore e il praticantato per l’accesso agli ordini professionali.

Il contratto va stipulato in forma scritta ai fini probatori e dovrà indicare per iscritto il piano formativo individuale previsto per l’apprendista che potrà essere definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva ed enti bilaterali. Per l’apprendistato di primo e terzo livello, il piano formativo è predisposto dall’istituzione educativa/formativa con il coinvolgimento dell’impresa.

Assunzione di apprendisti e limiti

La stipulazione di un contratto di apprendistato segue le regole ordinarie valide per tutti i contratti di lavoro (sottoscrizione contratto e comunicazione obbligatoria); se è stipulato con minori, si applica la disciplina sul lavoro minorile.

L’assunzione potrà avvenire sia direttamente che indirettamente mediante somministrazione a tempo indeterminato (il tempo determinato è escluso) Nelle imprese che occupano più di 10 dipendenti, il datore di lavoro dovrà mantenere un determinato rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati: questo rapporto è di 3 a 2 cioè ogni 2 lavoratori qualificati possono essere assunti 3 apprendisti; questo rapporto di 3 a 2 non si applica alle imprese artigiane, per cui è prevista una specifica disciplina ( ex art. 4 l. 443/1985) e per i datori di lavoro con meno di 10 dipendenti rimane il limite del 100 % cioè possono essere assunti tanti apprendisti quanti sono i lavoratori specializzati.

Se il datore di lavoro non ha dipendenti specializzati o qualificati o se sono meno di 3 potrà assumere al massimo 3 apprendisti.

Le aziende con almeno 50 dipendenti non possono procedere all’assunzione di nuovi apprendisti se non hanno confermato in servizio almeno il 20% degli apprendisti assunti nei 36 mesi precedenti (requisito di stabilizzazione), se non viene rispettato il datore di lavoro può assumere un solo apprendista e in caso di violazione gli apprendisti assunti in più saranno considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato.

La formzazione

Il datore di lavoro deve impegnarsi, a fronte della prestazione lavorativa, a fornire all’apprendista non solo la retribuzione, ma anche gli insegnamenti necessari per il conseguimento di una qualifica professionale, di titoli di studio di livello secondario o universitario o di specializzazioni garantendo la presenza di un tutor o referente aziendale.

Gli aspetti formativi verranno stabiliti dalla legislazione regionale e dalla contrattazione collettiva nel rispetto degli standard stabiliti dal D. M 10-12-2015.

Per l’apprendistato di primo livello, è la Regione che stabilisce gli standard formativi, se però manca la regolamentazione regionale interviene il Ministero del Lavoro; il contratto collettivo di livello territoriale, nazionale o aziendale stabilisce per ogni settore produttivo le modalità di erogazione della formazione aziendale

Il datore di lavoro dovrà stipulare un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto; la formazione esterna all’azienda non può essere superiore al 60% dell’orario scolastico per il secondo anno e al 50% per il terzo e quarto anno.

Nell’apprendistato professionalizzante la competenza è quasi totalmente della contrattazione collettiva che dovrà stabilire la durata e le modalità di erogazione della formazione in base all’età dell’apprendista e alla qualifica da conseguire; la formazione sarà finalizzata prevalentemente all’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche, ed è svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro all’interno dell’azienda; alla formazione interna si aggiunge quella pubblica che proviene dalla regione nel limite di 120 ore nel triennio ed è finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali; la regione comunicherà al datore di lavoro, entro 45 giorni dall’assunzione anche tramite la associazioni datoriali, le modalità di svolgimento della formazione. Se l’apprendista è già in possesso delle competenze di base e trasversali, magari in virtù di un precedente contratto di apprendistato e queste competenze risultano formalizzate, l’ulteriore formazione sarà eccedente.

Nell’apprendistato di terzo livello la competenza spetta alle Regioni, sentite le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro, le Università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca. Se manca la regolamentazione regionale si farà riferimento al D. M. 12-10-2015.

Le modalità e i contenuti della formazione saranno stabiliti in un apposito protocollo stipulato tra il datore di lavoro e l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto; la formazione esterna è impartita nel limite del 60% dell’orario ordinamentale.

Se il datore di lavoro non effettua la formazione verrà applicata una sanzione che consiste nel restituire la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%, quindi avremo una penalizzazione di tipo pecuniaria che però si applica quando il mancato compimento della formazione sia responsabilità esclusiva del datore di lavoro e se la mancata formazione impedisce la realizzazione delle finalità del contratto di apprendistato.

Se la mancata formazione viene verificata nel momento in cui l’apprendistato è in corso di svolgimento, il personale ispettivo adotta un provvedimento di disposizione assegnando al datore di lavoro un congruo termine per poter adempiere.

Il rapporto di lavoro

La disciplina del rapporto di lavoro in merito all’apprendistato è stabilita dai contratti collettivi nazionali di lavoro o da appositi accordi interconfederali, la legge ( art. 42 D. Lgs 81/2015 e prima il T. U del 2011 stabilisce semplicemente alcune regole base.

Per i datori di lavoro che svolgono attività stagionali, compreso il settore del cinema e dell’audiovisivo, i contratti collettivi nazionali possono prevedere specifiche modalità di svolgimento dell’apprendistato anche a tempo determinato; salvo diverse disposizioni gli apprendisti sono esclusi dal computo dei dipendente.

Per la retribuzione vige il divieto del cottimo perché questo tipo di retribuzione ostacolerebbe la realizzazione della funzione formativa del contratto; è possibile stabilire la retribuzione in misura percentuale e in modo graduale all’anzianità di servizio. A tal proposito il contratto collettivo può stabilire il progressivo incremento della retribuzione iniziale in base all’anzianità di servizio maturata dall’apprendista, quindi potrebbe capitare che la retribuzione sia inferiore in percentuale a quella prevista dal livello di inquadramento.

Per l’apprendistato di primo e secondo livello, salvo indicazioni diverse della contrattazione collettiva, la retribuzione potrà essere rapportata alle ore di lavoro effettivamente prestate; le ore di formazione possono essere retribuite parzialmente nella misura di almeno il 10% del relativo monte ore complessivo; per le ore di formazione esterna il datore di lavoro è esonerato dall’obbligo retributivo e contributivo.

L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato: inizialmente ci sarà un rapporto di lavoro con funzione formativa a tempo determinato allo scadere del quale, salvo recesso, avremo un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Si può prolungare il periodo di formazione in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria superiore ai 30 giorni; nell’apprendistato di primo livello il contratto può essere prorogato di un anno a conclusione del percorso per consolidare le competente tecnico-professionali.

Durante il periodo di formazione il datore di lavoro non può recedere dal contratto salvo giustificata causa o giustificato motivo; in caso di interruzione anticipata, agli apprendisti è garantito il rientro nel percorso scolastico o formativo ordinario. Al termine le parti possono comunque recedere dal contratto liberamente dandone preavviso che decorre dal suddetto termine del periodo formativo.

In caso di contratto di apprendistato stipulato con lavoratori titolari di indennità di disoccupazione il recesso del datore di lavoro è regolato dalla disciplina in materia di licenziamenti individuali. Nell’apprendistato di primo e terzo livello costituisce giustificato motivo oggettivo di licenziamento anche il mancato raggiungimento degli obbiettivi formativi.

Se al termine del periodo formativo nessuna delle due parti recede il rapporto proseguirà automaticamente come rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato; la violazione dei principi stabiliti dalla legge in materia di apprendistato comporta l’applicazione di sanzioni amministrative soprattutto per quanto riguarda l’inosservanza dell’obbligo di forma scritta, il divieto di retribuzione a cottimo, i limiti del sottoinquadramento e l’obbligo di un tutor aziendale.