Spesso capita che un datore di lavoro sia interessato ad assumere una risorsa umana ma che non abbia idea di quale forma contrattuale applicare per tutelare sé stesso e la propria impresa. Tendenzialmente, prima di procedere con l’assunzione è necessario analizzare le diverse forme contrattuali in modo da effettuare una scelta coerente e compatibile con gli obiettivi organizzativi. Peraltro, è importante bilanciare i propri interessi con le esigenze della persona che si ha intenzione di assumere.

Di seguito analizziamo le principali forme contrattuali:

Contratto a tempo indeterminato;
Contratto a tempo determinato;
Contratto di somministrazione;
Contratto di lavoro intermittente;
Apprendistato;
Part Time;
Tirocini.

1) Contratto a tempo indeterminato

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è la forma più comune di rapporto di lavoro ed è così denominato in quanto è privo di vincolo di durata. Il contratto tra le parti viene generalmente regolato dai contratti collettivi nazionali ai quali si fa riferimento anche per il patto di prova, il quale deve risultare da atto scritto (ex art. 2096, co. 1 cod. Civ. ) nonostante il contratto non abbia l’obbligo di seguire tale requisito di forma. L’inosservanza di tale requisito determina la nullità della clausola e comporta che l’assunzione debba considerarsi come avvenuta a titolo definitivo fin dal momento iniziale del rapporto. Il contratto può risolversi entro il periodo di prova previsto dal contratto da entrambe le parti senza fornire alcuna motivazione. Superato però il periodo di prova il recesso può avvenire entro i termini di preavviso previsti dalla contrattazione collettiva.

Per cessare un contratto di lavoro a tempo indeterminato è necessario un atto di recesso.

In caso di recesso da parte del lavoratore si parla di dimissioni e il lavoratore è libero di recedere dal contratto senza dover fornire alcuna motivazione ma con l’obbligo, di farlo tramite modalità telematica.

Se è il datore di lavoro a recedere dal contratto si parla di licenziamento e lo stesso può avvenire:

per giusta causa, vale a dire in caso di gravi azioni commesse dal dipendente che non consentano un corretto svolgimento dell’attività lavorativa;
per giustificato motivo oggettivo, ossia per motivi riguardanti l’attività produttiva o l’organizzazione del lavoro e il suo regolare funzionamento;
per giustificato motivo soggettivo, e quindi a causa di un mancato adempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, ma con un’entità di gravità minore rispetto alla giusta causa.

Tranne i casi di recesso per giusta causa, sia per dimissioni che per licenziamento, chi decide di recedere dal contratto di lavoro è tenuto a dare un preavviso all’altro soggetto. La durata del preavviso è stabilita dal CCNL di riferimento e il mancato preavviso comporta l’obbligo di versare un’indennità di importo equivalente alla retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

2) Contratto a tempo determinato

è un contratto di lavoro dipendente subordinato, caratterizzato dal limite temporale. La legge prevede che il termine del contratto debba sempre essere messo per iscritto e che tale contratto debba essere consegnato al lavoratore, ma se la scadenza non è presente, tale contratto è privo di effetti. Il contratto a termine è stato profondamente modificato dal D. L. 87/2018 relativamente alla durata massima e al numero di proroghe dei tempi determinati. Non è stato oggetto di modifica il diritto di precedenza, la cui disciplina è contenuta nel Jobs Act all’art. 24 del D. Lgs n. 81/2015. Il lavoratore che, con uno o più contratti di lavoro a termine, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi presso la stessa azienda ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi. Non è richiesto alcun periodo minimo di attività se il lavoratore è, invece, adibito ad attività stagionali. Il diritto di precedenza deve essere esercitato dal lavoratore con atto in forma scritta.

3) Contratto di somministrazione

Il lavoro somministrato, ex lavoro interinale, è un contratto in base al quale l’impresa utilizzatrice può richiedere manodopera ad agenzie autorizzate (somministratori) e iscritte in un apposito Albo.

La somministrazione di lavoro coinvolge quindi tre soggetti: il lavoratore, l’utilizzatore e il somministratore che sono legati da due diverse forme contrattuali:

il contratto di somministrazione stipulato tra utilizzatore e somministratore che ha natura commerciale e può essere a tempo determinato o indeterminato;
il contratto stipulato tra somministratore e lavoratore che può essere anch’esso a tempo determinato o indeterminato.

Il contratto di somministrazione esige la forma scritta, in assenza della quale il contratto è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti dipendenti a tempo indeterminato del soggetto che ne utilizza la prestazione lavorativa.

Il pagamento della retribuzione al lavoratore e il versamento dei contributi previdenziali e assicurativi sono a carico del somministratore, con il rimborso successivo da parte dell’utilizzatore.

4) Contratto di lavoro intermittente (a chiamata)

è un contratto di lavoro subordinato, che può essere a tempo determinato o indeterminato, con la particolarità che la prestazione lavorativa viene effettuata solo quando necessaria al datore di lavoro. Con il contratto di lavoro intermittente, il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro per l’esecuzione di attività che hanno la caratteristica di non essere continuative e predeterminabili. L’imprenditore infatti richiede la prestazione lavorativa (la “chiamata” al lavoratore) soltanto nel momento in cui ha bisogno che quella data attività venga svolta. Per questo motivo il lavoro intermittente viene anche definito lavoro “a chiamata” o “job on call”.

Il contratto di lavoro intermittente può prevedere una indennità di disponibilità per i periodi non lavorativi, a fronte della quale il lavoratore si impegna a garantire la propria presenza al datore di lavoro, nel caso in cui sia chiamato. Per questo motivo il contratto di lavoro intermittente si differenzia in due tipologie, con o senza l’obbligo di corrispondere una indennità di disponibilità, a seconda che il lavoratore si impegni o meno a rispondere alla chiamata.

Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato obbligatoriamente in forma scritta e deve contenere i seguenti elementi:

la durata complessiva;
le modalità di svolgimento;
la disponibilità che si richiede al lavoratore e il preavviso di chiamata;
il trattamento economico e l’eventuale indennità di disponibilità.

Inoltre, deve essere indicata la causale che può essere:

oggettiva: la prestazione è di carattere discontinuo in particolari periodi;
soggettiva: se si tratta di soggetti di età inferiore ai 24 anni o superiore ai 55.

Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato:

per le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento allo svolgimento di prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno;
nel caso di soggetti di età inferiore a 24 anni, oppure, di età superiore a 55 anni. Le prestazioni a chiamata si devono comunque concludere entro il compimento del venticinquesimo anno.

5) Apprendistato

Il contratto di apprendistato si configura come la principale tipologia contrattuale per favorire l’ingresso nel mondo del lavoro dei giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni, a seconda della tipologia di apprendistato.

L’elemento caratterizzante è rappresentato dal fatto che il datore di lavoro, è tenuto ad erogare, come corrispettivo della presentazione di lavoro, non solo la retribuzione, ma anche la formazione necessaria all’acquisizione delle competenze professionali o alla riqualificazione di una professionalità.

Le tipologie attualmente in vigore per gli apprendisti sono 3:

apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale;
apprendistato professionalizzante o contratti di mestiere;
apprendistato di alta formazione e di ricerca.

Con l’apprendistato professionalizzante, è possibile assumere anche lavoratori in mobilità o percettori di un trattamento di disoccupazione e, data la specifica finalità di riqualificazione professionale, in questi casi non è previsto alcun limite di età. L’inserimento in azienda tramite apprendistato è sostenuto da notevoli incentivi economici per le aziende.

6) Part-time

Il contratto di lavoro a tempo parziale consiste in un rapporto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, che si differenzia per le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa. Il contratto di lavoro part time prevede, infatti, un orario di lavoro, indicato nel contratto individuale di lavoro, inferiore rispetto a quello a tempo pieno previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

La riduzione dell’orario di lavoro può avvenire in tre diverse modalità:

riduzione dell’orario di lavoro riferita al normale orario giornaliero. In questo caso lo svolgimento dell’attività lavorativa è previsto per l’intera settimana, ma con un ridotto numero di ore giornaliere. Attività lavorativa svolta in giorni specifici della settimana, del mese o dell’anno, mantenendo lo stesso orario di lavoro giornaliero previsto dal lavoro full-time. La prestazione lavorativa viene svolta combinando le due modalità sopra elencate (riduzione giornaliera e svolgimento in predeterminati periodi della settimana, del mese o dell’anno).

Il lavoratore part-time ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo previsto per il lavoratore assunto a tempo pieno. Ovviamente, per quanto riguarda lo stipendio, l’importo che verrà erogato in busta paga sarà proporzionato in base alle ore di lavoro svolte.

Il Jobs Act 2015 ha confermato le clausole di flessibilità ed elasticità, introdotte dalle Legge Fornero 2012, che consentono di modificare l’orario di lavoro in modo flessibile ed elastico, per venire incontro alle esigenze del datore di lavoro e del dipendente. è comunque previsto il “diritto al ripensamento” ossia la possibilità di revocare il consenso all’apposizione di tali clausole qualora il lavoratore si trovi in determinate condizioni o sia un lavoratore studente.

La trasformazione da full a part-time è sempre possibile se richiesta dal lavoratore e in presenza di motivazioni particolari (malattie gravi, assistenza a parenti con patologie gravi o disabili), genitori-lavoratori che lo chiedano in alternativa alla fruizione del congedo parentale.

7) Tirocini formativi

Il tirocinio formativo consiste in un periodo di formazione utile all’acquisizione di nuove competenze da utilizzare per inserirsi o reinserirsi nel mercato del lavoro. Il tirocinio non è assolutamente assimilabile ad un rapporto di lavoro subordinato. I tirocini curriculari promossi dalle università o dalle scuole sono svolti all’interno di un percorso formale di istruzione o formazione e quindi vengono gestiti dagli stessi enti.

L’ambito più ampio dei tirocini extracurriculari comprende:

Tirocini formativi e di orientamento, svolti da soggetti che abbiano conseguito un titolo di studio entro e non oltre i 12 mesi (neodiplomati o neolaureati), finalizzati ad agevolare le scelte professionali e la ricerca di lavoro dei giovai;
Tirocini di inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro, finalizzati a percorsi di recupero occupazionale a favore di inoccupati e disoccupati;
Tirocini di orientamento e formazione o di inserimento/reinserimento in favore di disabili, persone svantaggiate e richiedenti asilo politico o titolari di protezione internazionale;
Tirocini finalizzati allo svolgimento della pratica professionale e all’accesso alle professioni regolate da Ordini e Albi professionali;

Le linee guida per l’attuazione di tirocini extra curricolari sono stabilite dalle singole Regioni, pertanto è necessario consultare le indicazioni regionali per tutte le informazioni che possono riguardare la durata, il compenso e le modalità di attivazione e svolgimento.

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Spese di manutenzione: guida alla piena deducibilità nell’anno di sostenimento

Le spese di manutenzione sono classificate in interventi di manutenzione ordinaria o straordinaria. Nel primo caso si tratta di manutenzioni e riparazioni di natura ricorrente (pulizia, verniciatura, riparazione, sostituzione di parti deteriorate dall’uso, etc. ) finalizzati a mantenere i beni ad utilità pluriennale (assets, cespiti, fattori produttivi di proprietà o in possesso) in un buono stato di funzionamento.  Sono sostenute per mantenere in efficienza le immobilizzazioni materiali, per assicurarne la vita utile prevista, nonché la capacità e la produttività originarie. Tali costi sono di competenza dell’esercizio in cui sono sostenuti. Nel secondo caso si rientra negli interventi di manutenzione tali da produrre un aumento significativo e tangibile di produttività o di vita utile del cespite. Si sostanziano, in ampliamenti, modifiche, sostituzioni e altri miglioramenti riferibili al bene. Tali costi di manutenzione straordinaria rientrano tra i costi capitalizzabili, ossia da iscrivere ad incremento del valore del cespite e non vengono imputati direttamente in conto economico (solo indirettamente attraverso la quota di ammortamento annuale del cespite a cui di riferiscono).

Secondo i principi contabili italiani, documento n. 16, in presenza di tali spese, il redattore del bilancio dovrà:

·        capitalizzare i costi di ampliamento, ammodernamento o di miglioramento degli elementi strutturali delle immobilizzazioni, incluse le modifiche e le ristrutturazioni effettuate in modo da aumentarne la rispondenza agli scopi per cui il bene era stato acquisito, se ritiene che gli stessi comportino un aumento significativo e misurabile di capacità o di produttività o di sicurezza o di vita utile (Spese di manutenzione straordinarie);

·        addebitare detti costi al conto economico qualora non producano i predetti effetti (Spese di manutenzione ordinarie).

Deducibilità delle spese di manutenzione ordinarie: norma generale

Ai sensi dell’art. 102, comma 6 del D. P. R. N. 917 del 1986 T. U. I. R. , le spese di manutenzione, riparazione, ammodernamento e trasformazione, che dal bilancio di esercizio non risultino imputate ad incremento del costo dei beni ai quali si riferiscono, sono deducibili nel limite del 5% del costo complessivo di tutti i beni ammortizzabili, quale risulta all’inizio dell’esercizio dal registro dei beni ammortizzabili (fa eccezione il primo anno di attività il cui limite del 5%  viene conteggiato sul valore delle immobilizzazioni alla fine dell’esercizio). L’eccedenza è deducibile in quote costanti nei 5 esercizi successivi.

Manutenzioni e riparazioni ordinarie su beni propri

Tali costi vanno imputati al conto economico dell’esercizio di sostenimento. Sono deducibili cumulativamente entro il limite massimo del 5% del valore (lordo) dei beni materiali ammortizzabili quale risulta dall’apposito registro all’inizio dell’esercizio, comprendendo i beni, per i quali è prevista una deducibilità parziale della quota di ammortamento, solo per il loro valore deducibile.

Al fine del calcolo del plafond, non vengono considerati i beni assistiti da canone di manutenzione, i terreni, ed i terreni su cui insistono i fabbricati strumentali o che ne costituiscono pertinenza a norma della legge 248 del2006. Per le imprese di nuova costituzione il limite percentuale si calcola, per il primo esercizio, sul costo complessivo dei beni ammortizzabili quale risulta alla fine dell’esercizio.

Ai sensi dell’articolo del D. P. R n. 42 del 1988 i beni acquistati o ceduti nel corso dell’esercizio, la deduzione spetta in proporzione alla durata del possesso ed è commisurata, per l’acquirente, al costo di acquisto.

I beni strumentali ammortizzabili acquisiti mediante contratto di leasing finanziario concorrono alla determinazione della base del 5% solo se risultano iscritti nell’attivo del bilancio e nel registro dei beni ammortizzabili all’inizio dell’esercizio.

Quando superano il 5% l’eccedenza non è deducibile e la rettifica va fatta sull’Unico. L’eccedenza (deducibile in quote costanti nei successivi 5 esercizi) non va mai iscritta in bilancio ma annotata sul libro beni ammortizzabili per memoria; le quote di ammortamento degli esercizi successivi si deducono mediante variazione in diminuzione sull’Unico generando imposte anticipate.

Focus 1: Contratti di manutenzione periodica deducibilità integrale nell’esercizio in cui sono sostenuti

Sono invece interamente deducibili, per competenza, i compensi periodici dovuti a terzi per contratti di manutenzione periodica di determinati beni (ad esempio: personal computer, stampanti, fotocopiatrici); in tal caso il bene per il quale è stato stipulato il contratto non concorre alla determinazione del plafond.  

Focus 2: Manutenzioni ordinarie effettuate su beni di terzi

Per quanto riguarda le manutenzioni ordinarie effettuate su beni di terzi in forza di contratti di locazione, affitto, comodato, leasing, ecc, il limite di deducibilità imposto dal comma 6, dell’articolo 102 deL T. U. I. R. , non si applica, con la conseguenza che dette spese risultano completamente deducibili nell’esercizio secondo le regole generali. Risulteranno pertanto interamente deducibili qualora riguardanti spese sostenute su beni che non subiscono limitazioni oggettive o soggettive di deducibilità. In caso contrario, come avviene ad esempio per le autovetture, anche le spese di manutenzione subiranno le limitazioni previste per il cespite cui afferiscono.

Focus 3: Beni di interesse storico, artistico e culturale;

Non sono soggetti alla percentuale di deducibilità del 5%. L’articolo 15, comma primo, lettera g) del richiamato T. U. I. R. , disciplina la deducibilità dal reddito delle spese di manutenzione, conservazione e restauro di beni architettonici dei quali sia stato riconosciuto l’interesse di bene culturale; le spese ammesse possono essere indicate nella dichiarazione dei redditi (sia delle persone fisiche che degli “enti commerciali”).
Il D. P. R. 917 del 1986, riconosce il diritto agli enti commerciali una deduzione dall’imponibile, relativamente alle spese sostenute ed effettivamente rimaste a carico, in via integrale nell’anno in cui sono sostenute.

Qualora le spese per la manutenzione, protezione o restauro non siano obbligatorie per legge, la necessità di sostenerle deve risultare da apposita certificazione rilasciata dalla Soprintendenza, previo accertamento della congruità, effettuato d’intesa con il competente Ufficio del Territorio.

La detrazione non spetta in caso di mutamento di destinazione dei beni senza la preventiva autorizzazione della Soprintendenza, oppure in caso di mancato assolvimento degli obblighi di legge per consentire l’esercizio del diritto di prelazione dello Stato sui beni immobili vincolati.

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La due diligence lavoro è l’insieme delle attività di indagine ed analisi inerenti la gestione contrattuale, previdenziale, assistenziale e finanziaria delle risorse umane all’interno dell’azienda oggetto di una operazione di M&A  o di ristrutturazione e risanamento.

La Due Diligence Lavoro è rilevante in ogni tipo di operazione straordinaria, ma le esigenze da affrontare possono essere sintetizzate in due tipologie:

a)     Subentro integrale da parte del potenziale acquirente: presenta la necessità  di individuare passività latenti  ed aree di rischio e richiede delle strategie dirette a tutelare l’investitore – acquirente avverso contenziosi, pretese erariali, previdenziali ed assistenziali;

b)    Subentro parziale o nullo da parte del potenziale acquirente: le sopra richiamate attività di investigazione ed analisi in ambito del Diritto del Lavoro, se supportate da due diligence finanziarie e fiscali, sovente indirizzano il soggetto acquirente verso strategie  dirette a ridurre o eliminare il rischio legato alla gestione delle risorse umane inerenti l’azienda target.