Cosa si intende per doppia residenza fiscale

Si definisce “doppia residenza fiscale” la situazione in cui un soggetto è considerato residente ai fini fiscali in due diversi Stati contemporaneamente. Questo può verificarsi in diverse casistiche, tra cui:

• Residenza anagrafica in un Paese e lavoro in un altro: è il caso tipico dei piloti di aereo che risiedono stabilmente in un Paese ma svolgono la loro attività lavorativa in un altro, volando su rotte internazionali.
• Trasferimento all’estero per motivi di lavoro: un pilota che si trasferisce all’estero per un periodo di tempo prolungato per motivi lavorativi potrebbe essere considerato residente fiscalmente sia nel Paese di origine che in quello di destinazione.
• Possesso di una seconda casa all’estero: il possesso di una seconda casa all’estero, se utilizzata con una certa frequenza, potrebbe far scattare la residenza fiscale in quel Paese.

Conseguenze della doppia residenza fiscale

La doppia residenza fiscale può comportare diverse conseguenze, tra cui:

• Doppia tassazione del reddito: il pilota potrebbe essere soggetto al pagamento delle tasse sul proprio reddito in entrambi i Paesi di residenza.
• Obblighi fiscali in entrambi i Paesi: il pilota potrebbe essere tenuto a presentare la dichiarazione dei redditi e ad assolvere gli obblighi fiscali in entrambi gli Stati.
• Difficoltà amministrative: la gestione della doppia residenza fiscale può essere complessa e richiedere l’assistenza di un professionista esperto in materia fiscale internazionale.

Come gestire la doppia residenza fiscale per i piloti di aereo

Per gestire al meglio la doppia residenza fiscale, i piloti di aereo possono adottare alcune strategie:

• Valutare la propria situazione specifica: è fondamentale analizzare la propria situazione personale e lavorativa per individuare il Paese in cui si ha la maggiore stabilità di interessi vitali.
• Richiedere una consulenza fiscale: è consigliabile rivolgersi a un professionista esperto in materia fiscale internazionale per ottenere una consulenza personalizzata e capire come gestire al meglio la propria situazione.
• Conoscere le convenzioni contro le doppie imposizioni: esistono delle convenzioni internazionali che possono limitare o eliminare la doppia tassazione del reddito. È importante conoscere le convenzioni applicabili al proprio caso.
• Pianificare le proprie finanze: la doppia residenza fiscale può avere un impatto significativo sulle proprie finanze. È importante pianificare con attenzione le proprie spese e investimenti per evitare spiacevoli sorprese.

Casi particolari

Esistono alcuni casi particolari che riguardano la doppia residenza fiscale per i piloti di aereo:

• Piloti di compagnie aeree low cost: i piloti di compagnie aeree low cost che operano su basi situate in diversi Paesi potrebbero essere soggetti a regimi fiscali differenti.
• Piloti di elicotteri: la disciplina sulla doppia residenza fiscale per i piloti di elicotteri può variare in base al tipo di attività svolta e al Paese di riferimento.

Conclusioni

La doppia residenza fiscale può rappresentare una sfida per i piloti di aereo. Tuttavia, con una pianificazione attenta e l’ausilio di un professionista esperto, è possibile gestire questa situazione in modo efficace e minimizzare gli oneri fiscali e gli adempimenti burocratici.

Sei un pilota di aereo e hai dubbi per quanto riguarda la tassazione del tuo stipendio? Hai mai sentito parlare di doppia tassazione? Può accadere che, o per poca informazione o per incuranza, non dichiariate correttamente il reddito che percepisci in Italia. Ci hai mai pensato? Sicuramente sei interessato a conoscere la normativa che disciplina la tassazione dei redditi da te percepiti, da parte di una compagnia aerea estera.

Essere un pilota di aereo è un lavoro molto impegnativo, pieno di responsabilità e

stressante. Fiscalmente residenti in Italia, sotto contratto di compagnie aeree che hanno sede in Paesi esteri, devono considerare quelle che sono le regole che disciplinano la tassazione dei loro stipendi.

Ai sensi dell’art. 3 del DPR n 917/86, è previsto che vengano assoggettati a tassazione in Italia tutti i redditi percepiti, sia italiani che esteri. Chiamato Worldwide Taxation, si applica a tutte le persone fisiche residenti fiscalmente in Italia.  Si tratta del principio di tassazione su base mondiale del reddito.

Convenzioni contro le doppie imposizioni

La normativa italiana permette, per quanto riguarda la doppia imponibilità dello stesso reddito, sia nello Stato estero di erogazione che in Italia, smorzare gli effetti negativi della doppia tassazione, prevedendo il cosiddetto meccanismo del credito d’imposta.  Il credito di imposta consente al contribuente italiano di “detrarre dalle imposte italiane le imposte pagate all’estero sullo stesso reddito”. In questo modo viene eliminato il problema della doppia tassazione economica del reddito. Inoltre, se esiste una Convenzione contro le doppie imposizioni tra l’Italia e il paese nel quale viene prodotto il reddito, la norma contenuta nella Convenzione prevale su quella nazionale.

Ai sensi dell’art. 15 par. 1 del Modello OCSE delle Convenzioni contro le Doppie Imposizioni: “[…] gli stipendi, i salari e le altre remunerazioni analoghe che un residente di uno Stato (Italia) riceve in corrispettivo di un’attività dipendente, sono imponibili soltanto in detto Stato (Italia), a meno che tale attività non venga svolta nell’altro Stato (ad esempio Spagna). Se l’attività è quivi svolta (Spagna), le remunerazioni percepite a tale titolo sono imponibili in questo altro Stato (Spagna)”. In sostanza, il reddito da lavoro dipendente viene tassato nel Paese di residenza (Italia) a meno che non venga prodotto nello Stato estero (Spagna) e di conseguenza viene tassato anche in quest’ultimo.

Ai sensi dello stesso articolo, par. 2, il reddito da lavoro dipendente non viene tassato nello stato estero (Spagna), ma solo in Italia, se:

–      il beneficiario soggiorna nell’altro Stato (Spagna) per un periodo o periodi che non oltrepassano in totale 183 giorni nel corso dell’anno fiscale considerato;

–      le remunerazioni sono pagate da o per conto di un datore di lavoro che non è residente dell’altro Stato (Spagna);

–      l’onere delle remunerazioni non è sostenuto da una stabile organizzazione o da una base fissa che il datore di lavoro ha nell’altro Stato (Spagna).

Questo, al fine di evitare la doppia tassazione.

Ai sensi dello stesso articolo par. 3: “il reddito da lavoro dipendente prodotto da un pilota di aereo di voli internazionali, fiscalmente residente in Italia che svolge la propria attività come dipendente di una compagnia aerea estera (Spagnola), è tenuto a dichiarare il reddito sia in Italia che nello Stato estero (Spagna)”.

Come evitare la doppia tassazione

Per evitare la doppia imposizione, il contribuente italiano può: spostare la propria residenza fiscale dall’Italia (Paese) di residenza al Paese estero nel quale svolge la sua attività lavorativa (in questo caso abbiamo preso come esempio la Spagna), in modo da dedurre dalle imposte liquidate in Italia l’imposta che ha pagato in Spagna.

Questo perché, come già detto in precedenza, se il contribuente mantiene il proprio “status di contribuente italiano”, continuerà ad essere assoggettato a doppia tassazione.

La residenza fiscale nel Paese estero viene acquisita nel momento in cui il lavoratore possiede in tale Paese:

–      la sua residenza anagrafica;

–      il centro dei propri interessi ed affari, ossia abitazione, famiglia, utenze, investimenti, che andrebbero così a sommarsi al fatto di avere, nello stato estero, il proprio datore di lavoro.

Gli elementi utili a comprovare l’effettivo trasferimento all’estero della residenza e del domicilio sono:

–      sussistenza della dimora abituale nel paese estero, sia personale che dell’eventuale nucleo familiare;

–      svolgimento di un rapporto lavorativo continuativo, ossia l’esercizio di una qualunque attività economica con carattere di stabilità;

–      stipula di contratti di acquisto o di locazione di immobili residenziali;

–      Fatture e ricevute di erogazione di gas, luce, telefono e di altri canoni tariffari pagati nel Paese estero;

–      assenza di unità immobiliari tenute a disposizione in Italia;

–      mancanza, in Italia, di significativi e duraturi rapporti di carattere economico, familiare, politico, sociale, culturale e ricreativo.

Nel caso in cui non si riesca a chiarire lo Stato di residenza del soggetto, l’articolo 4 del Modello OCSE prevede le cd. Tie-breaker rules, ossia un elenco di test che applicati in successione progressiva consentono di stabilire in quale Stato il contribuente debba considerarsi residente.

Sanzioni in caso di mancata tassazione

La mancata tassazione del reddito estero in Italia comporta, da parte dell’Agenzia delle Entrate:

–      recupero dell’imposta evasa;

–      sanzioni di tipo amministrativo, variano dal 90% al 180% della maggiore imposta dovuta e non versata in caso di dichiarazione infedele. Sale dal 120% al 240% in caso di dichiarazione omessa. Raddoppiata se si tratta di redditi percepiti in Paradisi fiscali, oppure aumentate di 1/3 in tutti gli altri casi;

–      sanzioni di tipo penale (nei casi più gravi), rischio di reclusione da un anno e sei mesi ai quattro anni. Questo nell’ipotesi di omessa presentazione della dichiarazione dei redditi con imposta evasa superiore ad euro 50mila.

In molti casi l’evasione fiscale da parte dei piloti di aereo è avviene a causa delle compagnie aeree, in quanto esse avendo sede in Paesi esteri (spesso Paesi a fiscalità privilegiata) inducono in errore il pilota stesso. Il modo migliore per non cadere nell’errore, e quindi per evitare le sanzioni, è dichiarare il reddito percepito all’estero in Italia, se la tua residenza fiscale da pilota è in Italia, evitando la doppia tassazione del reddito attraverso il meccanismo del credito di imposta.

è necessario però un accurato controllo della situazione personale, della normativa nazionale, sovranazionale e convenzionale, per poi accedere alla documentazione fiscale che viene rilasciata dalla società estera.

IL TRASFERIMENTO D’AZIENDA

Analisi delle fattispecie disciplinata dall’articolo 1112 del codice civile

Il legislatore disciplina il trasferimento d’azienda grazie all’articolo 2112 del codice civile la cui funzione è quella di tutelare i diritti dei lavoratori in caso di cambiamenti nella titolarità dell’impresa e passaggio alle dipendenze di un nuovo datore di lavoro; la norma ha come scopo quello di garantire la stabilità dei rapporti di lavoro in atto presso l’azienda interessata al trasferimento e la conservazione dei diritti del lavoratore connessi al rapporto di lavoro.

Un’ulteriore finalità perseguita dal legislatore è quella di impedire fraudolente cessioni d’azienda che magari possono essere realizzate per un interesse diverso da quello economico o commerciale dichiarato e cioè per consentire l’esclusione dei lavoratori eccedenti attraverso il passaggio immediato della titolarità dei rapporti di lavoro in capo ad un altro datore di lavoro senza il loro consenso; con il trasferimento d’azienda si configura una forma di successione nel contratto di lavoro che, a differenza della cessione di contratto, non richiede il consenso dei lavoratori.

La tutela viene estesa:

·         a qualsiasi operazione che in seguito a cessione contrattuale o a fusione comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica, organizzata con o senza scopo di lucro che preesiste al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità;

·         alle ipotesi in cui oggetto del trasferimento è solo una parte d’azienda (ramo) dotata di autonomia funzionale e riconosciuta come tale dal cedente e dal cessionario al momento del trasferimento.

Il lavoratore in caso di trasferimento d’azienda avrà le seguenti garanzie:

·         il rapporto di lavoro continuerà con il nuovo titolare dell’azienda;

·         il lavoratore mantiene i diritti già maturati, come l’anzianità di servizio e il diritto alla percezione della retribuzione non ancora corrisposte;

·         esiste una responsabilità solidale del cedente e del cessionario a garanzia del soddisfacimento dei crediti vantati dal lavoratore durante il trasferimento ( in caso di cessione di ramo d’azienda e di contemporaneo contratto d’appalto che ha ad oggetto la stessa parte dell’azienda, cedente e cessionario assumono anche la posizione di appaltante e appaltatore e sono soggetti al regime di responsabilità solidale);

·         il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento fino alla loro scadenza salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi che possono essere applicati dall’impresa del cessionario;

·         il trasferimento d’azienda non costituisce un giustificato motivo di licenziamento ma resta comunque ferma la facoltà del cedente e cessionario di esercitare il recesso secondo la normativa vigente;

·         il lavoratore, nei tre mesi successivi al trasferimento, potrà rassegnare le sue dimissioni se le condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica (recesso per giusta causa):

·         il lavoratore potrà impugnare il trasferimento d’azienda con le modalità e i termini di decadenza previsti per l’impugnazione del licenziamento.

Nelle aziende con più di 15 dipendenti in caso di trasferimento d’azienda è necessario attivare la procedura sindacale prevista dall’articolo 47 della legge 428/1990; il cedente ed il cessionario dovranno dare la comunicazione scritta del trasferimento alle RSU o RSA, nonché ai sindacati di categoria che hanno stipulato il contratto collettivo applicato nelle imprese interessate al trasferimento almeno 25 giorni prima che venga perfezionato l’atto da cui deriva il trasferimento o che sia raggiunta un’intesa vincolante tra le parti.

La comunicazione dovrà indicare:

·         data e motivi del trasferimento;

·         le conseguenze giuridiche, economiche e sociali e le eventuali misure per i lavoratori.

Se le rappresentanze sindacali o i sindacati di categoria ne fanno richiesta per iscritto entro i termini tassativi, il cedente e cessionario sono tenuti ad avviare entro termini brevi e tassativi, un esame congiunto della situazione con le forze sindacali richiedenti; la consultazione terminerà nel momento in cui, decorsi 10 giorni dal suo inizio, non sia stato raggiunto un accordo.

Il mancato rispetto da parte del cedente o del cessionario, dell’obbligo di comunicazione e di avvio dell’esame, rappresenta una condotta antisindacale.

La disciplina prevista dall’articolo 2112 del codice civile può essere derogata solo nelle ipotesi previste dal legislatore all’articolo 47 comma 4 bis e 5 della L. 428/1990: la derogabilità è ammessa perché la situazione di crisi dell’azienda interessata al trasferimento è tale da far prevalere, rispetto alla disciplina garantista dell’articolo 2112 c. C. , l’obiettivo della salvezza dell’impresa ed in particolare:

·         per le aziende nelle quali è stato accertato lo stato di crisi aziendale o in amministrazione straordinaria in caso di continuazione dell’attività o per le quali ci sia stata la dichiarazione di apertura della procedura di concordato preventivo o l’omologazione dell’accordo di ristrutturazione dei debiti, l’articolo 2112 c. C. Trova applicazione con le limitazioni previste dall’accordo che stabilisce il mantenimento anche parziale dell’occupazione;

·         per le imprese sottoposte a fallimento, concordato preventivo o liquidazione coatta amministrativa o amministrazione straordinaria o nel caso in cui l’amministrazione dell’attività non sia disposta o sia cessata o sia stato raggiunto un accordo per il mantenimento anche parziale dell’occupazione, ai lavoratori il cuio rapporto di lavoro continua con l’acquirente non troverà applicazione l’articolo 2112 del codice civile a meno che dall’accordo non risultino condizioni di miglior favore.

I lavoratori che non passano alle dipendenze del cessionario al momento del trasferimento viene riconosciuto un diritto di precedenza nelle assunzioni che il cessionario effettua entro un anno dalla data del trasferimento o entro il periodo maggiore stabilito dagli accordi collettivi. In caso di successiva riassunzione, non troveranno applicazione le tutele dell’articolo 2112 del c. C.

La disciplina dell’articolo 2112 potrà essere derogata anche in caso di imprese non commerciali alle quali non si applicano le disposizioni in materia di procedure concorsuali ma che versino inequivocabilmente in condizioni del tutto analoghe a quelle descritte in precedenza e con lo strumento del trasferimento d’azienda possono mantenere almeno parzialmente il loro standard occupazionale.

La morte del datore di lavoro non è causa di estinzione del rapporto di lavoro che proseguirà con i suoi eredi; in caso di estinzione di società il rapporto di lavoro proseguirà fino alla conclusione della fase di liquidazione dell’ente.

Quando si ha cessione di ramo d’ azienda e come funziona?

La cessione di ramo di azienda si verifica quando, al posto di cedere l’ impresa nel suo complesso, forma oggetto di trasferimento solo una parte di essa e cioè un suo ramo connotato ex art 2112 cc da un’autonomia funzionale al momento del trasferimento, che le consenta di collocarsi sul mercato come un indipendente centro di profitto, implicando il mutamento del titolare dell’attività (datore di lavoro).

Tale fattispecie si configura anche nel caso in cui la cessione abbia ad oggetto solo un gruppo di dipendenti dotati di particolari competenze che siano stabilmente coordinati ed organizzati tra loro.

Attenzione Per aversi cessione di ramo d’azienda non è sufficiente che i beni ceduti abbiano fatto parte di un’azienda, ma è necessario che essi costituiscano un complesso idoneo all’esercizio di un’attività produttiva, anche se diversa da quella del cedente.

Come vengono tutelati i lavoratori?

Posto l’assoggettamento di tale fattispecie alla medesima disciplina giuridica prevista per la cessione dell’azienda, il lavoratore viene tutelato attraverso i seguenti principi:

il trasferimento d’azienda non costituisce motivo di licenziamento quindi il rapporto di lavoro non si estingue, ma continua con il nuovo titolare dell’azienda;

il lavoratore conserva la posizione previdenziale e tutti i diritti connessi al rapporto di lavoro che vantava nei confronti di quest’ultimo (anzianità, diritti relativi alla qualifica, alle mansioni svolte e ai livelli retributivi) ma non le semplici “aspettative”;

il lavoratore può chiedere al nuovo datore di lavoro (obbligato in solido con il vecchio) il pagamento dei crediti da lavoro che aveva maturato al momento del trasferimento;

nel caso di stipulazione di un contratto di outsourcing (appalto con azienda ceduta) il lavoratore dipendente del ramo ceduto può agire in giudizio direttamente nei confronti dell’azienda di origine per obbligarla al pagamento dei debiti che questa ha contratto con il ramo trasferito;

il nuovo titolare deve continuare ad applicare il contratto collettivo nazionale, in vigore al momento del trasferimento, fino alla sua scadenza;

il cessionario è obbligato a continuare ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti nei contratti collettivi di qualunque livello applicati dal cedente fino alla loro naturale scadenza con l’unica eccezione dell’applicazione di contratti collettivi di pari livello (art. 2112, comma 3, c. C. ) i quali potranno essere “peggiorativi”, ma non pregiudicare diritti già acquisiti dai lavoratori in forza del contratto originariamente applicato dal cedente;

nel caso in cui vi sia stato un mutamento notevole nelle condizioni di lavoro, il lavoratore potrà rassegnare entro tre mesi dal trasferimento le dimissioni per giusta causa, senza quindi comunicare il preavviso , con il diritto all’indennità sostitutiva del preavviso e di disoccupazione (laddove ne ricorrano i presupposti)

Nelle imprese sopra i quindici dipendenti il trasferimento di ramo deve essere preceduto da una apposita procedura di informazione e consultazione sindacale (art. 47 l. 428/1990).

Attenzione: La prosecuzione del rapporto di lavoro tra dipendente del ramo ceduto e cedente avviene automaticamente in seguito al trasferimento del ramo d’azienda. Non è dunque necessario a tal fine che i lavoratori interessati manifestino il proprio consenso, non trovando applicazione a tal fine, la disciplina generale della cessione del contratto (art. 1406 c. C. )

Chi deve pagare il TFR (trattamento di fine rapporto)?

Secondo giurisprudenza della Cassazione granitica sul punto, gli obblighi relativi al TFR nei confronti del dipendente del ramo ceduto, si ripartiscono con i seguenti criteri:

il datore di lavoro cessionario (l’acquirente) è solidalmente obbligato con il cedente (venditore) quanto alla quota maturata nel periodo anteriore alla cessione e resta l’unico obbligato quanto alla quota maturata nel periodo successivo alla cessione;

il datore di lavoro cedente rimane obbligato nei confronti del lavoratore suo dipendente per la quota di trattamento di fine rapporto maturata durante il periodo di lavoro svolto fino al trasferimento aziendale;

In sintesi nel caso di cessazione del rapporto di lavoro per cessione di ramo aziendale, il dipendente dovrà rivolgersi al nuovo datore di lavoro (sul quale grava in prima battuta la responsabilità del pagamento dell’intero accantonamento ai fini TFR) il quale potrà a sua volta rivalersi sul cedente per le quote accantonate fino al momento della sua cessazione dalla titolarità dell’azienda ceduta.

NB Ne consegue che, come statuito dalla Corte di Cassazione, con ordinanza n. 164 dell’8 gennaio 2016, il lavoratore sarà legittimato a proporre eventualmente istanza di fallimento del datore di lavoro che abbia ceduto il ramo (o l’intera azienda) , essendo creditore del medesimo per le quote di TFR sopra specificate.

Per pianificare in modo efficace ed efficiente le vostre operazioni di cessione di ramo di azienda o di azienda, ricevere assistenza legale in fase contrattuale o giudiziaria e ancora, per richiedere una vantaggiosa consulenza fiscale – tributaria,

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Informazioni utili al datore di lavoro per instaurare una dialettica costruttiva con il lavoratore trasferito

Il datore di lavoro che opta per il trasferimento del dipendente, può in caso di instaurazione con lo stesso di una dialettica costruttiva comune, usare i seguenti strumenti agevolativi:

indennità di trasferimento: le somme corrisposte a tale titolo o similari (es: indennita’ di prima sistemazione) non concorrono a formare il reddito nella misura del 50% del loro ammontare per un importo complessivo annuo di €. 1. 549,37 nei trasferimenti all’interno del territorio nazionale.

spese di trasloco: se sostenute dal lavoratore e rimborsategli dal datore di lavoro, non concorrono a formare il reddito, purchè regolamentate con documenti fiscali.

spese di viaggio del lavoratore e dei suoi familiari: le spese per il primo viaggio del lavoratore e della sua famiglia, non concorrono a formare il reddito, purchè regolamentate con documenti fiscali.

spese per oneri sostenuti dal lavoratore a causa del trasferimento: gli oneri sostenuti dal lavoratore e rimborsategli dal datore di lavoro, causa il trasferimento in qualita di conduttore (affitto, deposito cauzionale, penali, spese per allacci nuove utente, etc. ) non concorrono a formare il reddito, purchè regolamentate con documenti fiscali.

Tutte e quattro le voci sopra indicate sono cumulabili.