​

Bonus Sud per assunzioni a tempo indeterminato nel meridione

Guida per poter usufruire delle agevolazioni in caso di assunzione a tempo indeterminato nelle regioni del meridione

La legge di bilancio 2018 riconferma anche per il 2018 l’agevolazione per le assunzioni al Sud, definendolo “Incentivo occupazione mezzogiorno”: l’incentivo è stato istituito dall’ANPAL attraverso la disponibilità dei fondi comunitari confluiti nel Piano operativo nazionale (PON) “sistemi di politiche attive per l’occupazione SPAO, con una somma complessiva di 502 milioni. I dettagli per poter presentare domanda e usufruire del Bonus sono indicati nella circolare INPS n. 49 del 19 marzo 2018.

L’ambito territoriale di applicazione del beneficio riguarda le regioni Sicilia, Puglia, Campania, Calabria e Basilicata (considerate regioni meno sviluppate), la Sardegna, l’Abruzzo e il Molise (definite regioni in transizione) e, secondo le disposizioni dell’art. 2, i datori di lavoro privati (con esclusione di quelli domestici), possono, nel corso del 2018, assumere a tempo indeterminato, soggetti di età compresa tra i 16 e i 34 anni, (intesi come 34 e 364 giorni), e lavoratori con 35 anni (in questo caso non è previsto un limite massimo) privi di impegno regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, cioè coloro che negli ultimi 6 mesi non hanno prestato attività lavorativa riconducibile ad un rapporto di lavoro subordinato della durata di almeno 6 mesi ovvero coloro che negli ultimi 6 mesi hanno svolto attività lavorativa in forma autonoma o parasubordinata dalla quale derivi un reddito inferiore al reddito annuale minimo personale escluso da imposizione (8000 per il lavoro subordinato e 4000 per il lavoro autonomo).

I lavoratori dovranno risultare disoccupati ai sensi dell’articolo 19 D. Lgs n. 150/2015 cioè dovranno aver confermato ai servizi per l’impiego la loro disponibilità ad un’occupazione o ad una misura di politica attiva offerta dal centro per l’impiego: questo principio viene ribadito dalla circolare n. 49/2018 che ricorda che la disponibilità deve essere dichiarata al sistema informativo unitario delle politiche del lavoro previste dall’articolo 13.

La caratteristica del Bonus Sud è che non si richiede al lavoratore di aver avuto un precedente rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ma di essere un soggetto disoccupato ed immediatamente disponibile ad una nuova occupazione; la nozione di rapporto di lavoro regolarmente retribuito si riferisce ai profili e alla durata della remunerazione e non al regolare pagamento dei contributi. La circolare INPS 49/2018 stabilisce che, tranne nei casi di trasformazione di contratto a tempo determinato, il lavoratore non deve essere stato in forza presso lo stesso datore di lavoro con un altro rapporto di lavoro nei sei mesi precedenti: questa regola invece è esclusa nel caso in cui il lavoratore sia stato alle dipendenze di altra impresa collegata, controllata o riferibile allo stesso proprietario anche per interposta persona, quindi se il lavoratore disoccupato, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, ha avuto nei sei mesi precedenti un altro rapporto anche di natura autonoma, l’agevolazione prevista fino a 8060 euro, potrà essere riconosciuta.

L’assunzione potrà avvenire con contratto a tempo indeterminato, anche parziale o con contratto di apprendistato professionalizzante, mentre a differenza delle disposizioni precedenti, non si parla di contratto a tempo determinato di durata non inferiore ai 6 mesi.

 In caso di assunzione a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, il beneficio contributivo è ammissibile e si ottiene per un massimo di 12 mesi che sono comprensivi dei periodi di lavoro in cui il lavoratore è a disposizione in attesa di essere mandato in missione; per le assunzioni a tempo parziale non si potrà andare sotto la soglia prevista dal CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, in caso contrario avremo una violazione della normativa che, in caso di controllo, porterebbe alla revoca del beneficio sulla base di ciò che prevede l’art. 1 comma 1175, legge 296/2006.

Per l’apprendistato professionalizzante, si fa fa riferimento alla qualificazione del giovane tra i 18 e i 29 anni ma anche all’apprendistato professionalizzante senza limiti di età per i percettori di indennità di mobilità e per i titolari di un trattamento di disoccupazione (NASPI, DIS-COLL)¸inoltre la circolare 49 INPS specifica che il bonus spetta anche ai datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, dove la contrattazione collettiva prevede l’apprendistato, anche a tempo determinato (es. Settore cinematografico e audiovisivo) ma anche alle cooperative di produzione e lavoro che sottoscrivono con il socio lavoratore un ulteriore rapporto di lavoro subordinato.

L’incentivo non viene invece riconosciuto per i contratti di lavoro domestico, per i contratti occasionali, che in ogni caso non danno mai luogo ad un contratto di lavoro a tempo indeterminato e per i contratti di lavoro intermittente che, pur essendo a tempo indeterminato, sono legati a prestazioni discontinue e non stabili che dipendono dalla “chiamata” da parte del datore di lavoro. L’agevolazione non è riconosciuta in caso di apprendistato di primo livello e per quello di alta formazione e ricerca; il beneficio spetta al lavoratore per un solo rapporto: dopo la prima concessione non sono ammissibili nuove autorizzazioni né per il datore di lavoro né per altri beneficiari a prescindere dalla durata residua del beneficio.

L’incentivo è strettamente legato alla sede di lavoro che dovrà essere in una delle regioni precedentemente citate; esso è completamente slegato alla residenza del lavoratore o alla sede legale dell’impresa, però cessa di essere riconosciuto nel momento in cui la sede di lavoro viene trasferita verso un ambito territoriale non coperto da incentivo. In caso di trasferta o distacco del lavoratore, l’incentivo non si perde a patto che sussistano i requisiti obbligatori previsti dall’art. 30 D. Lgs. N. 276/2003 e cioè la temporaneità e l’interesse del distaccante, sui quali in sede di controllo viene prestata particolare attenzione.

L’articolo 5 stabilisce che l’ammontare massimo dell’incentivo è di 8060 Euro per ogni assunzione a tempo indeterminato e pieno (con il part time è tutto in proporzione) effettuata nel corso del 2018, essa vale per un periodo di 12 mesi e si riferisce alla contribuzione a carico del datore di lavoro con esclusione di premi, contributi INAIL e contribuzione minore

Il contributo aggiuntivo IVS, previsto dall’art. 3 comma 15 legge 297/1982 finalizzato al finanziamento delle aliquote contributive del Fondo Pensione dei dipendenti nella misura dello 0,50 % della retribuzione imponibile, rientra nell’agevolazione in quanto è una contribuzione previdenziale che grava sul datore di lavoro; la soglia massima di esonero è pari a 671,66 Euro al mese che su base giornaliera per i rapporti instaurati nel corso del mese sarà di euro 21,66.

I datori di lavoro che possono beneficiare dell’incentivo, sono tutti i datori di lavoro privati a prescindere dal fatto che siano o meno imprenditori, come gli studi professionali, le associazioni o le fondazioni comprese le società cooperative di produzione e lavoro che, dopo il rapporto associativo stipulano con lo stesso soggetto un ulteriore rapporto di natura subordinata sulla base dell’art. 1 legge 142/2001. L’incentivo viene riconosciuto tramite conguaglio nelle denunce presentate mensilmente all’INPS e va fruito, a pena di decadenza, entro il termine del 29 febbraio 2020, oltre questa data non potrà essere recuperato.

La sospensione del periodo di godimento dell’agevolazione non è possibile, tranne in caso di assenza per maternità obbligatoria: in questo caso avremo un differimento temporale della fruizione dell’incentivo che dovrà in ogni caso essere goduto entro la data indicata in precedenza; per l’apprendistato professionalizzante, il beneficio trova applicazione soltanto nel periodo formativo per un massimo di dodici mesi, e per un rapporto iniziato nel 2018 con la conseguenza che se il periodo formativo ha una durata inferiore ai 12 mesi, il beneficio verrà ridotto in proporzione: per esempio se il periodo formativo dura sei mesi, l’incentivo avrà un tetto massimo pari a 4030 euro. Al termine del periodo formativo, nulla sarà dovuto in caso di consolidamento del rapporto anche se compreso nei 12 mesi della fruizione.

Per poter usufruire del beneficio il datore di lavoro dovrà rispettare alcuni requisiti fondamentali: innanzitutto dovrà essere in regola con la contribuzione e con le disposizioni poste a tutela delle condizioni di lavoro, non dovrà aver riportato condanne penali o sanzioni amministrative, dovrà inoltre rispettare gli accordi e i CCNL sottoscritti dalle organizzazioni sindacali più rappresentative e, se esistenti, territoriali o aziendali. Inoltre l’agevolazione non verrà concessa nel caso in cui l’assunzione costituisce l’attuazione di un obbligo preesistente stabilito dalla legge o dalla contrattazione collettiva o nel caso in cui sia stato violato un diritto di precedenza: il beneficio non viene riconosciuto anche nel caso in cui sono in corso sospensioni dal lavoro per crisi o riorganizzazione aziendale a meno che i lavoratori assunti siano lavoratori ad un livello superiore rispetto a quelli sospesi o siano destinati ad una unità produttiva diversa.

L’incentivo non viene riconosciuto se ad essere assunti sono lavoratori licenziati nei sei mesi precedenti, da imprese che presentano assetti proprietari sostanzialmente coincidenti o in rapporto di collegamento o controllo. Inoltre non verrà riconosciuto in caso di invio tardivo della comunicazione telematica, per il periodo che intercorre tra l’assunzione e la tardiva comunicazione.

L’articolo 6 affronta il tema degli aiuti di Stato: l’agevolazione rientra nel de minimis tranne il caso in cui ci sia un incremento netto dell’occupazione. Questa condizione non trova applicazione nel momento in cui la riduzione di personale è dovuta, nei dodici mesi precedenti, a dimissioni volontarie, invalidità, pensionamento per raggiunti limiti di età, riduzione volontaria dell’orario di lavoro e licenziamento per giusta causa.

L’INPS provvederà a revocare l’incentivo se viene sforato il tetto massimo fissato dalla normativa sugli aiuti di Stato e applicherà le sanzioni civili di legge; in presenza di un incremento occupazionale netto, si può sforare il limite del de minimis ma l’importo non potrà superare le c. D intensità di aiuto che è fissata al 50% dei costi ammissibili. Per quanto riguarda l’incremento occupazionale netto richiesto quando si vuole usufruire dell’incentivo oltre il de minimis occorrerà confrontare il numero medio di unità lavoro anno nell’anno precedente l’assunzione con il numero medio di unità lavoro anno dell’anno successivo all’assunzione. L’incentivo dovrà essere valutato non rispetto alla singola unità produttiva, ma facendo riferimento al complesso aziendale e si terranno in considerazione tutte le tipologie a tempo determinato e indeterminato e la verifica dell’incremento dovrà essere effettuata ogni mese in riferimento ad ogni singola assunzione per la quale si richiede il beneficio.

L’articolo 10 fissa la procedura per l’ammissione all’incentivo: bisogna innanzitutto presentare un’istanza preliminare di ammissione all’INPS in via telematica, attraverso il modulo Omez disponibile all’interno dell’applicativo DiresCo, che si può trovare nel sito INPS con i dati relativi all’assunzione effettuata o che si intende effettuare o relativi alla trasformazione di un contratto a tempo determinato; nel modulo dovranno essere indicati il luogo e la provincia di esecuzione dell’attività lavorativa, l’importo della retribuzione mensile media, comprensiva del rateo di tredicesima e di eventuale quattordicesima, la misura dell’aliquota contributiva che può essere oggetto di sgravio e l’indicazione se si intende o meno usufruire dello sgravio contributivo previsto dal comma 100 art. 1 legge 205/2017.

Una volta inviata l’istanza, l’INPS consulterà gli archivi informatici dell’Anpal per verificare una serie di dati relativi all’assunzione e allo stato di disoccupazione del lavoratore; calcolerà inoltre l’importo del beneficio sulla base dell’aliquota indicata dal datore di lavoro e verificherà la copertura finanziaria dell’incentivo richiesto. Accertati i requisiti procederà poi alla comunicazione dell’avvenuta prenotazione dell’importo riferito all’incentivo. In caso di mancata accoglienza per carenza di fondi, l’istanza di prenotazione telematica conserva la propria validità per trenta giorni durante i quali se si libereranno risorse, la domanda sarà automaticamente accolta, in caso contrario trascorsi i 30 giorni l’istanza perderà efficacia ma potrà successivamente essere ripresentata.

Una volta approvato l’incentivo si dovrà procedere all’assunzione del lavoratore e confermare la prenotazione del beneficio, a pena di decadenza, entro i 10 giorni successivi alla comunicazione di prenotazione pervenuta in via telematica dall’INPS. La domanda non potrà essere accettata se i dati sono diversi da quelli indicati nell’istanza di prenotazione con particolare riferimento ai codici fiscali delle parti contraenti e alla tipologia contrattuale per il quale si richiede il beneficio. Le istanze vengono lavorate dall’INPS in base all’ordine cronologico di presentazione.   

Il contratto di apprendistato

Guida al contratto di apprendistato con particolare riferimento alle tipologie, limiti, formazione e rapporto di lavoro

L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani (art. 41,  D. Lgs. 81/2015).

Il datore di lavoro a fronte della prestazione lavorativa dovrà corrispondere all’apprendista non solo la retribuzione, ma anche (direttamente o tramite soggetti in possesso di idonee conoscenze) gli insegnamenti necessari ad ottenere:

·        Un titolo di studio

·        Una professionalità o le competenze necessarie a svolgere un determinato mestiere

·        Esperienze utili al raggiungimento di titoli di studio universitari o di alta formazione

Tipologie

·        Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, cd. Di primo livello

·        Apprendistato professionalizzante

·        Apprendistato di alta formazione e di ricerca, cd. Di terzo livello

Nell’ambito dell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale possono essere assunti i giovani dai 15 fino ai 25 anni; questa tipologia si può attuare in tutti i settori di attività e può essere utilizzata anche per assolvere l’obbligo di istruzione. La durata è funzionale alla qualifica o al diploma da conseguire, nel limite di 3 anni (4 nel caso di diploma quadriennale regionale) relativamente agli aspetti formativi.

Il D. M 12-10-2015 stabilisce la durata dei contratti di apprendistato in funzione del titolo da conseguire:

·        3 anni per la qualifica di istruzione e formazione professionale

·        4 anni per il diploma di istruzione e formazione professionale e il diploma di istruzione secondaria superiore

·        2 anni per il corso annuale integrativo

·        1 anno per il diploma di istruzione e formazione professionale (se già in possesso della qualifica professionale nell’ambito dell’indirizzo professionale corrispondente) e per il certificato di specializzazione tecnica superiore

Successivamente al conseguimento del titolo, l’apprendistato potrà essere trasformato in un contratto di apprendistato professionalizzante allo scopo di far conseguire al giovane anche la qualifica a fini contrattuali,

Con l’apprendistato professionalizzante, possono essere assunti i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni (17 se già in possesso di una qualifica professionale); questa tipologia si può attuare in tutti i settori di attività pubblica o privata ed è finalizzata al conseguimento di una qualifica professionale.

La durata dipende dall’età dell’apprendista e dalla qualifica professionale da conseguire, nel limite di 3 anni (5 per le qualifiche professionali dell’artigianato) relativamente agli aspetti formativi.

Questa tipologia di contratto può essere utilizzata anche per l’assunzione di lavoratori che percepiscono un trattamento a sostegno del reddito in seguito alla perdita di occupazione (NASPI, indennità speciale di disoccupazione edile, indennità DIS-COLL) In questo caso avremo la qualifica o riqualifica professionale dei lavoratori con l’obiettivo del loro reinserimento professionale, e non verranno applicati  i limiti di età in quanto il lavoratore potrà essere assunto a qualsiasi età; al termine del periodo formativo il rapporto prosegue, senza facoltà di disdetta, con l’applicazione della disciplina generale in materia di licenziamento. Il datore di lavoro usufruisce dei benefici contributivi per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato.

L’apprendistato di alta formazione e ricerca, si applica ai giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di istruzione secondaria superiore; si può attuare in tutti i settori di attività pubblica o privata ed è finalizzata al conseguimento di titoli di studio universitari, alta formazione compresi i dottorati di ricerca, la specializzazione tecnica superiore e il praticantato per l’accesso agli ordini professionali.

Il contratto va stipulato in forma scritta ai fini probatori e dovrà indicare per iscritto il piano formativo individuale previsto per l’apprendista che potrà essere definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva ed enti bilaterali. Per l’apprendistato di primo e terzo livello, il piano formativo è predisposto dall’istituzione educativa/formativa con il coinvolgimento dell’impresa.

Assunzione di apprendisti e limiti

La stipulazione di un contratto di apprendistato segue le regole ordinarie valide per tutti i contratti di lavoro (sottoscrizione contratto e comunicazione obbligatoria); se è stipulato con minori, si applica la disciplina sul lavoro minorile.

L’assunzione potrà avvenire sia direttamente che indirettamente mediante somministrazione a tempo indeterminato (il tempo determinato è escluso) Nelle imprese che occupano più di 10 dipendenti, il datore di lavoro dovrà mantenere un determinato rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati: questo rapporto è di 3 a 2 cioè ogni 2 lavoratori qualificati possono essere assunti 3 apprendisti; questo rapporto di 3 a 2 non si applica alle imprese artigiane, per cui è prevista una specifica disciplina ( ex art. 4 l. 443/1985) e per i datori di lavoro con meno di 10 dipendenti rimane il limite del 100 % cioè possono essere assunti tanti apprendisti quanti sono i lavoratori specializzati.

Se il datore di lavoro non ha dipendenti specializzati o qualificati o se sono meno di 3 potrà assumere al massimo 3 apprendisti.

Le aziende con almeno 50 dipendenti non possono procedere all’assunzione di nuovi apprendisti se non hanno confermato in servizio almeno il 20% degli apprendisti assunti nei 36 mesi precedenti (requisito di stabilizzazione), se non viene rispettato il datore di lavoro può assumere un solo apprendista e in caso di violazione gli apprendisti assunti in più saranno considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato.

La formzazione

Il datore di lavoro deve impegnarsi, a fronte della prestazione lavorativa, a fornire all’apprendista non solo la retribuzione, ma anche gli insegnamenti necessari per il conseguimento di una qualifica professionale, di titoli di studio di livello secondario o universitario o di specializzazioni garantendo la presenza di un tutor o referente aziendale.

Gli aspetti formativi verranno stabiliti dalla legislazione regionale e dalla contrattazione collettiva nel rispetto degli standard stabiliti dal D. M 10-12-2015.

Per l’apprendistato di primo livello, è la Regione che stabilisce gli standard formativi, se però manca la regolamentazione regionale interviene il Ministero del Lavoro; il contratto collettivo di livello territoriale, nazionale o aziendale stabilisce per ogni settore produttivo le modalità di erogazione della formazione aziendale

Il datore di lavoro dovrà stipulare un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto; la formazione esterna all’azienda non può essere superiore al 60% dell’orario scolastico per il secondo anno e al 50% per il terzo e quarto anno.

Nell’apprendistato professionalizzante la competenza è quasi totalmente della contrattazione collettiva che dovrà stabilire la durata e le modalità di erogazione della formazione in base all’età dell’apprendista e alla qualifica da conseguire; la formazione sarà finalizzata prevalentemente all’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche, ed è svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro all’interno dell’azienda; alla formazione interna si aggiunge quella pubblica che proviene dalla regione nel limite di 120 ore nel triennio ed è finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali; la regione comunicherà al datore di lavoro, entro 45 giorni dall’assunzione anche tramite la associazioni datoriali, le modalità di svolgimento della formazione. Se l’apprendista è già in possesso delle competenze di base e trasversali, magari in virtù di un precedente contratto di apprendistato e queste competenze risultano formalizzate, l’ulteriore formazione sarà eccedente.

Nell’apprendistato di terzo livello la competenza spetta alle Regioni, sentite le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro, le Università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca. Se manca la regolamentazione regionale si farà riferimento al D. M. 12-10-2015.

Le modalità e i contenuti della formazione saranno stabiliti in un apposito protocollo stipulato tra il datore di lavoro e l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto; la formazione esterna è impartita nel limite del 60% dell’orario ordinamentale.

Se il datore di lavoro non effettua la formazione verrà applicata una sanzione che consiste nel restituire la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%, quindi avremo una penalizzazione di tipo pecuniaria che però si applica quando il mancato compimento della formazione sia responsabilità esclusiva del datore di lavoro e se la mancata formazione impedisce la realizzazione delle finalità del contratto di apprendistato.

Se la mancata formazione viene verificata nel momento in cui l’apprendistato è in corso di svolgimento, il personale ispettivo adotta un provvedimento di disposizione assegnando al datore di lavoro un congruo termine per poter adempiere.

Il rapporto di lavoro

La disciplina del rapporto di lavoro in merito all’apprendistato è stabilita dai contratti collettivi nazionali di lavoro o da appositi accordi interconfederali, la legge ( art. 42 D. Lgs 81/2015 e prima il T. U del 2011 stabilisce semplicemente alcune regole base.

Per i datori di lavoro che svolgono attività stagionali, compreso il settore del cinema e dell’audiovisivo, i contratti collettivi nazionali possono prevedere specifiche modalità di svolgimento dell’apprendistato anche a tempo determinato; salvo diverse disposizioni gli apprendisti sono esclusi dal computo dei dipendente.

Per la retribuzione vige il divieto del cottimo perché questo tipo di retribuzione ostacolerebbe la realizzazione della funzione formativa del contratto; è possibile stabilire la retribuzione in misura percentuale e in modo graduale all’anzianità di servizio. A tal proposito il contratto collettivo può stabilire il progressivo incremento della retribuzione iniziale in base all’anzianità di servizio maturata dall’apprendista, quindi potrebbe capitare che la retribuzione sia inferiore in percentuale a quella prevista dal livello di inquadramento.

Per l’apprendistato di primo e secondo livello, salvo indicazioni diverse della contrattazione collettiva, la retribuzione potrà essere rapportata alle ore di lavoro effettivamente prestate; le ore di formazione possono essere retribuite parzialmente nella misura di almeno il 10% del relativo monte ore complessivo; per le ore di formazione esterna il datore di lavoro è esonerato dall’obbligo retributivo e contributivo.

L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato: inizialmente ci sarà un rapporto di lavoro con funzione formativa a tempo determinato allo scadere del quale, salvo recesso, avremo un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Si può prolungare il periodo di formazione in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria superiore ai 30 giorni; nell’apprendistato di primo livello il contratto può essere prorogato di un anno a conclusione del percorso per consolidare le competente tecnico-professionali.

Durante il periodo di formazione il datore di lavoro non può recedere dal contratto salvo giustificata causa o giustificato motivo; in caso di interruzione anticipata, agli apprendisti è garantito il rientro nel percorso scolastico o formativo ordinario. Al termine le parti possono comunque recedere dal contratto liberamente dandone preavviso che decorre dal suddetto termine del periodo formativo.

In caso di contratto di apprendistato stipulato con lavoratori titolari di indennità di disoccupazione il recesso del datore di lavoro è regolato dalla disciplina in materia di licenziamenti individuali. Nell’apprendistato di primo e terzo livello costituisce giustificato motivo oggettivo di licenziamento anche il mancato raggiungimento degli obbiettivi formativi.

Se al termine del periodo formativo nessuna delle due parti recede il rapporto proseguirà automaticamente come rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato; la violazione dei principi stabiliti dalla legge in materia di apprendistato comporta l’applicazione di sanzioni amministrative soprattutto per quanto riguarda l’inosservanza dell’obbligo di forma scritta, il divieto di retribuzione a cottimo, i limiti del sottoinquadramento e l’obbligo di un tutor aziendale.