Sei un datore di lavoro e vorresti assumere una risorsa umana ma non sai quale forma di assunzione applicare? In questo articolo ti descriviamo le varie possibilità al fine che possa fare la scelta migliore per te e la tua futura risorsa.
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Le diverse forme di assunzione

Sei un datore di lavoro e vorresti assumere una risorsa umana ma non sai quale forma di assunzione applicare? In questo articolo ti descriviamo le varie possibilità al fine che possa fare la scelta migliore per te e la tua futura risorsa.

Le diverse forme di assunzione

Spesso capita che un datore di lavoro sia interessato ad assumere una risorsa umana ma che non abbia idea di quale forma contrattuale applicare per tutelare sé stesso e la propria impresa. Tendenzialmente, prima di procedere con l’assunzione è necessario analizzare le diverse forme contrattuali in modo da effettuare una scelta coerente e compatibile con gli obiettivi organizzativi. Peraltro, è importante bilanciare i propri interessi con le esigenze della persona che si ha intenzione di assumere.

Di seguito analizziamo le principali forme contrattuali:

  1. Contratto a tempo indeterminato;
  2. Contratto a tempo determinato;
  3. Contratto di somministrazione;
  4. Contratto di lavoro intermittente;
  5. Apprendistato;
  6. Part Time;
  7. Tirocini.

1) Contratto a tempo indeterminato

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è la forma più comune di rapporto di lavoro ed è così denominato in quanto è privo di vincolo di durata. Il contratto tra le parti viene generalmente regolato dai contratti collettivi nazionali ai quali si fa riferimento anche per il patto di prova, il quale deve risultare da atto scritto (ex art. 2096, co.1 cod. civ.) nonostante il contratto non abbia l’obbligo di seguire tale requisito di forma. L'inosservanza di tale requisito determina la nullità della clausola e comporta che l'assunzione debba considerarsi come avvenuta a titolo definitivo fin dal momento iniziale del rapporto. Il contratto può risolversi entro il periodo di prova previsto dal contratto da entrambe le parti senza fornire alcuna motivazione. Superato però il periodo di prova il recesso può avvenire entro i termini di preavviso previsti dalla contrattazione collettiva.

Per cessare un contratto di lavoro a tempo indeterminato è necessario un atto di recesso.

In caso di recesso da parte del lavoratore si parla di dimissioni e il lavoratore è libero di recedere dal contratto senza dover fornire alcuna motivazione ma con l’obbligo, di farlo tramite modalità telematica.

Se è il datore di lavoro a recedere dal contratto si parla di licenziamento e lo stesso può avvenire:

  • per giusta causa, vale a dire in caso di gravi azioni commesse dal dipendente che non consentano un corretto svolgimento dell’attività lavorativa;
  • per giustificato motivo oggettivo, ossia per motivi riguardanti l’attività produttiva o l’organizzazione del lavoro e il suo regolare funzionamento;
  • per giustificato motivo soggettivo, e quindi a causa di un mancato adempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, ma con un’entità di gravità minore rispetto alla giusta causa.

Tranne i casi di recesso per giusta causa, sia per dimissioni che per licenziamento, chi decide di recedere dal contratto di lavoro è tenuto a dare un preavviso all’altro soggetto. La durata del preavviso è stabilita dal CCNL di riferimento e il mancato preavviso comporta l’obbligo di versare un’indennità di importo equivalente alla retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

2) Contratto a tempo determinato

È un contratto di lavoro dipendente subordinato, caratterizzato dal limite temporale. La legge prevede che il termine del contratto debba sempre essere messo per iscritto e che tale contratto debba essere consegnato al lavoratore, ma se la scadenza non è presente, tale contratto è privo di effetti. Il contratto a termine è stato profondamente modificato dal D.L. 87/2018 relativamente alla durata massima e al numero di proroghe dei tempi determinati. Non è stato oggetto di modifica il diritto di precedenza, la cui disciplina è contenuta nel Jobs Act all’art. 24 del D. Lgs n. 81/2015. Il lavoratore che, con uno o più contratti di lavoro a termine, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi presso la stessa azienda ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi. Non è richiesto alcun periodo minimo di attività se il lavoratore è, invece, adibito ad attività stagionali. Il diritto di precedenza deve essere esercitato dal lavoratore con atto in forma scritta.

3) Contratto di somministrazione

Il lavoro somministrato, ex lavoro interinale, è un contratto in base al quale l'impresa utilizzatrice può richiedere manodopera ad agenzie autorizzate (somministratori) e iscritte in un apposito Albo.

La somministrazione di lavoro coinvolge quindi tre soggetti: il lavoratore, l’utilizzatore e il somministratore che sono legati da due diverse forme contrattuali:

  • il contratto di somministrazione stipulato tra utilizzatore e somministratore che ha natura commerciale e può essere a tempo determinato o indeterminato;
  • il contratto stipulato tra somministratore e lavoratore che può essere anch'esso a tempo determinato o indeterminato.

Il contratto di somministrazione esige la forma scritta, in assenza della quale il contratto è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti dipendenti a tempo indeterminato del soggetto che ne utilizza la prestazione lavorativa.

Il pagamento della retribuzione al lavoratore e il versamento dei contributi previdenziali e assicurativi sono a carico del somministratore, con il rimborso successivo da parte dell’utilizzatore.

4) Contratto di lavoro intermittente (a chiamata)

È un contratto di lavoro subordinato, che può essere a tempo determinato o indeterminato, con la particolarità che la prestazione lavorativa viene effettuata solo quando necessaria al datore di lavoro. Con il contratto di lavoro intermittente, il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro per l'esecuzione di attività che hanno la caratteristica di non essere continuative e predeterminabili. L'imprenditore infatti richiede la prestazione lavorativa (la “chiamata” al lavoratore) soltanto nel momento in cui ha bisogno che quella data attività venga svolta. Per questo motivo il lavoro intermittente viene anche definito lavoro "a chiamata" o "job on call".

Il contratto di lavoro intermittente può prevedere una indennità di disponibilità per i periodi non lavorativi, a fronte della quale il lavoratore si impegna a garantire la propria presenza al datore di lavoro, nel caso in cui sia chiamato. Per questo motivo il contratto di lavoro intermittente si differenzia in due tipologie, con o senza l’obbligo di corrispondere una indennità di disponibilità, a seconda che il lavoratore si impegni o meno a rispondere alla chiamata.

Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato obbligatoriamente in forma scritta e deve contenere i seguenti elementi:

  • la durata complessiva;
  • le modalità di svolgimento;
  • la disponibilità che si richiede al lavoratore e il preavviso di chiamata;
  • il trattamento economico e l’eventuale indennità di disponibilità.

Inoltre, deve essere indicata la causale che può essere:

  • oggettiva: la prestazione è di carattere discontinuo in particolari periodi;
  • soggettiva: se si tratta di soggetti di età inferiore ai 24 anni o superiore ai 55.

Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato:

  • per le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento allo svolgimento di prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno;
  • nel caso di soggetti di età inferiore a 24 anni, oppure, di età superiore a 55 anni. Le prestazioni a chiamata si devono comunque concludere entro il compimento del venticinquesimo anno.

5) Apprendistato

Il contratto di apprendistato si configura come la principale tipologia contrattuale per favorire l'ingresso nel mondo del lavoro dei giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni, a seconda della tipologia di apprendistato.

L’elemento caratterizzante è rappresentato dal fatto che il datore di lavoro, è tenuto ad erogare, come corrispettivo della presentazione di lavoro, non solo la retribuzione, ma anche la formazione necessaria all’acquisizione delle competenze professionali o alla riqualificazione di una professionalità.

Le tipologie attualmente in vigore per gli apprendisti sono 3:

  • apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale;
  • apprendistato professionalizzante o contratti di mestiere;
  • apprendistato di alta formazione e di ricerca.

Con l’apprendistato professionalizzante, è possibile assumere anche lavoratori in mobilità o percettori di un trattamento di disoccupazione e, data la specifica finalità di riqualificazione professionale, in questi casi non è previsto alcun limite di età. L’inserimento in azienda tramite apprendistato è sostenuto da notevoli incentivi economici per le aziende.

6) Part-time

Il contratto di lavoro a tempo parziale consiste in un rapporto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, che si differenzia per le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa. Il contratto di lavoro part time prevede, infatti, un orario di lavoro, indicato nel contratto individuale di lavoro, inferiore rispetto a quello a tempo pieno previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

La riduzione dell’orario di lavoro può avvenire in tre diverse modalità:

  • riduzione dell’orario di lavoro riferita al normale orario giornaliero. In questo caso lo svolgimento dell’attività lavorativa è previsto per l’intera settimana, ma con un ridotto numero di ore giornaliere.
  • Attività lavorativa svolta in giorni specifici della settimana, del mese o dell’anno, mantenendo lo stesso orario di lavoro giornaliero previsto dal lavoro full-time.
  • La prestazione lavorativa viene svolta combinando le due modalità sopra elencate (riduzione giornaliera e svolgimento in predeterminati periodi della settimana, del mese o dell’anno).

Il lavoratore part-time ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo previsto per il lavoratore assunto a tempo pieno. Ovviamente, per quanto riguarda lo stipendio, l’importo che verrà erogato in busta paga sarà proporzionato in base alle ore di lavoro svolte.

Il Jobs Act 2015 ha confermato le clausole di flessibilità ed elasticità, introdotte dalle Legge Fornero 2012, che consentono di modificare l'orario di lavoro in modo flessibile ed elastico, per venire incontro alle esigenze del datore di lavoro e del dipendente. È comunque previsto il “diritto al ripensamento” ossia la possibilità di revocare il consenso all'apposizione di tali clausole qualora il lavoratore si trovi in determinate condizioni o sia un lavoratore studente.

La trasformazione da full a part-time è sempre possibile se richiesta dal lavoratore e in presenza di motivazioni particolari (malattie gravi, assistenza a parenti con patologie gravi o disabili), genitori-lavoratori che lo chiedano in alternativa alla fruizione del congedo parentale.

7) Tirocini formativi

Il tirocinio formativo consiste in un periodo di formazione utile all’acquisizione di nuove competenze da utilizzare per inserirsi o reinserirsi nel mercato del lavoro. Il tirocinio non è assolutamente assimilabile ad un rapporto di lavoro subordinato. I tirocini curriculari promossi dalle università o dalle scuole sono svolti all’interno di un percorso formale di istruzione o formazione e quindi vengono gestiti dagli stessi enti.

L’ambito più ampio dei tirocini extracurriculari comprende:

  • Tirocini formativi e di orientamento, svolti da soggetti che abbiano conseguito un titolo di studio entro e non oltre i 12 mesi (neodiplomati o neolaureati), finalizzati ad agevolare le scelte professionali e la ricerca di lavoro dei giovai;
  • Tirocini di inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro, finalizzati a percorsi di recupero occupazionale a favore di inoccupati e disoccupati;
  • Tirocini di orientamento e formazione o di inserimento/reinserimento in favore di disabili, persone svantaggiate e richiedenti asilo politico o titolari di protezione internazionale;
  • Tirocini finalizzati allo svolgimento della pratica professionale e all'accesso alle professioni regolate da Ordini e Albi professionali;

Le linee guida per l’attuazione di tirocini extra curricolari sono stabilite dalle singole Regioni, pertanto è necessario consultare le indicazioni regionali per tutte le informazioni che possono riguardare la durata, il compenso e le modalità di attivazione e svolgimento.

 

 

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Le diverse forme di assunzione

Sei un datore di lavoro e vorresti assumere una risorsa umana ma non sai quale forma di assunzione applicare? In questo articolo ti descriviamo le varie possibilità al fine che possa fare la scelta migliore per te e la tua futura risorsa.

Le diverse forme di assunzione

Spesso capita che un datore di lavoro sia interessato ad assumere una risorsa umana ma che non abbia idea di quale forma contrattuale applicare per tutelare sé stesso e la propria impresa. Tendenzialmente, prima di procedere con l’assunzione è necessario analizzare le diverse forme contrattuali in modo da effettuare una scelta coerente e compatibile con gli obiettivi organizzativi. Peraltro, è importante bilanciare i propri interessi con le esigenze della persona che si ha intenzione di assumere.

IL LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

L’articolo 80 del decreto rilancio modifica le disposizioni previste dall'articolo 46 del decreto-legge 18/2020 convertito con modificazioni dalla legge 27/2020 in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

IL LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

Cosa è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo?

L’art. 3 della Legge 604/1966 identifica il licenziamento per giustificato motivo oggettivo in “ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di esso”, rimettendo al giudice la ricognizione dell'effettività delle denunciate esigenze tecniche ed economiche dell'organizzazione produttiva, dell'esistenza di un nesso di causalità tra le scelte imprenditoriali ed il provvedimento di licenziamento e della mancanza di possibilità di utilizzazione alternativa del lavoratore mediante il c.d.. "repêchage", ossia dell'inesistenza di altri posti di lavoro in cui utilmente ricollocare il lavoratore.

CONTRIBUTO A FONDO PERDUTO

E’ stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il testo definitivo del Decreto Rilancio, il maxi-provvedimento del Governo per sostenere l’economia italiana colpita dalla crisi economica legata all’epidemia di Covid-19.

  • 21 maggio 2020
  • Autore: Federica Bocale
  • Numero di visualizzazioni: 10021
  • Commenti
CONTRIBUTO A FONDO PERDUTO

Tra le novità contenute nel Decreto Legge (D.L. 19 maggio 2020, n. 34) anche i contributi a fondo perduto per imprese e partite IVA. Una misura molto attesa da imprenditori e professionisti colpiti dalla crisi legata al Coronavirus, introdotta dall’articolo 25 del Decreto Rilancio.

PROROGA DEI VERSAMENTI AL 16 SETTEMBRE

La bozza del decreto rilancio prevede la proroga dei versamenti, ma non per tutti!!!

PROROGA DEI VERSAMENTI AL 16 SETTEMBRE

L’Articolo 131 della bozza del “decreto rilancio” prevede lo slittamento dei termini di versamento al prossimo 16 settembre 2020, ma solamente in presenza delle condizioni già dettate in precedenza dagli articoli 61 e 62 del Decreto “Cura Italia” e dall’articolo 18 del Decreto “liquidità”.

L’Articolo 131 della bozza del “decreto rilancio” prevede lo slittamento dei termini di versamento al prossimo 16 settembre 2020, ma solamente in presenza delle condizioni già dettate in precedenza dagli articoli 61 e 62 del Decreto “Cura Italia” e dall’articolo 18 del Decreto “liquidità”.
L’Articolo 131 della bozza del “decreto rilancio” prevede lo slittamento dei termini di versamento al prossimo 16 settembre 2020, ma solamente in presenza delle condizioni già dettate in precedenza dagli articoli 61 e 62 del Decreto “Cura Italia” e dall’articolo 18 del Decreto “liquidità”.

CONTAGIO DA COVID-19 SUL POSTO DI LAVORO: L’ONERE DELLA PROVA SPETTA AL LAVORATORE.

L’INAIL per la prima volta riconosce la tutela infortunistica a seguito di contagio da COVID-contratto sul luogo di lavoro da un dipendente non sanitario, in particolare la tutela viene riconosciuta ad una guardia giurata infettata dal COVID-19, nello svolgimento delle proprie mansioni.

CONTAGIO DA COVID-19 SUL POSTO DI LAVORO: L’ONERE DELLA PROVA SPETTA AL LAVORATORE.

L’articolo 42 comma 2 del decreto “Cura Italia”, equipara il contagio da "coronavirus" occorso durante la prestazione dell’attività lavorativa, ad infortunio sul lavoro; l’INAIL a tal proposito con la nota 3675 del 17 marzo 2020 e con la circolare n. 13 del 3 aprile 2020 ha fornito le istruzioni operative in materia, precisando che la causa virulenta è equiparata alla causa violenta.

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