Cos’è un Employee Benefit?

Gli employee benefits sono vantaggi offerti dall’azienda ai dipendenti oltre al salario. Possono includere servizi, agevolazioni e contributi che migliorano la qualità della vita lavorativa e personale del dipendente. Oltre ai tradizionali benefit come l’assicurazione sanitaria, le pensioni integrative e i buoni pasto, nel 2024 molte aziende si stanno concentrando su nuove aree come il welfare aziendale e i benefit legati alla sostenibilità.

Le Principali Novità dei Benefit Aziendali nel 2024

1. Aumento della soglia di esenzione fiscale per i benefit in natura Nel 2024, una delle principali novità riguarda l’aumento della soglia di esenzione fiscale per i benefit in natura. La Legge di Bilancio ha previsto un incremento fino a € 3.000 per i dipendenti con figli a carico. Questo significa che le aziende possono offrire una gamma più ampia di benefit senza che i dipendenti subiscano tassazioni aggiuntive.

2. Flessibilità e lavoro da remoto Il 2024 vedrà un crescente focus sui benefit legati al lavoro flessibile e da remoto. Con l’aumento dello smart working, molte aziende stanno offrendo pacchetti che includono il rimborso delle spese per internet, attrezzature per home office e contributi per la salute mentale, come corsi di mindfulness e sessioni di supporto psicologico.

3. Piani di welfare aziendale I piani di welfare aziendale continuano a essere un punto chiave. Questi piani permettono ai dipendenti di utilizzare una parte del proprio compenso sotto forma di servizi e prestazioni come istruzione, assistenza ai familiari, abbonamenti a palestre, e molto altro. Il vantaggio per i dipendenti è che queste somme sono esentasse fino a un certo limite, mentre le aziende beneficiano di deduzioni fiscali.

4. Benefit legati alla mobilità sostenibile La crescente attenzione alla sostenibilità si riflette anche nei benefit aziendali. Sempre più aziende stanno incentivando la mobilità sostenibile, offrendo contributi per l’acquisto di biciclette elettriche, abbonamenti al trasporto pubblico o ricariche per veicoli elettrici. Questi contributi, nel rispetto dei limiti fiscali, possono essere esentasse.

5. Formazione e aggiornamento professionale L’investimento nella formazione è una tendenza in forte crescita per il 2024. I corsi di formazione o aggiornamento, spesso offerti tramite piattaforme e-learning, sono incentivati fiscalmente e considerati uno dei modi migliori per aumentare le competenze dei dipendenti e garantire la crescita professionale.

Aspetti Fiscali degli Employee Benefits nel 2024

Uno degli aspetti più interessanti dei benefit aziendali è il trattamento fiscale agevolato di molte delle prestazioni offerte. Ecco alcuni punti chiave:

1. Benefit esentasse: Alcuni benefit, come i buoni pasto elettronici fino a € 8 al giorno, i rimborsi per le spese di trasporto pubblico o i contributi per la previdenza complementare, non sono soggetti a tassazione, né per il dipendente né per l’azienda.
2. Welfare aziendale e deducibilità fiscale: Le aziende possono dedurre le spese sostenute per i piani di welfare aziendale dal proprio reddito imponibile, ottenendo così un doppio vantaggio: migliorare il benessere dei dipendenti e ridurre la pressione fiscale.
3. Soglie di esenzione: Alcuni benefit sono esenti da tassazione fino a una certa soglia. Ad esempio, come accennato prima, nel 2024 la soglia di esenzione per i benefit in natura è aumentata a € 3.000 per i dipendenti con figli a carico.
4. Vantaggi per i fringe benefits: I fringe benefits, come l’uso di auto aziendali o l’assegnazione di dispositivi elettronici, sono soggetti a una tassazione agevolata se il valore del bene rientra nei limiti stabiliti. Ad esempio, per le auto aziendali a basse emissioni, le agevolazioni fiscali sono particolarmente interessanti.

Quando i Benefit Aziendali Diventano Tassabili?

Non tutti i benefit sono esentasse. Superati i limiti imposti dalla legge, i benefit diventano soggetti a tassazione, sia per l’azienda che per il dipendente. Per evitare sorprese, è importante che le aziende tengano sotto controllo i valori massimi consentiti e comunichino chiaramente ai dipendenti quando i vantaggi fiscali potrebbero venire meno.

Come Calcolare la Convenienza dei Benefit

La convenienza degli employee benefits dipende da diversi fattori, tra cui il reddito del dipendente, il valore dei benefit e la loro natura. In generale, i benefit esentasse o tassati in modo agevolato risultano essere un vantaggio sia per l’azienda che per il lavoratore, poiché riducono il carico fiscale complessivo.

Per calcolare la convenienza, è utile considerare:

• La somma dei benefit offerti rispetto alla retribuzione lorda.
• L’impatto fiscale dei benefit sul reddito del dipendente.
• La possibilità di ottimizzare il compenso totale (benefit + salario) in funzione delle esenzioni fiscali.

Conclusioni

Gli employee benefits continuano a essere un pilastro fondamentale per le strategie aziendali di gestione delle risorse umane nel 2024. Con le nuove agevolazioni fiscali e i cambiamenti normativi, aziende e dipendenti possono trarre vantaggio da un’attenta pianificazione. Dalla flessibilità lavorativa ai piani di welfare, passando per la sostenibilità e la formazione, i benefit non solo migliorano la qualità della vita lavorativa, ma offrono anche opportunità di risparmio fiscale significative.

Per welfare aziendale si intende la gestione integrata di tutte le iniziative con le quali una azienda si fa carico dei bisogni dei propri dipendenti e dei loro familiari, concedendo benefit e agevolazioni sotto forma di beni e servizi. è uno strumento di remunerazione “alternativo” che comporta un beneficio economico sia per le aziende che per i dipendenti.

I requisiti del welfare

Per poter beneficiare dei vantaggi fiscali e contributivi le opere e i servizi devono essere riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o accordo o regolamento aziendale ed essere offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie degli stessi.

Qual è il paniere di beni a cui si riferisce?

Il paniere di beni riconducibile al welfare aziendale (art. 52 del DPR n° 917 del 1986) corrisponde alle esclusioni riferite all’art. 51 del DPR n° 917 del 1986, comma 1: Il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro.

Perché un piano di welfare?

I principali obiettivi del welfare aziendale sono:

·        ottenere un risparmio di oneri contributivi e fiscali per l’azienda e per il lavoratore;

·        favorire il benessere e la motivazione dei propri dipendenti garantendogli un miglioramento delle condizioni di vita;

·        aumentare la produttività e l’efficienza;

·        valorizzare l’immagine e la reputazione aziendale;

·        attrarre e trattenere i lavoratori migliori, rendendo appetibile l’azienda e rafforzando il loro senso di appartenenza.

Le aziende hanno la possibilità di aumentare le retribuzioni reali, offrendo beni e servizi, senza accrescere il costo del lavoro (risparmio di circa il 30 % dei contributi). Per alcuni dei servizi offerti sono previste agevolazioni fiscali in termini di deducibilità dei costi sostenuti. Il lavoratore ha la possibilità di acquisire beni e servizi il cui costo è sostenuto in parte o integralmente dall’azienda, percependo il 100% del valore degli stessi.

Benefici economici per l’azienda

L’azienda che concede beni e servizi sottoforma di benefit e agevolazioni ai propri dipendenti deduce i relativi costi dal reddito d’impresa (art. 95 c. 1 TUIR – spese per prestazioni di lavoro). Le spese per finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria, culto sono deducibili, invece, nel limite del 5‰ del costo del lavoro se sostenute volontariamente o integralmente se in attuazione di un vincolo di natura negoziale. Inoltre, i flexible benefit non concorrendo alla formazione del reddito di lavoro dipendente non sono assoggettati a contribuzione.

Benefici economici per il lavoratore

Il valore dei beni e dei servizi ricevuti dal lavoratore non concorre, o concorre parzialmente, alla formazione del reddito di lavoro dipendente. Di conseguenza, non concorrendo alla formazione del reddito di lavoro dipendente non sono assoggettati a contribuzione.

Il premio di produttività è quell’emolumento corrisposto dal datore di lavoro ai propri dipendenti titolari di contratti di lavoro subordinato a tempo determinato o indeterminato, correlato ad incrementi di produttività, qualità, redditività, innovazione, efficienza organizzativa ovvero legato ai risultati dell’andamento economico dell’impresa o ad ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale.  Tali premi incentivanti vengono corrisposti in attuazione di accordi o contratti collettivi territoriali o aziendali.

Sotto il profilo fiscale, su salario di produttività e premi di risultato i dipendenti godono di una parziale detassazione mediante l’applicazione dell’aliquota sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionale e comunale pari al 10%.

L’agevolazione fiscale è applicata dal datore di lavoro in qualità di sostituto d’imposta.

Quali sono i premi di risultato ammessi al regime agevolato?

Il regime agevolato è applicabile esclusivamente ai premi di risultato di ammontare variabile corrisposti in funzione di incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione.

Il requisito della “variabilità” determina la modulazione del quantum del premio in relazione al grado di raggiungimento del risultato prefissato, misurabile in modo oggettivo sulla base di indicatori numerici o altro tipo puntualmente individuati.

Attenzione: tali premi dunque non possono coincidere con un unico importo fisso ma devono essere strutturati sulla base della fissazione di più scaglioni, di importo quantificabile in base all’entità dell’obiettivo raggiunto.

Attualmente restano escluse, sebbene riconducibili a maggiore produttività, altre voci retributive come straordinari, le maggiorazioni per lavoro notturno, le indennità varie.

Accordo-Quadro regione Lazio e novità legge di Bilancio 2017

La detassazione dei premi di risultato inerenti ad aumenti  di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, è stata formalizzata all’interno dell’accordo Quadro Territoriale Regione Lazio siglato in data 16 gennaio 2017 da CNA Lazio, Confartigianato Imprese Lazio, Casartigiani Lazio, Claai Lazio, Cgil Lazio, Cisl Lazio, Uil Lazio, che ha dato attuazione all’operatività dell’aliquota agevolata al 10% ed alle nuove formule di welfare sostitutivo come previste dalla legge di Bilancio 2017, regolamentandole nello specifico.

In particolare la Manovra 2017 ha modificato, integrato e interpretato sia l’articolo 51 del TUIR (determinazione del reddito di lavoro dipendente) sia la legge di Stabilità 2016 (legge n°208/2015), nella parte relativa alla reintroduzione strutturale della parziale detassazione dei premi di risultato/partecipazione agli utili e la loro possibile sostituzione mediante l’utilizzo di flexible benefits.

Le principali novità introdotte dall’articolo 23 della Manovra in punto di premi di risultato sono:

estensione dell’importo massimo dei premi dagli iniziali e 2000 ad € 3000 annui;
incremento delle soglie di reddito degli aventi diritto da e 50. 000 annui ad € 80. 000 annui;
nel caso in cui l’impresa preveda la partecipazione dei lavoratori all’organizzazione del lavoro, il premio sale ad € 4. 000, dai precedenti € 2500;
possibilità di percepire i premi sotto forma di benefits esclusi da tassazione: facoltà per il dipendente di sostituire il premio di produttività, in tutto o in parte, con una serie di somme previste dall’articolo 51 TUIR (Testo Unico delle Imposte sui redditi), Dpr 917/86, (ad esempio buoni pasto, contributi previdenziali, borse di studio). In tal caso, le somme non concorreranno a formare il reddito complessivo del lavoratore e non sono soggette all’aliquota sostitutiva del 10%.

N. B. Nello specifico, le voci retributive detassabili in base al comma 182 della legge 208/2015, sono legate ad “incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili” sulla base di criteri definiti dal decreto ministeriale del 25 marzo pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 14 maggio, e alle “somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa”.

N. B. Le agevolazioni fiscali per i premi di produttività si applicano oltre che alle imprese, anche agli enti pubblici economici, associazioni culturali, politiche o di volontariato, studi professionali, consorzi ed enti ecclesiastici.

Requisiti per beneficiare dell’Accordo-Quadro

risultare associati alle organizzazioni datoriali firmatarie dell’accordo;
garantire l’applicazione integrale dei contratti collettivi nazionali di lavoro sottoscritti dalle organizzazioni datoriali firmatarie dell’accordo;
conferire mandato ad una delle organizzazioni datoriali firmatarie dell’accordo.

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Employee benefits: Soggiorni in albergo regalati ai dipendenti

Guida alla piena deducibilità del costo ed alla detraibilità dell’IVA

Riscuote sempre maggiore interesse da parte delle azienda l’investimento di risorse a beneficio dei propri dipendenti. Trattasi degli “Emplyees Benefits” elargiti da decenni nel mondo economico anglosassone, frutto della ratio: che il dipendente è risorsa umana e non cavia o prodotto da spremere, risorsa umana formata dall’azienda, a monte di investimenti sostenuti, un capitale da tutelare e “premiare” con ore in palestra, ore in medici e consulenti (commercialisti e/o avvocati,),  architetti, soggiorni, et similia…assume pertanto importanza il riflesso fiscale ai fini delle imposte dirette ed indirette, in capo alla azienda eroganti ed al soggetto beneficiario.

Materia disciplinata da:

1.                      articolo 100 comma 1° DPR n. 917/1986;

2.                      articolo 19 DPR n. 633/1972;

3.                      Circolare AE 25E del 2010;

4.                      Risoluzione 34E  del 2004.

CASO: Un amministratore delegato  di una Srl con costo annuo per risorse umane pari ad un ammontare di € 1. 000. 000 chiede il trattamento fiscale per soggiorni premio a dipendenti per un ammontare di € 4. 000.

Deducibilità del Costo

Ai sensi dell’articolo 100, 1° comma, è totalmente deducibile fino al limite del costo indicato nel dichiarativo delle spese del personale (norma errata e vetusta), nel concreto in ipotesi di S. R. L. In regime di contabile ordinaria, quadro dichiarativo RF, per chiarezza dei dati  si fa riferimento alla lettera  B9 articolo 2425 del C. C. In merito alla riclassificazione del conto economico dei bilanci delle S. R. L. Depositato in C. C. I. A. A. Per l’anno di riferimento, quale dato che successivamente affluisce in unico in modo criptico.

Esempio di plafond di azienda che quale totale dei costi in conto economico imputabili in bilancio  voce B9 (salari, contributi, inail, tfr maturato nell’anno…)  anno 2015 = € 1. 000. 000*5‰= € 5. 000,00 PLAFOND COSTI DEDUCIBILI EMPLOYEE BENEFIT 2015. In merito al quesito sollevato dall’amministratore della S. R. L. La quota destinata all’acquisto di soggiorni premio è totalmente deducibile.

Detraibilità dell’IVA

Dal 1° gennaio 2008 l’IVA è detraibile, purché si dimostri che rientri nel disposto dell’articolo 100, 1° comma del Tuir, così facendo viene  rispettato a nostro avviso il principio dell’inerenza.   Altrimenti, si inquadra come spesa di rappresentanza ed è indetraibile, ma si recupera come costo deducibile (IVA INDETRAIBILE = COSTO DEDUCIBILE ai fini della base imponibile IRES ed IRAP).

N. B. La Circolare 53/E – 05/09/2008 dell’Agenzia Entrate precisa, come detto all’inizio, che la detraibilità non è comunque ammessa per quelle spese di vitto e alloggio qualificabili come spese di rappresentanza (se superiori ad € 25,82) che, infatti, in quanto tali rientrano tuttora sotto la invariata lettera h) del medesimoarticolo 19-bis1 del decreto Iva e non erano contemplate nella precedente lettera e) (confronta anche Assonime Circolare 55/2008 del 21/10/2008).

Etratto Circolare AE 25 2010

Convenzione tra Committente e soggetto erogatore del Servizio

Deve essere stipulata una convenzione con esplicito riferimento nelle premesse che “la Committente nelle proprie policy intende adottare politiche ed azioni volte ad erogare benfici per la cultura ed il benessere delle proprie risorse umana (dipendenti) nel rispetto dell’orientamento internazionale degli employee benefits e dell’articolo 100, 1° comma del DPR n. 917/1986”.

Con esplicito riferimento a quanto indicato nel paragrafo successivo in merito ai “pagamenti”.

Con esplicito riferimento che il rapporto va regolato con emissione di fattura alla Committente.

Pagamenti ed imputabilità dei benefici sul reddito della risorsa umana

I pagamenti li deve effettuare la committente all’azienda che eroga il servizio. La risorsa umana non deve avere pecunia in mano, altrimenti gli aumenta base imponibile IRPEF.

Estratto risoluzione 34E del 2010

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