Le regole della contrattazione collettiva

Analisi in merito alle regole della contrattazione collettiva con riferimento ai livelli contrattuali e alla loro efficacia

La struttura, le modalità e gli effetti della contrattazione collettiva sono stati a lungo disciplinati dall’accordo interconfederale del 23/07/1993, che ha costituito una vera e propria colonna nel nostro sistema di relazioni industriali; questo sistema è durato per 15 anni fino a quando, verso la fine del primo decennio del nuovo secolo, è nata l’esigenza di una revisione delle regole che è avvenuta gradualmente attraverso diversi accordi interconfederali a partire dal 2009.

Attualmente quindi la contrattazione collettiva è regolata da un articolato sistema di regole che fanno capo a diversi accordi interconfederali: il protocollo del 1993, gli accordi del 22/01/2009 e del 28/06/2011, il Protocollo d’Intesa del 31/05/2013 e l’accordo Confindustria – CGIL, CISL, UIL del 10/01/2014, recante il testo Unico sulla rappresentanza, modificato poi parzialmente dall’accordo 04/07/2017; in ultimo è stato concluso un ulteriore accordo tra Confindustria – CGIL, CISL, UIL del 28/02/2018 che definisce gli indirizzi in materia di contrattazione collettiva e dà completa attuazione alle procedure dell’accordo del 2014. Le nuove regole della contrattazione collettiva si applicano soltanto alle parti firmatarie degli accordi interconfederali (CGIL, CISL e UIL, CONFINDUSTRIA e le relative associazioni affiliate) mentre le altre associazioni datoriali possono aderirvi.

In base agli accordi stipulati nel 2009, 2011, 2014 e 2018 la struttura della contrattazione collettiva è articolata su due livelli: quello nazionale e quello decentrato; il contratto collettivo nazionale ha la funzione di regolare i rapporti di lavoro e garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni a tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati sul territorio nazionale mentre il contratto collettivo aziendale o territoriale è finalizzato ad adottare la disciplina generale alle specifiche realtà produttive; il contratto collettivo nazionale, regola anche le relazioni sindacali nel settore e disciplina le iniziative di bilateralità  in coerenza con gli indirizzi stabiliti negli accordi interconfederali.

Il rapporto che c’è tra i due livelli di contrattazione collettiva è un rapporto funzionale: il contratto collettivo nazionale è gerarchicamente sovraordinato rispetto al contratto collettivo aziendale che si esercita relativamente alle materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro, di categoria o dalla legge. Il livello nazionale ha un ruolo centrale in quanto stabilisce le materie e le voci della contrattazione decentrata che però può anche derogare in via temporanea su singoli istituti economici e normativi disciplinati dai contratti nazionali (cosiddette clausole di uscita).

L’accordo interconfederale del 2014 prevede la possibilità di stipulare a livello aziendale intese modificative delle regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali; è necessario quindi rispettare i limiti e le procedure previste dal contratto collettivo nazionale per evitare uno sganciamento totale dalla linea nazionale ma lo stesso accordo prevede che, per poter gestire situazioni di crisi o viceversa, in presenza di investimenti finalizzati allo sviluppo economico ed occupazionale dell’impresa, le intese modificative possono essere stipulate indipendentemente da ciò che prevede il contratto collettivo nazionale e disciplinare, anche in deroga a quest’ultimo, aspetti relativi alla prestazione lavorativa , all’orario e all’organizzazione del lavoro, acquisendo efficacia generale.

In base all’accordo del 2009 la durata del contratto collettivo, sia con riferimento alla parte economica che normativa, è di 3 anni; per rendere più veloce il rinnovo del contratto collettivo ed evitare eccessivi ritardi nei negoziati tra le parti, le piattaforme sindacali devono essere presentate anticipatamente rispetto alla scadenza del contratto collettivo ed in particolare 6 mesi prima per il contratto nazionale e 2 mesi prima per il contratto di secondo livello. Entro questi termini si deve dare un avvio alle trattative e per incentivarle, l’accordo fissa un periodo di tregua sindacale di 7 mesi dalla data di presentazione delle proposte per il rinnovo dei contratti collettivi nazionali e 3 mesi per quelli di secondo livello.

L’accordo inoltre prevede che per il periodo di vacanza contrattuale cioè il periodo dalla scadenza del contratto fino alla stipula del rinnovo, deve essere riconosciuta ai lavoratori una copertura  economica  il cui importo è stabilito dai singoli contratti collettivi nazionali di categoria; questa copertura sostituisce l’indennità di vacanza contrattuale e ha la stessa funzione di incentivare il rispetto dei tempi e delle procedure per il rinnovo dei contratti.

Il rinnovo del contratto collettivo ha come obiettivo anche quello di permettere la negoziazione di aumenti salariali che sono per lo più riferiti alla necessità di compensare la perdita del valore reale delle retribuzioni; in base all’accordo del 2009, l’adeguamento delle retribuzioni all’andamento dell’inflazione, avviene in base ad un nuovo parametro costituito dall’indice dei prezzi al consumo armonizzato in ambito europeo per l’Italia, depurato dalla dinamica dei prezzi dei beni energetici importati (IPCA); questo sistema si sostituisce a quello previsto dal protocollo del 1993, basato sul tasso di inflazione programmata.

L’accordo del 2009 valorizza il ruolo della contrattazione collettiva di secondo livello, territoriale o aziendale, come strumento di ripresa della crescita della produttività e quindi delle retribuzioni reali; è previsto che il contratto aziendale o quello territoriale, possano stabilire l’erogazione di premi variabili a seconda del raggiungimento di determinati obiettivi di produttività, efficienza e competitività delle imprese.

Per garantire una maggiore equità salariale è comunque previsto un elemento di garanzia retributiva per i lavoratori di quelle aziende che sono prive di contrattazione di secondo livello e che quindi non potrebbero usufruire dei premi variabili da essa disposti.

L’accordo Confindustria – CGIL, CISL, UIL del 28/02/2018 prevede due nuovi indicatori in materia di retribuzioni: il trattamento economico minimo e il trattamento economico complessivo; la loro determinazione per ciascuna categoria è demandata ai singoli contratti collettivi nazionali.

Il trattamento economico minimo (TEM) è costituito dai minimi tabellari per il periodo di vigenza contrattuale; l’adeguamento salariale dei rinnovi contrattuali corrisponderà alla variazione dei valori del TEM ed avverrà in funzione degli scostamenti registrati nel tempo dall’IPCA; il contratto collettivo nazionale di categoria potrà modificare il valore del TEM anche in ragione dei processi di trasformazione o di innovazione organizzativa. Il trattamento economico complessivo (TEC) sarà costituito dal trattamento economico minimo TEM e da ogni altra attribuzione economica prevista dal contratto collettivo nazionale di categoria e qualificata come comune a tutti i lavoratori del settore a prescindere dal livello di contrattazione a cui il medesimo contratto collettivo nazionale di categoria ne affiderà la disciplina. Nelle altre attribuzioni di cui tenere conto potranno essere comprese anche eventuali forme di welfare aziendale; il contratto collettivo nazionale determinerà la durata e la causa di tali trattamenti economici aggiuntivi al minimo tabellare e il livello di contrattazione a cui vengono affidati.

Con l’accordo del 2011, il protocollo 2013 e l’accordo del 2014 sono stati definiti i criteri per accertare la rappresentatività sindacale ai fini della contrattazione collettiva nazionale ed aziendale: il meccanismo si basa su requisiti di rappresentatività da accertare con riferimento alla consistenza associativa e/o effettiva presenza del sindacato nelle aziende; in particolare l’accordo del 2014 stabilisce che sono ammesse alla contrattazione collettiva nazionale, le federazioni delle organizzazioni sindacali firmatarie degli accordi 2011,2013 e 2014 che hanno una rappresentatività non inferiore al 5%, considerando la media tra il dato associativo e il dato elettorale come risultante dalla ponderazione effettuata dal CNEL. Per effetto dell’accordo del 04/07/2017 la ponderazione precedentemente affidata al CNEL viene affidata all’INPS.

A causa della mancata attuazione dell’articolo 39 della Costituzione, l’esito della contrattazione collettiva e quindi il contratto collettivo ha natura civilistica quindi non è fonte di diritto obiettivo ed è vincolante solo per le parti che sono iscritte alle associazioni stipulanti, anche se in un sistema caratterizzato dall’unità sindacale, il problema di definire a quali lavoratori si applica il contratto collettivo non si è posto perché una volta stipulato o rinnovato, il datore di lavoro ha provveduto ad applicare il contratto a tutti i lavoratori della categoria; in tempi più recenti la conflittualità che si è sviluppata tra in alcuni settori economici con la definizione di contratti separati, o di contratti stipulati solo da alcune sigle sindacali, hanno posto con impellenza la necessità di un sistema di regole certe quindi gli accordi del 2011, 2013 e 2014 individuano un procedimento per conferire efficacia vincolante ai contratti collettivi: questi accordi definiscono un iter a cui devono ritenersi assoggettate le confederazioni che hanno sottoscritto gli accordi, queste confederazioni sono poi garantite dell’osservanza delle predette regole da parte delle Federazioni di categoria e delle rappresentanze sindacali aziendali ad esse aderenti.

Gli accordi interconfederali definiscono i requisiti di rappresentatività per selezionare le organizzazioni sindacali legittimate alla contrattazione collettiva; è richiesta una rappresentatività non inferiore allo 5% nello specifico settore di applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro. In sede di rinnovo del contratto collettivo nazionale i sindacati aderenti alle confederazioni firmatarie degli accordi 2011, 2012 e 2014 devono verificare la possibilità di  convergere verso una piattaforma unitaria, nel caso in cui ci sia un dissenso tra le sigle sindacali e non si riesca a pervenire ad una piattaforma unitaria; l’associazione rappresentativa dei datori di lavoro è tenuta ad avviare le trattative sulla base della piattaforma presentata dalle organizzazioni sindacali che hanno un rappresentatività nel settore pari almeno al 50% più 1. In entrambi i casi (piattaforma unitaria e non) si prevede che acquistino per tutti i lavoratori efficacia i contratti collettivi nazionali di lavoro che soddisfano entrambe le seguenti condizioni:

·         sono stati sottoscritti dalle organizzazioni sindacali che costituiscono almeno il 50 %più uno della rappresentanza nel settore;

·         sono stati approvati dai lavoratori attraverso una preventiva consultazione certificata sull’esito di negoziazione.

La funzione delle regole poste, dai nuovi accordi interconfederali si manifesta in caso di dissenso tra le associazioni sindacali infatti in queste ipotesi il contratto che è stato concluso solo da alcune sigle sindacali è ugualmente esigibile ed impegna tutte le organizzazioni aderenti alle confederazioni firmatarie degli accordi interconfederali.

L’accordo del 2011 individua un metodo per rendere il contratto collettivo nazionale aziendale efficace erga omnes quindi nei confronti di tutti i lavoratori dell’impresa; i criteri sono diversi a seconda della presenza nel contesto aziendale di RSU o RSA e sono i seguenti:

·         nel caso in cui a livello aziendale vi siano RSU che negoziano unitariamente il contratto aziendale deve essere approvato dalla maggioranza dei componenti della RSU presenti in azienda;

·         nel caso in cui a livello aziendale vi sia RSA, è necessaria l’approvazione delle RSA costituite nell’ambito delle associazioni sindacali che singolarmente o insieme ad altre, sono destinatarie della maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite ai lavoratori dell’azienda nell’annoi precedente a quello in cui avviene la stipulazione.

Le parti economiche e normative del contratto aziendale stipulato nell’osservanza dei criteri precedentemente citati, diventano efficaci per tutto il personale in forza e vincolano tutte le associazioni sindacali presenti nell’azienda che aderiscono alle confederazioni firmatarie dell’accordo interconfederale del 2011, 2013 e 2014.

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Il licenziamento illegittimo

Le varie ipotesi di licenziamento illegittimo e le conseguenze sanzionatorie

Il licenziamento intimato in violazione dei regimi formali e sostanziali è illegittimo: la mancanza del requisito sostanziale rende il licenziamento annullabile mentre la mancanza del requisito formale lo rende inefficace. In capo a queste violazioni troveranno applicazione conseguenze sanzionatorie differenti: occorre innanzitutto distinguere tra imprese piccole e imprese medio/grandi e le disposizioni della D. Lgs 23/2015 si affiancano a quelle degli art. 18 L. 300/1970 e 8 della L. 604/1966, sarà quindi possibile distinguere due complessi sanzionatori che per semplicità potremo definire “nuovo” e “vecchio”.

Il licenziamento per motivi discriminatori o altri motivi illeciti, è nullo ed è sottoposto ad un regime sanzionatorio che non tiene conto delle dimensioni occupazionali del datore di lavoro, è applicato anche al licenziamento orale e non presenta sostanziali differenze tra vecchio e nuovo. Per effetto della legge di bilancio 2018, il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del lavoratore o della lavoratrice che ha presentato denuncia di molestie sessuali sul luogo di lavoro è nullo, salvo il caso in cui il denunciante abbia commesso reato di calunnia o diffamazione o la denuncia è infondata.

Il regime sanzionatorio del licenziamento ingiustificato o inefficace (non orali) si distingue in base alle dimensioni del datore di lavoro: l’ordinamento distingue tra imprese medio/grandi e piccole imprese e a tal fine occorre far riferimento alle disposizioni indicate dall’articolo 18 L. 300/1970 al comma 8, valido per tutti i licenziamenti indipendentemente dal regime sanzionatorio vecchio o nuovo, applicabile; le imprese sono considerate medio grandi quando:

·         in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo, nel quale ha avuto luogo il licenziamento, occupa alle sue dipendenze almeno 15 risorse umane o più di 5 se si tratta di impresa agricola;

·         nell’ambito dello stesso comune occupa alle sue dipendenze più di 15 risorse umane  e se è impresa agricola più di 5 lavoratori anche se ogni unità produttiva, considerata singolarmente non raggiunge questi limiti, ( per unità produttiva si intende ogni articolazione autonoma che sotto il profilo funzionale e finalistico è idonea ad esplicare in tutto o in parte l’attività dell’impresa e quindi è dotata dell’autonomia necessaria e di tutti gli strumenti necessari per lo svolgimento dell’attività produttiva dell’impresa stessa)

·         in ogni caso occupa più di 60 risorse umane.

Le imprese che invece non raggiungono questi limiti sono considerate piccole imprese; al fine del computo dei lavoratori verranno presi in considerazione:

·         i lavoratori assunti a tempo indeterminato e quelli assunti con contratto a tempo indeterminato part-time che verranno calcolati facendo riferimento alla quota di orario effettivamente svolto tenendo conto che il computo delle unità lavorative fa riferimento all’orario previsto dalla contrattazione collettiva nazionale del settore;

·         i lavoratori delle società cooperative di produzione e lavoro che hanno sottoscritto un contratto di lavoro a tempo indeterminato;

·         i lavoratori assunti a tempo determinato;

·         i lavoratori a domicilio;

·         i lavoratori sportivi professionisti.

Il calcolo non andrà effettuato nel momento in cui avviene il licenziamento ma avendo  come parametro di riferimento la normale occupazione nel periodo antecedente (ultimi 6 mesi) senza tenere in considerazione temporanee contrazioni di personale; non si terranno invece in considerazione ai fini del computo il coniuge a cui è equiparata la parte dell’unione civile e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado, in linea diretta e in linea collaterale, gli apprendisti, i lavoratori somministrati, i lavoratori con contratto di reinserimento, i lavoratori impiegati in lavori socialmente utili o di pubblica utilità.

Il regime sanzionatorio, dei licenziamenti individuali illegittimi disciplinato dal D. Lgs 23/2015, fermo restando la distinzione tra piccole e medie imprese, si applica ai lavoratori con qualifica di operai, impiegati e quadri assunti con CATUC a decorrere dal 07/03/2015 ma anche in caso di conversione di un contratto da tempo determinato a tempo indeterminato  effettuato dopo tale data; trova inoltre applicazione anche per i lavoratori assunti prima del 07/03/2015 che lavorano alle dipendenze di piccole imprese e in conseguenza di azioni successive alla predetta data, integrino i requisiti dimensionali indicati dall’articolo 18.

Il vecchio regime sanzionatorio è articolato su 5 diversi livelli:

·         tutela reale piena (o risarcimento pieno) per le ipotesi di licenziamento discriminatorio, nullo od orale che prevede per il lavoratore la reintegrazione sul posto di lavoro e il diritto ad ottenere il risarcimento del danno, senza determinazione ex lege di limiti massimi;

·         tutela reale limitata (o risarcimento limitato o tutela reale attenuata) in caso di licenziamento ingiustificato più grave nel quale il lavoratore ha diritto alla reintegrazione sul posto di lavoro e al risarcimento del danno fino ad un massimo di 12 mensilità;

·         tutela risarcitoria forte (o indennitaria forte) per i casi di licenziamento ingiustificato meno gravi, che prevede il diritto per il lavoratore al risarcimento del danno in una misura compresa tra le 12 e le 24 mensilità;

·         tutela risarcitoria debole (o indennitaria debole) per i casi di licenziamento inefficaci per motivi diversi dall’assenza di forma scritta che prevede il diritto al risarcimento del danno in una misura compresa tra le 6 e le 12 mensilità;

·         tutela obbligatoria per i casi di licenziamento ingiustificato che prevede la riassunzione del lavoratore o in alternativa il risarcimento del danno entro un limite minimo ed uno massimo.

La tutela reale piena si applica indipendentemente dai limiti dimensionali del datore di lavoro, mentre le successive si applicano alle medio/grandi imprese, la tutela obbligatoria invece si applica alle piccole imprese.

Il nuovo regime sanzionatorio introdotto con il D. Lgs 4-3-2015 n. 23 si articola come quello vecchio su 5 livelli:

·         tutela reale piena (o risarcimento pieno) per le ipotesi di licenziamento discriminatorio o nullo per espressa previsione di legge, oppure orale che prevede il diritto del lavoratore ad essere reintegrato ed ad ottenere il risarcimento del danno senza determinazione di limiti massimi;

·         tutela reale limitata (o risarcimento limitato o tutela reale attenuata) in caso di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo nel quale è direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, prevede il diritto dello stesso ad essere reintegrato sul posto di lavoro ed ad essere risarcito in misura non superiore alle 12 mensilità;

·         tutela risarcitoria forte (o indennitaria forte) che si applica in tutte le altre ipotesi di licenziamento ingiustificato non comprese nella tutela reale limitata ,che prevede il diritto del lavoratore al pagamento di un’indennità di importo pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio in una  misura comunque compresa tra 4 e 24 mensilità;

·         tutela risarcitoria debole (o indennitaria debole) nei casi di licenziamento inefficace per vizi diversi dall’assenza di forma scritta che prevede il diritto del lavoratore al pagamento di una indennità di importo pari ad una mensilità per ogni anno di servizio, in misura comunque compresa tra le 2e le 12 mensilità;

·         tutela risarcitoria dimezzata nei casi di licenziamento ingiustificato o inefficace che prevede il dimezzamento dell’importo dell’indennità risarcitoria prevista nei casi di applicazione della tutela risarcitoria forte o debole.

La tutela reale e piena si applica a prescindere dalle dimensioni aziendali, le successive si applicano alle imprese medio/grandi mentre quella dimezzata si applica alle imprese di piccole dimensioni.

In caso di appalto, ai fini del computo dell’indennità risarcitoria, si tiene conto dell’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa che subentra, si computa tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata e per le frazioni di anno di anzianità di servizio, le indennità e l’importo sono proporzionati e le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni, si computano come mese intero.

In tutti i casi in cuoi viene accertata l’illegittimità del licenziamento e viene riconosciuto il diritto alla reintegrazione sul posto di lavoro (tutela reale piena e tutela reale limitata) il lavoratore può rinunciarvi optando in sostituzione ad un’indennità pari a 15 mensilità (opting out), non assoggettata a contribuzione previdenziale. Il diritto all’indennità sostitutiva della reintegrazione sul posto di lavoro nonché i termini e le modalità per esercitarlo, sono gli stessi sia per i lavoratori a cui si applica il vecchio regime sanzionatorio sia ai lavoratori a cui si applica il nuovo, cosi come in entrambe le ipotesi la richiesta dell’indennità determina la risoluzione del rapporto di lavoro.

Ricevuto dal giudice l’odine di reintegrare il lavoratore, il datore di lavoro dovrà invitarlo a riprendere servizio se però il lavoratore entro 30 giorni non si presenta, il rapporto di lavoro si intende risolto: in ogni caso entro questo termine il lavoratore potrà chiedere al datore di lavoro la corresponsione dell’indennità sostitutiva. Anche in mancanza di invito il lavoratore potrà chiedere il pagamento di questa indennità ma il termine di 30 giorni per l’esercizio dell’opzione decorre dal momento in cui viene comunicata la sentenza. Il parametro per determinare l’indennità sostitutiva è diverso nei due regime perché in quello vecchio l’indennità sostitutiva è rapportata all’ultima retribuzione globale di fatto mentre in quello nuovo all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

La legge 604/1966 disciplina le modalità di impugnazione del licenziamento che il lavoratore deve seguire se intende contestare la legittimità: il licenziamento dovrà innanzitutto essere impugnato entro il termine di decadenza di 60 giorni dalla ricezione in forma scritta,  con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la sua volontà; entro i successivi 180 giorni, a pena di inefficacia dell’impugnazione, il lavoratore deve depositare il ricorso giudiziale o comunicare alla controparte la richiesta di conciliazione o arbitrato.

In questa seconda ipotesi se la conciliazione o l’arbitrato sono rifiutati o se non è stato raggiunto l’accordo, entro 60 giorni dal rifiuto o mancato accordo, dovrà essere depositato a pena di decadenza il ricorso giudiziale; questo sistema di impugnazione si applica in tutti i casi di licenziamento invalido o ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro.

Il D. Lgs. 23/2015 prevede una nuova modalità conciliativa delle controversie in tema di licenziamento dei lavoratori assunti con contratto di lavoro a tutele crescenti cioè assunti a partire dal 7/03/2015 con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, la conciliazione si applica anche ai lavoratori interessati ad una trasformazione da contratto a tempo determinato ma tempo indeterminato, agli apprendisti in qualifica e ai lavoratori assunti prima del 7/3/2015 da aziende che dopo questa data superato la soglia dei 15 dipendenti.

Nel termine previsto per l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento, il datore di lavoro può offrire al lavoratore un importo pari ad una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo TFR per ogni anno di servizio, compresa tra 2 e 18 mensilità se è un’impresa con più di 15 dipendenti oppure un importo pari a 0. 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, per ogni anno di servizio in misura tra 1 e 6 mensilità nelle imprese fino a 15 dipendenti. Questa somma dovrà essere corrisposta dal datore di lavoro in base a questi criteri e non sarà soggetta né ad imposizione fiscale nè a contribuzione previdenziale. La corresponsione avverrà tramite assegno circolare  e una volta accettato comporta l’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento e la rinuncia all’impugnazione del licenziamento anche se già proposta.

La revoca del licenziamento è disciplinata dall’articolo 18 comma 10 L. 300/1970 se soggetto al vecchio regime e dall’articolo 5 D. Lgs 23/2015 se soggetto al nuovo regime: il datore di lavoro può revocare il recesso entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione da parte del lavoratore e il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente la revoca e non trovano applicazione i regimi sanzionatori.

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Il primo periodo contrattuale terminerà il 31 marzo 2012. Dodici mesi prima della scadenza del primo periodo contrattuale, né abbiamo proposto di risolvere detto contratto, né il locatore ha espresso l’intenzione di risolvere il contratto oppure di aumentare il canone di affitto, pertanto il contratto sarà rinnovato automaticamente per altri sei anni sulla base delle condizioni concordate in precedenza…

Rubrica legale dell’Avv. Dong: Mediazione Obbligatoria

Avv. Dong: Buon giorno Sig. Zhang! Per quando riguarda il caso della sua società, il Decreto Legislativo n. 28 del 4 marzo 2010, entrato in vigore il 20 marzo 2011, ha disposto in materia. In primo luogo,  il Decreto prevede che la mediazione è obbligatoria per le cause aventi ad oggetto: condominio, diritti reali, divisione, successioni ereditarie, patti di famiglia, locazione, comodato, affitto di azienda; risarcimento del danno derivante dalla circolazione di veicoli e natanti, risarcimento del danno derivante da responsabilità medica, risarcimento del danno derivante da diffamazione con il mezzo della stampa o altro mezzo di pubblicità; contratti assicurativi, bancari e finanziari. Insomma questo significa che l’esperimento del procedimento di mediazione è condizione di procedibilità della domanda giudiziale.

La mediazione civile

L’attività di mediazione civile è svolta da un organismo di conciliazione terzo ed imparziale, che deve essere iscritto in un apposito registro tenuto dal Ministero della Giustizia. Il procedimento di mediazione  si svolge in questo modo:

1. Si presenta la domanda di mediazione ad un organismo di conciliazione, che designa un mediatore ed organizza un primo incontro tra le parti.

2.   La mediazione deve essere esperito entro quattro mesi dalla proposizione della domanda, di regola ci sono due possibili esiti della procedura:

(1) Se si raggiunge l’accordo (conciliazione), il mediatore redige processo verbale, sottoscritto dalle parti, che viene omologato con decreto dal Presidente del Tribunale, nel cui circondario ha sede l’organismo. Il verbale omologato è titolo esecutivo con cui la parte vittoriosa potrà richiedere all’autorità locale competente l’espropriazione forzata, l’esecuzione in forma specifica e l’iscrizione dell’ipoteca giudiziale.

(2) Se non si raggiunge l’accordo (conciliazione), il mediatore redige processo verbale, sottoscritto dalle parti. Il mediatore dà atto delle ragioni del mancato accordo e formula una propria proposta di conciliazione. Se una delle due parti oppure entrambe le parti non concordano con la proposta di conciliazione, allora le parti potranno adire l’autorità giudiziaria.

Il contenuto di questa proposta conciliativa gioca un ruolo fondamentale nel processo civile, infatti se la sentenza del giudice corrisponde interamente al contenuto della proposta conciliativa, il giudice esclude la ripetizione delle spese della parte vincitrice che ha rifiutato la proposta del mediatore, condanna al pagamento delle spese processuali sostenute dalla controparte e condanna al versamento di un’ulteriore somma, di importo corrispondente al contributo unificato dovuto.

Nota: il contenuto di questo articolo non costituisce un parere legale del nostro studio legale, ma  ha funzione informativa. Se Lei ha altri dubbi, ci può contattare per ulteriori informazioni ed assistenza legale.

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