Gli ammortizzatori sociali nel “decreto ristori”

Analisi dell’articolo 12 del DL 137/2020 che disciplina gli ammortizzatori sociali.

Il “decreto ristori” entrato in vigore il 29. 10. 2020 effettua  un ulteriore intervento in materia di ammortizzatori sociali legati all’emergenza epidemiologica, con riferimento alla cassa integrazione ordinaria, all’assegno ordinario dei fondi di solidarietà e alla cassa integrazione in deroga.

In particolare, l’articolo 12 prevede che i datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID 19 possono presentare domanda di concessione dei trattamenti di Cassa integrazione ordinaria, assegno ordinario e cassa integrazione in deroga previsti nel decreto marzo, per una durata massima di sei settimane; le sei settimane devono essere collocate nel periodo compreso tra il 16 novembre e il 31 gennaio 2021. Questa è la durata massima che può essere richiesta con causale COVID 19; i periodi di integrazione precedentemente richiesti e autorizzati collocati anche parzialmente in periodi successivi al 15 novembre 2020 sono imputati, ove autorizzati, alle sei settimane previste dal 1° comma del decreto-legge.

Le ulteriori 6 settimane verranno riconosciute ai datori di lavoro ai quali sia stato già interamente autorizzato l’ulteriore periodo di nove settimane previste dal decreto agosto nonché ai datori di lavoro che appartengono ai settori interessati dal DPCM che dispone la chiusura o la limitazione delle attività economiche e produttive al fine di fronteggiare l’emergenza epidemiologica da COVID-19.

I datori di lavoro che presentano la domanda di concessione di ulteriori sei settimane, dovranno inoltre versare un contributo addizionale determinato sulla base del raffronto tra il fatturato aziendale del primo semestre 2020 e quello del corrispondente semestre del 2019; il contributo sarà pari:

–          al 9% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, per i datori di lavoro che hanno avuto una riduzione del fatturato inferiore al 20%;

–          al 18% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, per i datori di lavoro che non hanno avuto alcuna riduzione del fatturato.

Il contributo addizionale non è invece dovuto:

–          dai datori di lavoro che hanno subito una riduzione del fatturato pari o superiore al 20%;

–          dai datori di lavoro he hanno avviato l’attività d’impresa successivamente al primo gennaio 2019;

–          dai datori di lavoro che appartengono ai settori interessati dal DPCM del 24 ottobre che dispone la chiusura o la limitazione di alcune attività economiche.

Per l’accesso alle ulteriori sei domande, il datore di lavoro dovrà presentare apposita domanda all’INPS, nella quale dovrà autocertificare la sussistenza dell’eventuale riduzione del fatturato; l’INPS provvederà poi ad autorizzare i trattamenti e sulla base dell’autocertificazione allegata individuerà l’aliquota del contributo addizionale che il datore di lavoro è tenuto a versare a partire dal periodo di paga successivo al provvedimento di concessione dell’integrazione salariale. In caso di mancanza di autocertificazione si applica l’aliquota del 18%. In ogni caso l’INPS e l’agenzia delle entrate provvedono a verificare la sussistenza dei requisiti richiesti e autocertificati.

Le domande dovranno essere presentate all’INPS entro la fine del mese successivo a quello in cuoi ha avuto inizio il periodo di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa. In fase di prima applicazione invece il termine di decadenza è fissato entro la fine del mese successivo a quello di entrata in vigore del presente decreto-legge.

Il datore di lavoro, in caso di pagamento diretto delle prestazioni da parte dell’INPS deve inviare all’istituto tutti i dati necessari per il pagamento dell’integrazione salariale entro la fine del mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale ovvero se posteriore entro il termine di trenta giorni dall’adozione del provvedimento di concessione.

Trascorsi inutilmente i termini il pagamento il pagamento della prestazione e degli oneri ad essa connessi rimangono a carico del datore di lavoro inadempiente.

Con la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale, il 2 marzo 2020 è entrato in vigore il decreto legge n. 9 recante “Misure urgenti di sostegno per famiglie, lavoratori e imprese connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19”. Il Capo II del già menzionato decreto prevede una serie di misure speciali a sostegno dei datori di lavoro e dei lavoratori che svolgono l’attività lavorativa nei Comuni individuati nell’allegato 1 del decreto del Presidente del Consiglio dei ministri del 1° marzo 2020, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 52 stessa data.  Al momento, si rende necessario fornire indicazioni in merito alla modalità di presentazione delle domande di concessione delle prestazioni di integrazione salariale disciplinate dagli artt. 13 e 14 del d. L. N. 9/2020, per le quali sono state rilasciate nuove e specifiche causali.  

L’Istituto monitora costantemente il continuo succedersi dei provvedimenti legislativi e regolamentari adottati per effetto dell’emergenza epidemiologica in atto e, pertanto, si fa riserva di rilasciare nuove ed ulteriori istruzioni che amplino, integrino o modifichino quelle fornite con il presente messaggio.

Le domande di cassa integrazione ordinaria e di assegno ordinario possono essere presentate dai datori di lavoro, con la nuova causale denominata “COVID-19 d. L. N. 9/2020”, esclusivamente nei seguenti casi:

a) se l’interruzione o riduzione dell’attività lavorativa interessa unità produttive/plessi organizzativi site nei Comuni del citato allegato 1;

b) se l’interruzione o riduzione dell’attività lavorativa interessa unità produttive o plessi organizzativi collocate al di fuori dei Comuni del citato allegato 1, con riferimento ai soli lavoratori residenti o domiciliati nei già detti Comuni, impossibilitati a prestare l’attività lavorativa stessa.

Termine di presentazione: In deroga all’art. 15, comma 2, e all’art. 30, comma 2, del D. Lgs. 148/2015, le domande di accesso alla cassa integrazione ordinaria e all’assegno ordinario con la causale sopra indicata devono essere presentate alla Struttura INPS territorialmente competente in relazione all’ubicazione dell’unità produttiva, esclusivamente in via telematica, entro la fine del quarto mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa.

Modalità di presentazione: La domanda per accedere alle prestazioni di cassa integrazione ordinaria e di assegno ordinario è disponibile nel portale INPS www. Inps. It nei Servizi OnLine accessibili per la tipologia di utente “Aziende, consulenti e professionisti”, alla voce “Servizi per aziende e consulenti”, opzione “CIG e Fondi di solidarietà”. La domanda è altresì disponibile nel portale “Servizi per le aziende ed i consulenti”, con le consuete modalità. E’ possibile utilizzare l’apposita causale denominata “COVID-19 d. L. N. 9/2020”.

Modalità di presentazione: L’art. 14 prevede la possibilità per le imprese beneficiarie di integrazioni salariali straordinarie (ad esempio, per contratto di solidarietà o per riorganizzazione) che devono sospendere il programma di CIGS a causa del blocco totale dell’attività lavorativa, di accedere al trattamento di integrazione salariale ordinario previsto dall’art. 13. In tali casi, le aziende che hanno unità produttive situate nelle aree colpite dall’emergenza COVID-19 – individuate nell’allegato 1 del decreto del Presidente del Consiglio dei ministri del 1° marzo 2020 – nonché le imprese collocate al di fuori dei predetti Comuni ma con lavoratori residenti o domiciliati nei Comuni medesimi, impossibilitati a prestare l’attività lavorativa, possono richiedere l’integrazione salariale ordinaria, seguendo le modalità di cui al precedente paragrafo, con causale “COVID-19 – interruzione CIGS d. L. N. 9/2020”.

Per qualsiasi informazione rispondete alla seguente email: RISPARMIOLECITO@NETWORKFISCALE. COM

I Fondi di solidarietà sono disciplinati dagli articoli 26 e seguenti del D. Lgs. 148 del 14 settembre 2015 e forniscono strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa dei lavoratori dipendenti di aziende appartenenti a settori non coperti dalla normativa in materia d’integrazione salariale.
La prestazione principale erogata dai fondi è l’assegno ordinario, ovverosia un’integrazione salariale almeno pari alla cassa integrazione guadagni. Possono essere previsti, inoltre, altri interventi quali: prestazioni integrative rispetto alle prestazioni pubbliche in caso di cessazione del rapporto di lavoro (prestazioni emergenziali), nonché erogazione, in presenza di determinati requisiti, di assegni straordinari a favore di lavoratori coinvolti in processi di agevolazione all’esodo fino alla maturazione del diritto alla pensione.

Cosa è: Il Fondo d’Integrazione salariale, disciplinato dal D. I. N. 94343 del 3 febbraio 2016, pubblicato in G. U. N. 74 del 30/03/2016, nasce dall’adeguamento, a decorrere dal 1° gennaio 2016, del Fondo di solidarietà residuale alle disposizioni del D. Lgs 148/2015, non ha personalità giuridica, costituisce una gestione dell’INPS e gode di autonoma gestione finanziaria e patrimoniale.

Il Fondo ricomprende nel proprio campo di applicazione tutti i datori di lavoro – anche non organizzati in forma d’impresa – che occupano mediamente più di cinque dipendenti, che non rientrano nel campo di applicazione della cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria e che appartengono a settori nell’ambito dei quali non sono stati stipulati accordi per l’attivazione di un Fondo di solidarietà bilaterale o di un Fondo di solidarietà bilaterale alternativo.

Il F. I. S. Ha lo scopo di attuare interventi a sostegno del reddito nei confronti dei lavoratori la cui attività lavorativa è sospesa o ridotta in relazione alle causali previste in materia di cassa integrazione ordinaria (ad eccezione delle intemperie stagionali) o straordinaria (ad eccezione del contratto di solidarietà) ovvero ridotta al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale.  In particolare, il fondo eroga:

  l’assegno di solidarietà, in favore dei lavoratori dipendenti di datori di lavoro che occupano mediamente più di cinque dipendenti, compresi gli apprendisti, nel semestre precedente la data di inizio delle sospensioni o delle riduzioni di orario di lavoro;
 l’assegno ordinario, in aggiunta all’assegno di solidarietà, in favore dei lavoratori dipendenti di datori di lavoro che occupano mediamente più di quindici dipendenti, compresi gli apprendisti, nel semestre precedente la data di inizio delle sospensioni o delle riduzioni di orario di lavoro.

I trattamenti d’integrazione salariale erogati dal Fondo devono essere autorizzati dalla Sede INPS competente in relazione all’unità produttiva; in caso di aziende plurilocalizzate l’autorizzazione è comunque unica.

A chi spettano le prestazioni: Sono destinatari delle prestazioni del Fondo d’integrazione salariale i lavoratori con contratto di lavoro subordinato, ricompresi gli apprendisti con contratto di lavoro professionalizzante, con esclusione dei dirigenti e dei lavoratori a domicilio. Restano inoltre esclusi i lavoratori con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma d’istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e i lavoratori con contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.  Si sottolinea che i suddetti lavoratori devono avere, alla data di presentazione della domanda di concessione del trattamento di integrazione salariale, un’anzianità di almeno 90 giorni di effettivo lavoro presso l’unità produttiva in riferimento alla quale è stata presentata la domanda.

Quando spettano: L’assegno di solidarietà è una prestazione a sostegno del reddito garantita ai lavoratori di datori di lavoro che, al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale nel corso della procedura di licenziamento collettivo o al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo, stipulano con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative accordi collettivi aziendali che stabiliscono una riduzione di orario.  Agli assegni ordinari, invece, possono accedere tutti i lavoratori interessati da riduzione dell’orario di lavoro o sospensione dell’attività lavorativa per cause previste dalla normativa in materia d’integrazione salariale ordinaria o straordinaria, con le eccezioni sopra richiamate, e, dunque, per cause non dipendenti dalla volontà del lavoratore o del datore di lavoro. L’integrazione salariale deve essere concessa per il tempo necessario alla ripresa dell’attività produttiva interrotta.

Quanto spetta: Sia per l’assegno di solidarietà che per l’assegno ordinario la misura del beneficio è fissata nell’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, comprese tra le ore zero e il limite dell’orario contrattuale. Gli importi sono rivalutati annualmente con le modalità ed i criteri in atto per la cassa integrazione guadagni per l’industria. Durante il periodo di percezione dell’integrazione salariale non è dovuto, in quanto non previsto dal decreto istitutivo del Fondo, l’assegno al nucleo familiare.

Durata: La durata della prestazione è differente a seconda della prestazione richiesta. Nello specifico:

a) l’assegno di solidarietà può essere concesso per un periodo massimo di 12 mesi in un biennio mobile;

b) l’assegno ordinario può essere concesso, sia per le causali della cassa integrazione guadagni ordinaria che della cassa integrazione straordinaria, fino ad un periodo massimo di 26 settimane in un biennio mobile.

DURATA MASSIMA COMPLESSIVA: Per ciascuna unità produttiva i trattamenti di assegno ordinario e di assegno di solidarietà non possono superare la durata massima complessiva di 24 mesi in un quinquennio mobile.  Tuttavia, ai fini della durata massima complessiva, la durata dell’assegno di solidarietà, entro il limite di 24 mesi nel biennio mobile, viene computato nella misura della metà. Oltre tale limite la durata dei trattamenti viene computata per intero.

Pertanto a titolo esemplificativo sarà possibile, nel rispetto del biennio mobile riferito alle singole causali, a seconda della combinazione delle causali invocate, avere le seguenti durate massime:

·        36 mesi di assegno di solidarietà;

·        24 mesi di assegno di solidarietà + 6 mesi di assegno ordinario + altri 6 mesi di assegno ordinario;

·        24 mesi di assegno di solidarietà + 6 mesi di assegno ordinario + 6 mesi di assegno di solidarietà.

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Il contratto di apprendistato

Guida al contratto di apprendistato con particolare riferimento alle tipologie, limiti, formazione e rapporto di lavoro

L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani (art. 41,  D. Lgs. 81/2015).

Il datore di lavoro a fronte della prestazione lavorativa dovrà corrispondere all’apprendista non solo la retribuzione, ma anche (direttamente o tramite soggetti in possesso di idonee conoscenze) gli insegnamenti necessari ad ottenere:

·        Un titolo di studio

·        Una professionalità o le competenze necessarie a svolgere un determinato mestiere

·        Esperienze utili al raggiungimento di titoli di studio universitari o di alta formazione

Tipologie

·        Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, cd. Di primo livello

·        Apprendistato professionalizzante

·        Apprendistato di alta formazione e di ricerca, cd. Di terzo livello

Nell’ambito dell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale possono essere assunti i giovani dai 15 fino ai 25 anni; questa tipologia si può attuare in tutti i settori di attività e può essere utilizzata anche per assolvere l’obbligo di istruzione. La durata è funzionale alla qualifica o al diploma da conseguire, nel limite di 3 anni (4 nel caso di diploma quadriennale regionale) relativamente agli aspetti formativi.

Il D. M 12-10-2015 stabilisce la durata dei contratti di apprendistato in funzione del titolo da conseguire:

·        3 anni per la qualifica di istruzione e formazione professionale

·        4 anni per il diploma di istruzione e formazione professionale e il diploma di istruzione secondaria superiore

·        2 anni per il corso annuale integrativo

·        1 anno per il diploma di istruzione e formazione professionale (se già in possesso della qualifica professionale nell’ambito dell’indirizzo professionale corrispondente) e per il certificato di specializzazione tecnica superiore

Successivamente al conseguimento del titolo, l’apprendistato potrà essere trasformato in un contratto di apprendistato professionalizzante allo scopo di far conseguire al giovane anche la qualifica a fini contrattuali,

Con l’apprendistato professionalizzante, possono essere assunti i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni (17 se già in possesso di una qualifica professionale); questa tipologia si può attuare in tutti i settori di attività pubblica o privata ed è finalizzata al conseguimento di una qualifica professionale.

La durata dipende dall’età dell’apprendista e dalla qualifica professionale da conseguire, nel limite di 3 anni (5 per le qualifiche professionali dell’artigianato) relativamente agli aspetti formativi.

Questa tipologia di contratto può essere utilizzata anche per l’assunzione di lavoratori che percepiscono un trattamento a sostegno del reddito in seguito alla perdita di occupazione (NASPI, indennità speciale di disoccupazione edile, indennità DIS-COLL) In questo caso avremo la qualifica o riqualifica professionale dei lavoratori con l’obiettivo del loro reinserimento professionale, e non verranno applicati  i limiti di età in quanto il lavoratore potrà essere assunto a qualsiasi età; al termine del periodo formativo il rapporto prosegue, senza facoltà di disdetta, con l’applicazione della disciplina generale in materia di licenziamento. Il datore di lavoro usufruisce dei benefici contributivi per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato.

L’apprendistato di alta formazione e ricerca, si applica ai giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di istruzione secondaria superiore; si può attuare in tutti i settori di attività pubblica o privata ed è finalizzata al conseguimento di titoli di studio universitari, alta formazione compresi i dottorati di ricerca, la specializzazione tecnica superiore e il praticantato per l’accesso agli ordini professionali.

Il contratto va stipulato in forma scritta ai fini probatori e dovrà indicare per iscritto il piano formativo individuale previsto per l’apprendista che potrà essere definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva ed enti bilaterali. Per l’apprendistato di primo e terzo livello, il piano formativo è predisposto dall’istituzione educativa/formativa con il coinvolgimento dell’impresa.

Assunzione di apprendisti e limiti

La stipulazione di un contratto di apprendistato segue le regole ordinarie valide per tutti i contratti di lavoro (sottoscrizione contratto e comunicazione obbligatoria); se è stipulato con minori, si applica la disciplina sul lavoro minorile.

L’assunzione potrà avvenire sia direttamente che indirettamente mediante somministrazione a tempo indeterminato (il tempo determinato è escluso) Nelle imprese che occupano più di 10 dipendenti, il datore di lavoro dovrà mantenere un determinato rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati: questo rapporto è di 3 a 2 cioè ogni 2 lavoratori qualificati possono essere assunti 3 apprendisti; questo rapporto di 3 a 2 non si applica alle imprese artigiane, per cui è prevista una specifica disciplina ( ex art. 4 l. 443/1985) e per i datori di lavoro con meno di 10 dipendenti rimane il limite del 100 % cioè possono essere assunti tanti apprendisti quanti sono i lavoratori specializzati.

Se il datore di lavoro non ha dipendenti specializzati o qualificati o se sono meno di 3 potrà assumere al massimo 3 apprendisti.

Le aziende con almeno 50 dipendenti non possono procedere all’assunzione di nuovi apprendisti se non hanno confermato in servizio almeno il 20% degli apprendisti assunti nei 36 mesi precedenti (requisito di stabilizzazione), se non viene rispettato il datore di lavoro può assumere un solo apprendista e in caso di violazione gli apprendisti assunti in più saranno considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato.

La formzazione

Il datore di lavoro deve impegnarsi, a fronte della prestazione lavorativa, a fornire all’apprendista non solo la retribuzione, ma anche gli insegnamenti necessari per il conseguimento di una qualifica professionale, di titoli di studio di livello secondario o universitario o di specializzazioni garantendo la presenza di un tutor o referente aziendale.

Gli aspetti formativi verranno stabiliti dalla legislazione regionale e dalla contrattazione collettiva nel rispetto degli standard stabiliti dal D. M 10-12-2015.

Per l’apprendistato di primo livello, è la Regione che stabilisce gli standard formativi, se però manca la regolamentazione regionale interviene il Ministero del Lavoro; il contratto collettivo di livello territoriale, nazionale o aziendale stabilisce per ogni settore produttivo le modalità di erogazione della formazione aziendale

Il datore di lavoro dovrà stipulare un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto; la formazione esterna all’azienda non può essere superiore al 60% dell’orario scolastico per il secondo anno e al 50% per il terzo e quarto anno.

Nell’apprendistato professionalizzante la competenza è quasi totalmente della contrattazione collettiva che dovrà stabilire la durata e le modalità di erogazione della formazione in base all’età dell’apprendista e alla qualifica da conseguire; la formazione sarà finalizzata prevalentemente all’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche, ed è svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro all’interno dell’azienda; alla formazione interna si aggiunge quella pubblica che proviene dalla regione nel limite di 120 ore nel triennio ed è finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali; la regione comunicherà al datore di lavoro, entro 45 giorni dall’assunzione anche tramite la associazioni datoriali, le modalità di svolgimento della formazione. Se l’apprendista è già in possesso delle competenze di base e trasversali, magari in virtù di un precedente contratto di apprendistato e queste competenze risultano formalizzate, l’ulteriore formazione sarà eccedente.

Nell’apprendistato di terzo livello la competenza spetta alle Regioni, sentite le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro, le Università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca. Se manca la regolamentazione regionale si farà riferimento al D. M. 12-10-2015.

Le modalità e i contenuti della formazione saranno stabiliti in un apposito protocollo stipulato tra il datore di lavoro e l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto; la formazione esterna è impartita nel limite del 60% dell’orario ordinamentale.

Se il datore di lavoro non effettua la formazione verrà applicata una sanzione che consiste nel restituire la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%, quindi avremo una penalizzazione di tipo pecuniaria che però si applica quando il mancato compimento della formazione sia responsabilità esclusiva del datore di lavoro e se la mancata formazione impedisce la realizzazione delle finalità del contratto di apprendistato.

Se la mancata formazione viene verificata nel momento in cui l’apprendistato è in corso di svolgimento, il personale ispettivo adotta un provvedimento di disposizione assegnando al datore di lavoro un congruo termine per poter adempiere.

Il rapporto di lavoro

La disciplina del rapporto di lavoro in merito all’apprendistato è stabilita dai contratti collettivi nazionali di lavoro o da appositi accordi interconfederali, la legge ( art. 42 D. Lgs 81/2015 e prima il T. U del 2011 stabilisce semplicemente alcune regole base.

Per i datori di lavoro che svolgono attività stagionali, compreso il settore del cinema e dell’audiovisivo, i contratti collettivi nazionali possono prevedere specifiche modalità di svolgimento dell’apprendistato anche a tempo determinato; salvo diverse disposizioni gli apprendisti sono esclusi dal computo dei dipendente.

Per la retribuzione vige il divieto del cottimo perché questo tipo di retribuzione ostacolerebbe la realizzazione della funzione formativa del contratto; è possibile stabilire la retribuzione in misura percentuale e in modo graduale all’anzianità di servizio. A tal proposito il contratto collettivo può stabilire il progressivo incremento della retribuzione iniziale in base all’anzianità di servizio maturata dall’apprendista, quindi potrebbe capitare che la retribuzione sia inferiore in percentuale a quella prevista dal livello di inquadramento.

Per l’apprendistato di primo e secondo livello, salvo indicazioni diverse della contrattazione collettiva, la retribuzione potrà essere rapportata alle ore di lavoro effettivamente prestate; le ore di formazione possono essere retribuite parzialmente nella misura di almeno il 10% del relativo monte ore complessivo; per le ore di formazione esterna il datore di lavoro è esonerato dall’obbligo retributivo e contributivo.

L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato: inizialmente ci sarà un rapporto di lavoro con funzione formativa a tempo determinato allo scadere del quale, salvo recesso, avremo un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Si può prolungare il periodo di formazione in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria superiore ai 30 giorni; nell’apprendistato di primo livello il contratto può essere prorogato di un anno a conclusione del percorso per consolidare le competente tecnico-professionali.

Durante il periodo di formazione il datore di lavoro non può recedere dal contratto salvo giustificata causa o giustificato motivo; in caso di interruzione anticipata, agli apprendisti è garantito il rientro nel percorso scolastico o formativo ordinario. Al termine le parti possono comunque recedere dal contratto liberamente dandone preavviso che decorre dal suddetto termine del periodo formativo.

In caso di contratto di apprendistato stipulato con lavoratori titolari di indennità di disoccupazione il recesso del datore di lavoro è regolato dalla disciplina in materia di licenziamenti individuali. Nell’apprendistato di primo e terzo livello costituisce giustificato motivo oggettivo di licenziamento anche il mancato raggiungimento degli obbiettivi formativi.

Se al termine del periodo formativo nessuna delle due parti recede il rapporto proseguirà automaticamente come rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato; la violazione dei principi stabiliti dalla legge in materia di apprendistato comporta l’applicazione di sanzioni amministrative soprattutto per quanto riguarda l’inosservanza dell’obbligo di forma scritta, il divieto di retribuzione a cottimo, i limiti del sottoinquadramento e l’obbligo di un tutor aziendale.