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sabato 4 Febbraio 2023

CASS. 26 NOVEMBRE 2013, N. 26397

NIENTE LICENZIAMENTO PER IL DIPENDENTE CHE INSTALLA “EMULE” SUL PC AZIENDALE

LA CASSAZIONE, NEL PRONUNCIARSI SULLA LEGITTIMITà DI UN LICENZIAMENTO DISCIPLINARE, AFFERMA PRINCIPI GIURIDICI CHE DEVONO ESSERE TENUTI IN CONSIDERAZIONE NEL GIUDIZIO DI PROPORZIONALITà FRA LA SANZIONE COMMINATA ED IL FATTO CONTESTATO. IN PARTICOLARE, SE DA UN LATO VIENE RIBADITA LA NECESSITà CHE LA CONTESTAZIONE DEL FATTO SIA IL PIù SPECIFICA POSSIBILE (INSTALLAZIONE DI UN SOFTWARE NON AUTORIZZATO SU COMPUTER AZIENDALE, CON SPIEGAZIONE DETTAGLIATA DAL FATTO E DELLE SUE POSSIBILI CONSEGUENZE) AL FINE DI CONSENTIRE AL GIUDICE UNA ADEGUATA VALUTAZIONE DELL’EFFETTIVA GRAVITà DEL FATTO, D’ALTRO CANTO VIENE PRECISATO CHE EVENTUALI DICHIARAZIONI FALSE DEL LAVORATORE IN SEDE DI GIUSTIFICAZIONI NON POSSONO ESSERE TENUTE IN CONSIDERAZIONE DAL DATORE DI LAVORO, AI FINI DELLA VALUTAZIONE DELLA GRAVITà DEL COMPORTAMENTO GENERALE CONTESTATO, SE NON DOPO UN’ULTERIORE CONTESTAZIONE DISCIPLINARE.

CASS. 26 NOVEMBRE 2013, N. 26397

LA NEGAZIONE DEI FATTI CONTESTATI, ANCORCHé EVIDENTI, DA PARTE DEL DIPENDENTE IN SEDE DI GIUSTIFICAZIONE COSTITUISCE UN’ESPRESSIONE D’ESERCIZIO DEL DIRITTO DI DIFESA, SICCHé NON PUÒ ESSERE IDONEA AD ESSERE ASSUNTA AD ILLECITO DISCIPLINARE, SALVO CHE SIA STATA A SUA VOLTA PREVENTIVAMENTE CONTESTATA. SI DEVE RITENERE CHE L’ADDEBITO RELATIVO ALL’INSTALLAZIONE ED ALL’UTILIZZO DEL PROGRAMMA “EMULE” SUL COMPUTER AZIENDALE NON SIA DA SOLO IDONEO A GIUSTIFICARE IL LICENZIAMENTO IN QUANTO CIRCOSTANZA GENERICA ED ASTRATTA.

IL FATTO.  IL TRIBUNALE DI ROMA è STATO CHIAMATO A PRONUNCIARSI SULLA LEGITTIMITà DEL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE INTIMATO DA UNA SOCIETà AD UN DIPENDENTE, AL QUALE AVEVA CONTESTATO DI AVERE INSTALLATO ED UTILIZZATO SUL COMPUTER AZIENDALE A LUI ASSEGNATO IL PROGRAMMA “EMULE” – SOFTWARE NON AUTORIZZATO IN VIOLAZIONE DELLA POLICY E DEL CODICE DI COMPORTAMENTO AZIENDALE. FATTI, QUESTI, CHE IL LAVORATORE AVEVA NEGATO IN SEDE DI GIUSTIFICAZIONI MA CHE LA SUCCESSIVA ISTRUTTORIA GIUDIZIALE AVEVA DIMOSTRATO ESSERE VERI.

IL TRIBUNALE PRIMA E LA CORTE D’APPELLO POI HANNO DICHIARATO L’ILLEGITTIMITà DEL LICENZIAMENTO, E CIÒ SUL PRESUPPOSTO, ANZITUTTO, CHE LA SOCIETà AVESSE POSTO ALLA BASE DEL RECESSO NON SOLO – E NON TANTO – L’AVVENUTA INSTALLAZIONE DEL PROGRAMMA, MA ANCHE, ED IN MODO DETERMINANTE, LA NEGAZIONE DA PARTE DEL DIPENDENTE IN SEDE DI GIUSTIFICAZIONE DEI FATTI ADDEBITATIGLI. CIRCOSTANZA CHE, SECONDO LA CORTE DI APPELLO E DI CASSAZIONE, NON POTREBBE AVERE RILEVANZA DISCIPLINARE IN QUANTO NON PREVENTIVAMENTE CONTESTATA E COMUNQUE ESPRESSIONE DELL’ESERCIZIO DEL DIRITTO DI DIFESA. CIOè IL LAVORATORE UTILIZZANDO IL VECCHIO BROCARDO LATINO NEMO SE DETEGERE POTEST PUÒ NON SOLO NON GIUSTIFICARSI MA ADDIRITTURA NEGARE IL FATTO DICHIARANDO IL FALSO SENZA CHE DI TALE COMPORTAMENTO OMISSIVO O COMMISSIVO IL DATORE POSSA TENER CONTO SE NON, PER IL SECONDO OVVIAMENTE, EFFETTUANDO UN’ULTERIORE CONTESTAZIONE DISCIPLINARE IN CUI SI ACCUSA IL DIPENDENTE DI AVER DICHIARATO CIRCOSTANZE NON VERITIERE IN SEDE DI GIUSTIFICAZIONI. MI SIA CONSENTITO DI ESPRIMERE QUALCHE PERPLESSITà SIN DA SUBITO SU TALE COMPLESSA PROCEDURA.

AD OGNI MODO, PROSEGUE LA CORTE D’APPELLO DI ROMA, CHE L’INSTALLAZIONE E L’UTILIZZO DEL PROGRAMMA “EMULE” SUL COMPUTER AZIENDALE NON SAREBBE ADDEBITO INIDONEO, DA SOLO, A GIUSTIFICARE IL LICENZIAMENTO.  E CIÒ TENUTO CONTO DELLA GENERICITà DELLA CONTESTAZIONE NELLA PARTE RELATIVA ALL’UTILIZZO DEL PROGRAMMA, DEL FATTO CHE IL CCNL APPLICATO AL RAPPORTO PREVEDESSE ESPRESSAMENTE L’UTILIZZO IMPROPRIO DEGLI STRUMENTI DI LAVORO AZIENDALI COME CONDOTTA PUNIBILE CON UNA SANZIONE CONSERVATIVA ED, INFINE, CHE LA STESSA POLICY AZIENDALE INVOCATA DALLA SOCIETà NON CONTEMPLASSE IL LICENZIAMENTO IN CASO DI INSTALLAZIONE ED USO IMPROPRIO DI UN PROGRAMMA NON AUTORIZZATO.

AVVERSO TALE DECISIONE LA SOCIETà PROPONEVA RICORSO PER CASSAZIONE.

LA DECISIONE.  LA SUPREMA CORTE RIGETTA IL RICORSO, RITENENDO CHE LA CORTE D’APPELLO ABBIA MOTIVATO IN MODO PUNTUALE E NON CONTRADDITTORIO IL PROPRIO CONVINCIMENTO IN ORDINE ALL’ILLEGITTIMITà DEL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE.  ANZITUTTO, LA CORTE OSSERVA CHE LA VALUTAZIONE DELLA PROPORZIONALITà TRA INFRAZIONE CONTESTATA E SANZIONE DISCIPLINARE è UN GIUDIZIO DI MERITO VOLTO AD INTEGRARE UNA NORMA ELASTICA – CHE PER SUA STESSA NATURA SI LIMITA AD ESPRIMERE UN PARAMETRO GENERALE – E COSTITUISCE UN’ATTIVITà DI INTERPRETAZIONE GIURIDICA E NON MERAMENTE FATTUALE DELLA NORMA STESSA, SICCHé PUÒ ESSERE SOGGETTA AL CONTROLLO DI LEGITTIMITà.

CIÒ PREMESSO, LA CASSAZIONE RITIENE INFONDATI TUTTI I MOTIVI DI RICORSO FORMULATI DALLA SOCIETà, AVENDO LA CORTE D’APPELLO AFFERMATO LA MANCANZA DI PROPORZIONALITà FRA ADDEBITO E RECESSO ATTRAVERSO UNA VALUTAZIONE IN CONCRETO DEL FATTO COSì COME CONTESTATO E DI TUTTO IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE NEL SUO COMPLESSO, CON UNA MOTIVAZIONE IMMUNE DA VIZI ED ADEGUATA A SORREGGERE LA DECISIONE IMPUGNATA.  INFATTI, DALLA LETTERA DI LICENZIAMENTO SAREBBE EMERSO CHE LA RAGIONE DETERMINANTE IL RECESSO FOSSE STATO L’ATTEGGIAMENTO ASSUNTO DAL DIPENDENTE IN SEDE DI GIUSTIFICAZIONI, CONSISTITO NELL’AVERE FERMAMENTE NEGATO GLI ADDEBITI A LUI MOSSI.  CIRCOSTANZA, QUESTA, CHE NON SOLO NON ERA STATA PRECEDENTEMENTE CONTESTATA – E QUINDI NON POTEVA ESSERE POSTA ALLA BASE DEL PROVVEDIMENTO DISCIPLINARE -, MA CHE, COMUNQUE, COSTITUIVA ESPRESSIONE DELL’ESERCIZIO DEL DIRITTO DI DIFESA.

CONSEGUENTEMENTE, PROSEGUE LA CORTE, LA CONDOTTA DEL LAVORATORE DEVE ESSERE VALUTATA NEI TERMINI ESPOSTI NELLA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE, CHE RISULTA GENERICA PROPRIO NELLA PARTE RELATIVA ALL’UTILIZZAZIONE DEL PROGRAMMA ED INIDONEA, QUINDI, A CONSENTIRE UN’ADEGUATA VALUTAZIONE DELLA SUA EFFETTIVA GRAVITà.  ED INFATTI, LA CORTE OSSERVA CHE LE SPECIFICAZIONI CIRCA L’INDEBITA UTILIZZAZIONE DEL PROGRAMMA SONO STATE ESPOSTE DALLA SOCIETà NON NELLA LETTERA DI CONTESTAZIONE, MA SOLO NELLA SUCCESSIVA MEMORIA DI COSTITUZIONE E RISPOSTA, E CHE, ALLO STESSO MODO, I CONSEGUENTI RISCHI PER I DATI INFORMATICI AZIENDALI SONO STATI INDIVIDUATI SOLO ALL’ESITO DI UNA PERIZIA COMPIUTA SUL COMPUTER AZIENDALE DEL LAVORATORE DOPO IL LICENZIAMENTO.

INOLTRE, TENUTO CONTO DELLE PREVISIONI CONTENUTE NEL CONTRATTO COLLETTIVO E NELLA POLICY AZIENDALE, LA GENERICA INSTALLAZIONE E L’USO IMPROPRIO DI UN PROGRAMMA NON DOVEVANO ESSERE NECESSARIAMENTE PUNITE CON IL LICENZIAMENTO, IL QUALE COSTITUIVA SOLO UNA POSSIBILE CONSEGUENZA, IRROGABILE AL RICORRERE DI ULTERIORI ELEMENTI IN GRADO DI DELINEARE L’EFFETTIVA GRAVITà DELLA CONDOTTA.

NEL CASO DI SPECIE, LA CORTE RITIENE DI DOVER INCLUDERE NEL QUADRO VALUTATIVO LA PRESENZA DI UN SOLO PRECEDENTE DISCIPLINARE IN QUINDICI ANNI DI ANZIANITà DI SERVIZIO DEL DIPENDENTE, NONCHé LA MANCANZA DI CONCRETI DANNI ALL’AZIENDA RICOLLEGABILI ALL’ADDEBITO CONTESTATO.

ELEMENTI, QUESTI, CHE, PUR NON ESSENDO DA SOLI DECISIVI, SAREBBERO UTILIZZABILI PER UNA MIGLIORE COMPRENSIONE DELLA PORTATA DEL FATTO.  ALLA LUCE DI TUTTE QUESTE CONSIDERAZIONI, LA CASSAZIONE GIUNGE AD AFFERMARE LA LEGITTIMITà DELLA DECISIONE DELLA CORTE D’APPELLO LADDOVE HA RITENUTO LA CONDOTTA CONTESTATA AL LAVORATORE NON è DI GRAVITà TALE DA GIUSTIFICARE L’ADOZIONE DELLA SANZIONE ESPULSIVA.

LA SENTENZA IN COMMENTO ENUCLEA ALCUNI IMPORTANTI PRINCIPI CHE DEVONO GUIDARE L’INTERPRETE NELLA VALUTAZIONE DELLA PROPORZIONALITà DEL LICENZIAMENTO RISPETTO AL FATTO CONTESTATO. PRINCIPI DI CUI è BENE TENERE CONTO E CHE SI RIVELANO PARTICOLARMENTE UTILI ANCHE IN VISTA DELL’INSTAURAZIONE DI NUOVI PROCEDIMENTI DISCIPLINARI.

IN PARTICOLARE:

A) LA NECESSARIA SPECIFICITà DELLA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE E’ ALTRESì NOTO CHE LA PREVIA CONTESTAZIONE DELL’ADDEBITO DEBBA RIVESTIRE IL CARATTERE DELLA SPECIFICITà, IN QUANTO VOLTA A CONSENTIRE AL LAVORATORE UN’IMMEDIATA E PUNTUALE DIFESA. NEL CASO DI SPECIE, TUTTAVIA, LA NECESSARIA SPECIFICITà DELLA CONTESTAZIONE ASSUME RILIEVO, A DIRE DELLA CORTE, NON SOLO A TALE FINE – CHE SEMBRA PACIFICO SIA STATO RAGGIUNTO, AVENDO IL LAVORATORE NEGATO I FATTI CONTESTATIGLI – MA ANCHE AVUTO RIGUARDO ALLA VALUTAZIONE CHE IL GIUDICE DEVE COMPIERE IN ORDINE ALLA GRAVITà DEL FATTO CONTESTATO. ED INFATTI, PROPRIO LA FORMULAZIONE GENERICA ED ASTRATTA DELLA CONDOTTA TENUTA DAL LAVORATORE VIENE RITENUTA INIDONEA A “CONSENTIRE UNA ADEGUATA VALUTAZIONE DELLA SUA EFFETTIVA GRAVITà”. IN ALTRI TERMINI, SI RICAVA IL PRINCIPIO PER CUI LA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE DEVE CONTENERE TUTTI GLI ELEMENTI SPECIFICI CHE CONSENTANO NON SOLO AL LAVORATORE DI DIFENDERSI DAGLI ADDEBITI, MA ANCHE AL GIUDICE DI VALUTARE COMPIUTAMENTE LA CONDOTTA E LA PROPORZIONALITà DELLA SAN IN CASO DI CONTESTAZIONE DI FATTI AVENTI AD OGGETTO PIù O MENO NUOVE TECNOLOGIE è MEGLIO DEDICARE UNA GRANDE ATTENZIONE NON SOLO AL FATTO IN SE STESSO CONSIDERATO (INSTALLAZIONE SOFTWARE NON AUTORIZZATO) MA ANCHE ALLA SPIEGAZIONE DI COSA TALE SOFTWARE COMPORTA NEL SISTEMA GENERALE INFORMATICO AZIENDALE E QUALE USO SI PUÒ FARE DURANTE IL RAPPORTO DI LAVORO DEL SOFTWARE INSTALLATO, CHE NEL CASO DI SPECIE ERA LA VISIONE DI FILM.

B) L’IRRILEVANZA DEL COMPORTAMENTO TENUTO DAL LAVORATORE IN SEDE DI GIUSTIFICAZIONI.  INTERESSANTE è ANCHE QUANTO STATUITO DALLA CORTE IN MERITO ALLA NEGAZIONE DEI FATTI CONTESTATI DA PARTE DEL LAVORATORE IN SEDE DI GIUSTIFICAZIONI. LA SOCIETà, NELLA LETTERA DI LICENZIAMENTO, AVEVA ESPOSTO CHE PROPRIO LA NEGAZIONE DI FATTI EVIDENTI FOSSE UN COMPORTAMENTO VALUTATO AI FINI DELLA PERSISTENZA DI UN RAPPORTO FIDUCIARIO CON IL PROPRIO DIPENDENTE.  SUL PUNTO, LA CORTE OSSERVA INVECE CHE NON SOLO IL NEGARE GLI ADDEBITI RIENTRA NELL’ESERCIZIO DEL DIRITTO DI DIFESA E CHE, QUINDI, NON PUÒ COSTITUIRE ILLECITO DISCIPLINARE, MA, SOPRATTUTTO, CHE TALE CIRCOSTANZA AVREBBE DOVUTO ESSERE OGGETTO DI SPECIFICA E PREVENTIVA CONTESTAZIONE PER POTER ESSERE ADDOTTA FRA LE RAGIONI GIUSTIFICATIVE DEL LICENZIAMENTO.  STATUIZIONE, QUESTA, CHE, PUR POTENDO DESTARE QUALCHE PERPLESSITà, CONTIENE COMUNQUE UN’IMPORTANTE INDICAZIONE OPERATIVA E PRATICA.  OCCORRERà, INFATTI, TENERE CONTO DI QUESTO PRINCIPIO E, OGNI QUALVOLTA SI RAVVISI NELLA CONDOTTA TENUTA DAL LAVORATORE IN SEDE DI CONTESTAZIONE UNA CIRCOSTANZA RILEVANTE AI FINI DELL’ASSUNZIONE DI UN PROVVEDIMENTO DISCIPLINARE, CONTESTARLA PREVENTIVAMENTE AL LAVORATORE.  

C) GLI ULTERIORI SEPPUR NON DECISIVI ELEMENTI UTILIZZABILI PER UNA MIGLIORE COMPRENSIONE DELLA PORTATA DEL FATTO CONTESTATO SOTTO UN DIVERSO PROFILO, LA CORTE AFFERMA CHE, LADDOVE IL LICENZIAMENTO SIA UNA POSSIBILE MA NON NECESSARIA CONSEGUENZA DELLA CONDOTTA DEL LAVORATORE, LA SITUAZIONE DI FATTO DEBBA ESSERE INTEGRATA CON ULTERIORI ELEMENTI IN GRADO DI DELINEARNE L’EFFETTIVA GRAVITà.  SECONDO LA CORTE GLI ELEMENTI NON DECISIVI MA ULTERIORI, UTILIZZABILI PER UNA MIGLIORE COMPRENSIONE DELLA REALE PORTATA DEL FATTO COSì COME CONTESTATO, SIANO LA PRESENZA DI UN SOLO PRECEDENTE DISCIPLINARE E LA MANCANZA DI CONCRETI DANNI ALL’AZIENDA RICOLLEGABILI ALL’ADDEBITO.  CIRCOSTANZE, QUESTE, A MIO PARERE CHE DOVREBBERO ESSERE IRRILEVANTI AI FINI DEL GIUDIZIO DI PROPORZIONALITà DI CUI DI DISCUTE. DIVERSAMENTE, INFATTI, SI DOVREBBE RITENERE CHE LA NOZIONE DI GIUSTA CAUSA PRESUPPONGA NECESSARIAMENTE UNA RECIDIVA DEL DIPENDENTE, O ANCORA, VERREBBE MESSO IN DUBBIO CHE L’ELEMENTO DETERMINANTE NELLA VALUTAZIONE DELLA SUSSISTENZA DELLA GIUSTA CAUSA SIA IL VENIR MENO DEL RAPPORTO FIDUCIARIO FRA LAVORATORE E DATORE DI LAVORO. RAPPORTO FIDUCIARIO CHE, PARE SUPERFLUO OSSERVARLO, BEN PUÒ ESSERE LESO DA UNA SOLA CONDOTTA DEL LAVORATORE PURCHé SUFFICIENTEMENTE GRAVE.  ALLO STESSO MODO NON PUÒ ESSERE CONDIVISO CHE LA SUSSISTENZA DELLA GIUSTA CAUSA POSSA ESSERE ESCLUSA IN RAGIONE DELL’ASSENZA DI DANNI ECONOMICI RILEVANTI IN CAPO ALLA SOCIETà COLLEGABILI ALLA CONDOTTA DEL LAVORATORE. ANCHE IN QUESTO CASO, LA NOZIONE DI GIUSTA CAUSA COME DA TEMPO ELABORATA DALLA GIURISPRUDENZA – RAVVISABILE NELLA GRAVE NEGAZIONE DEGLI ELEMENTI ESSENZIALI DEL RAPPORTO DI LAVORO ED IN PARTICOLARE DI QUELLO FIDUCIARIO – PERDEREBBE DI SIGNIFICATO, ASSUMENDO UNA CONNOTAZIONE CHE AD OGGI NON LE APPARTIENE. PERALTRO, è GIà STATO OSSERVATO DALLA STESSA CORTE IN PRECEDENTI DECISIONI CHE “CERTO NON è DIRIMENTE LA PRESENZA DI DANNI PATRIMONIALI (INGENTI) A CARICO DEL DATORE” (CASS. 2 NOVEMBRE 2011, N. 22692), DOVENDOSI PIUTTOSTO ACCERTARE SE IL COMPORTAMENTO TENUTO DAL DIPENDENTE SIA TALE DA MINARE IN MANIERA DEFINITIVA IL RAPPORTO FIDUCIARIO CON IL DATORE DI LAVORO, IN PARTICOLARE DAL PUNTO DI VISTA DELLE SUE ASPETTATIVE PER L’EVENTUALE PROSIEGUO DEL RAPPORTO.

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